Pourquoi y a-t-il une pénurie de talents dans le secteur de la technologie ?

Le secteur de la technologie fait face à une pénurie de talents en raison de l’évolution rapide de la technologie et des difficultés rencontrées par les dirigeants (lien externe à ibm.com) pour pourvoir les postes hautement qualifiés¹. La formation, la requalification et le perfectionnement des employés et des candidats potentiels ne suivent pas le rythme de la demande.

Une chose est sûre, les talents technologiques sont toujours très recherchés, malgré les licenciements très médiatisés qui ont récemment touché le secteur² (lien externe à ibm.com). Selon le Bureau de la statistique du travail des États-Unis et Lightcast³ (lien externe à ibm.com), au cours des dix prochaines années, les emplois technologiques devraient croître deux fois plus vite que l’ensemble de la population active aux États-Unis. De la banque à la santé, en passant par les télécommunications et les transports, les entreprises de toute une série de secteurs entreprennent des transformations numériques qui requièrent du personnel hautement qualifié dans le domaine de la technologie.

Mais comment en est-on arrivé là ? Au cours de la dernière décennie, le secteur de la technologie a connu des hauts et des bas en matière d’embauche. Les leaders de la tech ont tenté de rectifier les excès d’embauche survenus lors de la pandémie de COVID-19, tout en continuant à accroître l’efficacité et à réduire les coûts grâce à l’automatisation et à l’IA.

L’adoption de nouvelles technologies telles que l’IA générative modifie les rôles et les compétences recherchées par les entreprises. Les rôles élémentaires qui existaient autrefois ont été automatisés, ce qui modifie le parcours professionnel des jeunes diplômés de la tech⁴. Les formateurs s’empressent (lien externe à ibm.com) de préparer correctement les étudiants au nouveau monde du travail et de les familiariser aux outils d’intelligence artificielle⁵.

Dans le même temps, de nombreux employés du secteur de la technologie ont démissionné (lien externe à ibm.com) ou changé d’emploi pendant et après la pandémie⁶. Le personnel de la tech recherche également une plus grande flexibilité au niveau des conditions de travail, et accepte donc plus difficilement les offres d’emploi. Il en résulte une pénurie massive de talents et de compétences sur le marché de l’emploi.

Le manque de personnel qualifié a un impact sur la capacité des entreprises technologiques à entreprendre de nouveaux projets ainsi que des initiatives axées sur l’innovation qui relient les logiciels, le matériel, les réseaux, les données et le cloud. Malheureusement, se contenter de « former plus vite » n’est pas la réponse à tous les problèmes.

La rapidité des progrès technologiques rend la durée de vie de certaines compétences techniques de plus en plus courte. Le nombre de nouveaux emplois créés autour de la maîtrise de l’IA, notamment de l’IA générative, a explosé. Il s’agit notamment d’ingénieurs logiciels, de data scientists et de développeurs capables de mettre au point et d’utiliser de nouveaux modèles et outils d’IA. Les compétences techniques dans des disciplines comme l’IA, le machine learning (ML), l’automatisation, la cybersécurité, le cloud computing et l’architecture des systèmes sont les plus demandées. Or, les compétences techniques très spécialisées expirent ou deviennent obsolètes au bout d’environ 2,5 ans et doivent donc être renouvelées ou mises à jour fréquemment.

Les grandes entreprises technologiques ne sont pas les seules à rechercher des talents technologiques. D’autres secteurs tels que le juridique, la vente au détail, les ressources humaines et l’éducation sont également à la recherche de personnes qualifiées maîtrisant l’IA, la cybersécurité et les données. De plus en plus, l’employé moyen est censé savoir comment ces différentes technologies fonctionnent et interagissent dans le cadre de son travail ou auprès de ses clients. Les dirigeants interrogés dans le cadre d’une étude 2023 menée par l’IBM Institute for Business Value estiment qu’au cours des trois prochaines années, 40 % de leur personnel devra acquérir de nouvelles compétences. Ce phénomène est dû à l’intégration de l’IA et de l’automatisation dans les opérations.

