Numerose organizzazioni utilizzano la people analytics per riferirsi all'approccio olistico di utilizzo di dati e l'analisi per studiare tutto quello che influisce sui propri dipendenti. Altre due categorie di analisi che rientrano nel tema della gestione dei dipendenti sono:

• Analisi delle risorse umane: questa analisi è principalmente associata alle mansioni delle risorse umane come l'assunzione, l'addestramento e il mantenimento dei dipendenti a tempo pieno. Viene anche chiamata analisi dei talenti.
• Analisi della forza lavoro: questo programma di analisi si riferisce alla gestione di tutti i membri della forza lavoro, siano essi a tempo pieno, part-time, freelance o consulenti.

Le organizzazioni attingono a diversi tipi di dati latenti e in tempo reale, alcuni dei quali possono accedere tramite dashboard dei dati delle risorse umane.

Molte organizzazioni utilizzano piattaforme di analisi delle persone come i sistemi informativi per le risorse umane (HRIS) o il software HCM, per tenere traccia delle analytics e stabilire indicatori chiave di prestazione (KPI). Questa applicazione integra la pianificazione, la gestione e l'analytics dei talenti in un unico sistema. Il software offre soluzioni di gestione del capitale umano su larga scala, soprattutto se potenziato con l'AI. Le organizzazioni possono anche utilizzare strumenti di visualizzazione dei dati per dare un senso ai dati raccolti dai sistemi HR.

• Dati su diversità, equità e inclusione: le organizzazioni si impegnano sempre di più ad assumere un'ampia varietà di persone provenienti da contesti diversi per raggiungere gli obiettivi DEI. Per rimanere al passo con questi obiettivi, le risorse umane devono tenere traccia dei dati dei dipendenti esistenti, futuri e potenziali.
• Dati sulle preferenze dei dipendenti: capire cosa motiva i dipendenti e quali vantaggi apprezzano di più aiuta i dirigenti aziendali ad allocare le risorse in modo più efficiente per supportare le esigenze dei dipendenti. I dati provenienti dai sondaggi tra i dipendenti e da verifiche ad hoc aiutano i dirigenti a capire meglio quali sono i vantaggi e i benefit più diffusi e quali invece quelli utilizzati meno.
• Punteggio di coinvolgimento dei dipendenti: il monitoraggio di questo punteggio nel tempo può segnalare a un'organizzazione se i dipendenti sono infelici e, quindi, a rischio di turnover. Analogamente ai dati sulle preferenze dei dipendenti, questo punteggio aiuta le organizzazioni a mantenere una base di riferimento sui propri team e a valutare lo stato di salute delle strategie di fidelizzazione e pipeline di talenti.
• Tassi di time-to-hire: la ricerca e l'assunzione di dipendenti possono costare molto denaro e sottrarre risorse ad altre attività. È particolarmente faticoso se un'organizzazione impiega più tempo per identificare e ingaggiare i potenziali dipendenti. Il monitoraggio del tempo necessario per gestire le assunzioni aiuta le organizzazioni.
• Utilizzo dei benefit: la raccolta dell'utilizzo dei benefit aiuta i leader a semplificare il complesso compito di gestire i benefit della forza lavoro. Con i dati a supporto del sistema dei benefit, la pianificazione e il processo decisionale diventano più facili per i tuoi dipendenti, favorendo le iscrizioni e le conclusioni in tutto il sistema.

Ci sono vari stakeholder le cui azioni collettive contribuiscono alla people analytics. Alcune organizzazioni creano funzionalità specifiche di analisi delle persone, guidate da dirigenti. Altri la affrontano in modo più collaborativo.

