社内ソーシャル

見てみないフリ、気づかないフリが通用しない時代に

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当記事は2013年6月にin the looopに寄稿したものですが、元記事が削除されましたので転載します。


もう読んだ? 注目の社内ソーシャル2記事

 

いきなりですが、社内ソーシャルに関心を持っている人に読んでもらいたい2つのブログ記事を紹介させてもらいます。

 

タイプは違いますが、社内ソーシャルの推進に日々取り組んでいる私としては、どちらの記事にも熱い共感を禁じえません。

でも同時に、「そのテーマならここも語りたい!」ということがムクムクと頭に広がってくるのです。

 

誰が社内ソーシャルを使うのか

ソフィアの森口静香さんの記事です。

 

私たちは日常的にfacebookやtwitterを使っている。そこには、なんでもかけるのだけど、場が社内ソーシャルに移った瞬間、書き込めなくなってしまう。そんな人が多いと聞く。

 

そう、本当にこれはよく耳にする話です。

 

ただ、一つここで考えて欲しいんです。

本当にfacebookやtwitterに書いていることを、社内ソーシャルに書いて欲しいのですか?

ということを。

 

食べものの写真とつぶやき。家族の写真とつぶやき。趣味の披露とつぶやき。

芸能ネタ、スポーツネタ、イベントネタ、と当たり障りの無いコメント。

 

もちろん、個人としてのソーシャルメディアへのスタンスや距離感は一人ひとりが決めれば良いことで、とやかく言うことでも言われることでもないと思います。

ただ、これと同じことを、社内ソーシャルに書いて欲しいのでしょうか?

 

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前述の「場が社内ソーシャルに移った瞬間、書き込めなくなってしまう。そんな人が多い」に続いてよく耳にするのが、「心理的な敷居を下げるために、推進者が率先してユルい書き込みをしていこう」という話です。

 

ユルい話も大切です。場に安心感を与えたり、空気作りをする上で絶対に必要なものだと思います。
なにより、コミュニケーション量が増えることは、質の高いコラボレーションへとつながる可能性を高めることでもあります。

 

でもいつの間にか、反応の良かった自身のヌルいつぶやきに引きづられていませんか?
「社内ソーシャルの活性化」を数字で計るためにつぶやきやコメントの量をKPIにして、それが稼げそうな投稿ばかりになっていませんか?

 

簡単に言えば、「本末転倒しているんじゃないか」と言いたいのです。

 

つぶやき中心というか、つぶやきドリブンな社内ソーシャルではなく、つぶやき「も」ある社内ソーシャルと考えた方がいいでしょう。

だって、きっと社内にはすでに、有効活用されないない高価値のストック情報と、可視化できていない人的ネットワークが眠っているでしょうから。

もっと具体的で詳しい解説が欲しい方には、こちらの記事を強くオススメします。

 

社内ソーシャルは衰退すると言っている人に知って欲しいたった1つのこと

 

社内におけるソーシャルも、それぞれ目的に合致する利用の仕方を促進し、また社員一人ひとりが楽しんで、役に立つと感じながら使え、それぞれの成長、ひいては企業の成長につながるような支援をしていくこと。

そのときに、社内の「どんな人に」、「どんな風に使ってもらいたいか」を考え、さらにその人たちが「使ってよかった」と思うために、どんなファシリテーションが必要か、まで考えられると、より活性度が高まるのではないだろうか。

 

本当にまったくその通りだと思うのです。

リーダーの役わりはフォロワーを作ることではなく、もっとたくさんのリーダーを作ること。

 

その規模が大きければ大きいほど、支援者、実践者を支えるたくさんの推進者が必要となります。

社内推進者の役わりは、もっとたくさんの推進者を作ることではないでしょうか。

 

もう一つ、こちらのIBMの大川宗之さんの記事を:

社内ソーシャルは組織を透明になんかしない

社内ソーシャルが組織を透明にするのではありません。透明になろうとしている組織が社内ソーシャルで透明になるのです。そういうように、つい最近、理解しました。

 

組織は、透明になりたがっているのでしょうか?

あなたは、自分のいる組織を、透明にしたいですか?

今、あなたがいる組織が透明じゃないのはなぜですか?

 

スケスケでは都合が悪いと、わざと曇らせて見えずらくしたんじゃじゃないですか?

黒い幕で一部を覆ったり、障害物を置いて近づけないようにしたんじゃじゃないですか?

そうした曇りガラスや組織間の壁に、あなた自身も守られたことがあるんじゃないですか?

 

透明な組織では、情報のフローが止まりません。
あなたにとって都合の良いことも、悪いことも、情報に価値が見出されれば、組織内を猛スピードで流れます。

そして、価値を見出すのはあなたではなく、組織に所属するメンバー全員が情報価値の決定者です。

 

透明にするとは、大きな勇気と覚悟がいることだと知って欲しいのです。

それを知った上で、その高貴な価値を求めて欲しいのです。

 

なぜなら、組織や企業の周りはどんどん透明になっていっているから。

いつまでも組織や企業だけが不透明なままではいられないから。

 

今、人が変わってきています。インターネットが人の行動や考え方を変えてきています。そのように内部変革が起こっている人々が務める企業は、社内ソーシャルを導入することによって、それこそ、イノベーションが起こるというところまでいくかもしれません。

 

みんな、本当はとっくに変わってきていたことに気がついていたんですよね。違いますか?

あちらこちらで変化を目に耳にしていたけれど、それを自分とは違う遠い場所の話としてとか、違うクラスターの人たちの話として位置づけたりして、無理やり「距離がある」ことにしてたんですよね?

 

でもいよいよ、そうした変化が自分の目の前で、真隣にいる人に起こっているので、もう「どこか違う場所」とは言えず「イマココジブンゴト」として捉えざるを得なくなったのではないでしょうか。

 

簡単に言えば、「見てみないフリ、気づかないフリはもう通用しなくなった」と言いたいのです。

 

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官と民の2極ではカバーできないことが世の中には増え続けていて、その隙間をカバーするものとしてたくさんのNPOやNGOが生まれています。

そしてそのNPOやNGOの中では、たくさんの官の人や民の人が想いを持ち、「自分ができること」を組み合わせて一人では到底太刀打ちできない難題に取り組もうとしています。

 

またNPO以外にも、コワーキングスペースやフューチャーセンター、それからたくさんのコミュニティーを中心とした場で、取り組みが行われています。

 

会社の外では見てみないフリをやめたのに、なぜ会社の中では見てみないフリを続けるのでしょう?

官も変わろうとしているのを感じます。
小さなことですが、先日のワールドカップ ブラジル大会出場を決めた晩のDJポリスは、その際たるものかもしれません。

 

社内でも、見てみないフリ気づかないフリを止めませんか?

社内に、変えた方が良さそうなものや、もっと良くできそうなものがあれば、まずはそれについて会話を呼びかけてみてはいかがでしょうか。

 

組織が透明になって、日常の仕事が可視化されれば、これまで存在すら知らなかった社内の仲間から目の覚めるようなアドバイスがもらえるかもしれません。

あなたの頑張りに、これまで知らなかった仲間から、感謝のメッセージが届くかもしれません。

 

社内ソーシャルは、透明な組織に良く似合います。

Happy Collaboration!

 

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