La technologie évoluant très rapidement, les entreprises doivent constamment redéfinir les rôles et les compétences dont elles ont besoin. Elles peuvent combiner différentes stratégies afin d’attirer et de retenir les talents technologiques pour remplir ces rôles.

Il existe plusieurs solutions prometteuses, allant des stratégies de recrutement aux investissements dans la formation et le perfectionnement des employés, en passant par la mise en place d’un environnement de travail sain qui récompense les progrès et entretient la motivation des employés.

Les meilleures solutions à la pénurie de talents consistent à développer des approches opérationnelles centrées sur les collaborateurs. Il faut donc redéfinir les emplois de manière à amplifier les points forts des personnes capables de travailler avec la technologie, et faire en sorte que les employés se sentent valorisés.

Voici quelques approches que les entreprises peuvent adopter pour combler leur déficit de compétences et remédier à la pénurie de talents technologiques :

1. Réimaginer les viviers de talents
2. Repenser les pratiques de recrutement traditionnelles
3. Revoir l’expérience employé
4. Requalifier et perfectionner les employés existants

Les entreprises doivent avoir une vue d’ensemble lorsqu’elles recherchent, entretiennent et développent leur vivier de talents à l’échelle mondiale. L’intégration d’un large éventail de personnes issues de milieux différents dans les pratiques de recrutement peut conduire à des niveaux plus élevés (lien externe à ibm.com) d’engagement et de rétention des employés⁷. Et au lieu de rechercher des personnes qui correspondent parfaitement à une liste de compétences stricte, les entreprises peuvent envisager d’investir dans des candidats plus jeunes qui sont fiables, ouverts d’esprit et désireux d’apprendre.

Les programmes de formation appropriés, qu’il s’agisse de diplômes ou de certifications, peuvent préparer les ingénieurs, les développeurs logiciels et les informaticiens aux exigences actuelles du marché de la technologie. Le diplôme de licence est un bon moyen d’acquérir les compétences de base nécessaires à la programmation ou à la gestion des données, mais il n’est pas toujours nécessaire pour réussir dans un emploi technologique. Les personnes qui possèdent un mélange adéquat d’expériences, de certifications, de badges, de programmes de formation et d’autres références (lien externe à ibm.com) peuvent remplir certaines fonctions aussi bien que les personnes issues d’un parcours académique plus traditionnel.

Les entreprises devraient régulièrement évaluer les types d’employés technologiques dont elles ont besoin. Parmi les solutions à court terme, on peut citer l’externalisation par projet. Les solutions à plus long terme consistent à mettre en place des programmes tels que des stages et des apprentissages, à attirer des employés à temps plein en début de carrière et à constituer un écosystème de talents composé d’indépendants spécialisés et de sous-traitants à long terme. Les entreprises peuvent également s’associer à des organisations locales, communautaires ou à but non lucratif afin de tirer parti de leur expertise et de leur accès à des viviers de talents spécialisés.

Le taux de chômage actuel pour les emplois technologiques est inférieur au taux de chômage de la population active générale. Selon certains rapports (lien externe à ibm.com), la demande d’employés dans le secteur de la technologie continuera de croître au cours de la prochaine décennie. Le cabinet Deloitte (lien externe à ibm.com) estime que la demande d’emplois technologiques aux États-Unis passera de 6 millions en 2023 à 7,1 millions en 2034⁸.

Pour recruter les employés qui conviennent à leurs objectifs actuels et futurs, les entreprises doivent planifier efficacement leurs effectifs, une approche qui permet d’accroître la productivité et de réduire les coûts de main-d’œuvre. Une partie de la planification consiste à définir les besoins des projets à court terme ainsi que les plans de développement à long terme afin de prévoir le déficit de compétences et les besoins en personnel. En fonction des délais et du volume de travail, elles peuvent déterminer s’il est préférable de recruter ou de perfectionner les compétences des employés.

Les entreprises qui recrutent des informaticiens doivent prévoir d’investir dans la formation continue pour qu’ils puissent développer et d’actualiser leurs compétences, et conserver leur valeur pour l’entreprise sur le long terme.