• Dirigenti aziendali: la leadership organizzativa deve dare priorità alla people analytics come componente chiave della propria strategia aziendale. Deve investire nelle risorse necessarie per estrarre i propri dati interni e autorizzare l'acquisto delle giuste soluzioni di analisi. I dirigenti devono comunicare ai responsabili delle risorse umane che la people analytics e è una priorità, sottolineando le potenziali correlazioni tra una forte analisi delle persone e risultati aziendali positivi.
• Professionisti delle risorse umane: il dipartimento delle risorse umane è coinvolto integralmente nella definizione della strategia di people analytics dell'azienda. I professionisti delle risorse umane sono in prima linea nella gestione della raccolta di parametri delle risorse umane relativi ai dati dei dipendenti, alle loro recensioni e feedback e al calcolo delle loro statistiche sulla soddisfazione. Inoltre, aiutano nella raccolta dei dati per comprendere meglio quali dipendenti hanno bisogno di migliorare o riqualificare le proprie competenze per massimizzare le possibilità di successo di un'organizzazione.
• Reparto IT: il team IT deve capire quali strumenti dispone l'organizzazione per la people analytics e se è necessario concedere in licenza diversi strumenti o creare gli strumenti stessi. I professionisti IT avranno una prospettiva su come l'AI, l'apprendimento automatico e altre tecnologie e infrastrutture possono migliorare la raccolta e l'analisi dei dati.
• Team legali: le organizzazioni devono fare attenzione a mantenere al sicuro i dati, in particolare le informazioni personali private. I team legali dovrebbero collaborare con i team IT e di sicurezza per comprendere il sistema di raccolta, analisi e archiviazione dei dati, al fine di proteggere meglio l'organizzazione da perdite o potenziali problemi di conformità.
• Dipendenti: è utile per un'organizzazione che i dipendenti comprendano e apprezzino come l'analisi delle persone li aiuti a svolgere meglio il proprio lavoro ed essere più soddisfatti. I dipendenti dovrebbero capire quali dati raccoglie l'organizzazione, come vengono utilizzati e in che modo ne traggono vantaggio.

Organizzazioni diverse adottano approcci diversi alla propria strategia di analisi delle persone, ma la maggior parte segue un percorso semplice.

• Stabilisci i tuoi obiettivi aziendali: tutti gli approcci di people analytics condotti con successo devono allinearsi agli obiettivi aziendali. Stabilire questi obiettivi all'inizio rende il resto del processo più fluido.
• Seleziona gli obiettivi relativi a persone, Risorse Umane e forza lavoro: l'organizzazione dovrebbe poi identificare quali sono gli obiettivi principali che ha per la propria forza lavoro, come migliorare il tempo necessario per le assunzioni, ridurre il ricambio di personale o migliorare le sessioni di formazione dei dipendenti.
• Individua i giusti indicatori chiave di prestazione (KPI): una volta che l'organizzazione conosce i propri obiettivi aziendali e della forza lavoro, dovrebbe individuare il modo migliore per monitorare tali iniziative e stabilire KPI chiari.
• Trova gli strumenti giusti: le organizzazioni dovrebbero individuare quali sono gli strumenti giusti per la loro particolare attività per raccogliere dati e produrre insight in conformità con eventuali normative legali, vincoli IT e altri ostacoli organizzativi.

Ci sono molti vantaggi importanti nell'incorporare i dati dell'analisi delle persone nella strategia di un'organizzazione. 

• Allineamento della strategia delle risorse umane agli obiettivi aziendali: è probabile che le organizzazioni che utilizzano risorse umane basate su dati concreti dispongano di informazioni importanti che possono migliorare la loro strategia aziendale complessiva. Ad esempio, sapendo che i dipendenti sono coinvolti e i tassi di assunzione stanno diminuendo; l'organizzazione può potenzialmente riallocare parte del budget delle assunzioni verso altre aree più necessarie.
• Migliora i dati sulla diversità: uno studio McKinsey ha rilevato che il 54% degli intervistati (link esterno a ibm.com) dichiara che DE&I è tra le prime tre aree in cui la people analytics ha generato il maggior valore. Sapere a che punto è un'organizzazione rispetto ai suoi obiettivi di diversità è sempre più importante.¹
• Migliora il coinvolgimento dei dipendenti: capire cosa motiva i dipendenti e cosa no, aiuta i leader a pianificare in modo più efficiente le strategie di coinvolgimento dei dipendenti. Tracciare in che modo l'organizzazione interagisce con i dipendenti e come monitora il loro benessere crea un ambiente più positivo.
• Individua le persone da alte prestazioni: la people analytics aiuta le organizzazioni a compilare insight fruibili a livello macro e micro. Le organizzazioni che assegnano priorità a questi ultimi possono indirizzare meglio dipendenti eccellenti per gli avanzamenti di carriera.
• Migliora la gestione delle prestazioni: gli strumenti per la definizione delle prestazioni e degli obiettivi possono misurare la produttività del team e intervenire quando i dati evidenziano inefficienze. Ad esempio, SAP SuccessFactors è un sistema basato sul cloud per la gestione del capitale umano (HCM). Può monitorare le analisi relative all'onboarding, ai problemi di reclutamento e fidelizzazione, alla gestione delle retribuzioni, all'amministrazione delle retribuzioni e dei benefit e agli orari e alle presenze.
• Mantiene la conformità: perseguire tutte le analisi dei dati significa che un'organizzazione sta raccogliendo quantità significative di dati. Devono salvaguardare queste informazioni per evitare problemi di privacy e mantenere la conformità alle leggi locali, federali e nazionali.
• Riduzione del tasso di abbandono: i dipendenti vogliono sapere come stanno andando agli occhi dell'organizzazione e dei loro colleghi. Per aumentare la fidelizzazione dei dipendenti, le organizzazioni devono condividere meglio le informazioni sui loro progressi e sulle opportunità di crescita. Questo può aiutare a ridurre i tassi di turnover e migliorare la soddisfazione dei dipendenti.

L'AI sta rivoluzionando le risorse umane in diversi modi, tra cui la people analytics.

• Attività HR basate sull'AI: I professionisti delle risorse umane possono utilizzare l'AI generativa per redigere descrizioni di lavoro, fungere da spalla nei colloqui e gestire l'onboarding dei dipendenti. L'AI può aiutare a potenziare l'acquisizione e la gestione dei talenti, nonché ad analizzare i dati provenienti da tali processi HR.
• Automazione delle risorse umane: le organizzazioni possono utilizzare il software per aiutare i professionisti delle risorse umane eliminando le attività manuali ripetitive e potenziando i processi HR che gli umani devono ancora gestire. Gli strumenti di automazione aiutano a gestire molte parti del processo di reclutamento dei team HR, dall'identificazione dei nuovi assunti all'invio di lettere di accettazione o rifiuto in base a criteri interni. L'automazione può elaborare rapidamente le statistiche di assunzione per produrre insight fruibili che portano a decisioni più rapide.
• Apprendimento automatico che analizza i big data: l'analisi produce numerosi punti dati che richiedono molte ore di lavoro umano o la tecnologia giusta per potersi trasformare in insight fruibili. L'apprendimento automatico può ridurre le ore che i professionisti delle risorse umane dedicano a queste attività, consentendo loro di concentrarsi su lavori di livello superiore.
• Analisi del sentiment: le organizzazioni possono addestrare l'AI a elaborare email, discussioni sui social media, documenti e trascrizioni delle chiamate per scoprire insight fruibili. Ad esempio, può identificare i punti in comune nei colloqui con i candidati che accettano posizioni, aiutando gli intervistatori a rendere più rigorosi i loro script di chiamata.
• Analisi dei dati più efficiente: l'utilizzo del process mining generativo potenziato dall'AI può identificare colli di bottiglia e inefficienze e formulare raccomandazioni per correggerli.
• Processo di onboarding: automatizzare il processo di onboarding utilizzando sistemi intelligenti rende più rapida l'acquisizione di nuovi assunti generando valore per l'azienda. Queste analisi producono inoltre dati che possono aiutare a migliorare costantemente il processo di onboarding.