Dans le processus de recrutement, les responsables peuvent utiliser l’IA afin d’accélérer la recherche de candidats qualifiés. Pour ce faire, ils doivent identifier les compétences manquantes et les postes vacants les plus importants, analyser et présélectionner les candidats qualifiés, et les suivre tout au long de leur parcours. L’analyse des données de recrutement antérieures peut servir à améliorer la qualité et la diversité du vivier de candidats.

En dehors de l’acquisition de talents, les solutions alimentées par l’IA peuvent également automatiser et rationaliser les tâches RH, faciliter l’intégration des nouveaux employés et permettre aux professionnels des RH de se concentrer sur des initiatives plus stratégiques.

L’IA générative a des répercussions importantes sur la main-d’œuvre américaine, mais plutôt pour enrichir et soutenir les personnes qualifiées capables de travailler de manière créative et responsable avec la technologie. Ces personnes qualifiées conservent une place centrale dans les organisations.

En raison de la concurrence, les spécialistes de la technologie ont tendance à changer d’emploi pour gagner plus d’argent. Conserver les employés qualifiés peut s’avérer aussi important que le recrutement pour combler le manque de talents. Une dotation en personnel insuffisante, une gestion chaotique et une bureaucratie fastidieuse peuvent provoquer chez les employés en place un sentiment d’épuisement et de surmenage qui les amènera à démissionner⁹.

L’IA a la capacité d’améliorer l’expérience employé en faisant en sorte que les emplois aient plus de sens et soient moins ingrats. Elle peut démocratiser des domaines spécialisés tels que le développement de code, automatiser les tâches répétitives et regrouper des rôles redondants. Elle peut même suggérer de nouvelles perspectives de carrière pour les employés actuels, telles que l’application et la gestion d’outils d’IA. Mais les entreprises devraient également écouter les souhaits des employés quant à la manière dont ils aimeraient travailler avec des technologies telles que l’IA.

En réduisant les hiérarchies inutiles et en donnant aux ingénieurs logiciels la liberté de résoudre les problèmes sous différents angles, l’environnement de travail pourrait devenir plus collaboratif et plus favorable. Il est important de pouvoir compter sur de bons responsables des ressources humaines, qui soient capables de communiquer, de faire preuve d’empathie et d’avoir une certaine aisance technique, afin que chacun reste organisé et concentré sur son travail. Une gestion efficace de l’expérience employé augmente la productivité et la satisfaction au travail.

Parmi les autres moyens d’améliorer la rétention, on peut citer la possibilité de télétravailler, la promotion de la santé et d’un équilibre positif entre vie professionnelle et vie privée, et l’encouragement des employés à participer à des projets extérieurs leur permettant de renforcer leurs compétences. Favoriser la collaboration entre les différentes disciplines du secteur de la technologie est un excellent moyen de promouvoir les bonnes pratiques et d’obtenir des conseils de la communauté sur la manière d’utiliser les nouveaux outils de manière éthique et appropriée.

L’une des solutions les plus simples pour s’adapter à l’évolution constante des objectifs de l’entreprise est d’investir dans la formation continue des employés actuels. En conservant des employés qualifiés capables d’évoluer et d’apprendre, les entreprises économisent du temps et de l’argent qu’elles auraient autrement consacrés au recrutement et à l’intégration des nouvelles recrues.

Afin de doter les candidats internes des bonnes compétences de base, les entreprises peuvent réévaluer les talents et les compétences que possèdent les employés au-delà de leurs rôles et de leurs projets actuels. Ces compétences peuvent être identifiées par le biais de hackathons, de défis d’équipe ou d’aires de jeu numériques conçus pour tester de nouvelles idées et expérimenter de nouveaux produits ou services.

Il est également essentiel d’identifier les compétences non techniques telles que la résolution de problèmes, le sens des relations, l’empathie et la créativité. Ces aptitudes peuvent être renforcées par des expériences en personne, des formations et un bon programme de mentorat. Il est possible d’utiliser l’IA pour mieux associer les mentors et les mentorés en fonction de leurs antécédents, de leurs intérêts et de ce qu’ils attendent de la relation.

Le perfectionnement, qui consiste à améliorer les compétences des employés grâce à des programmes de formation et de développement, permet de réduire le déficit de compétences et de préparer les employés à l’évolution de leurs fonctions. L’amélioration des compétences en IA peut faciliter la tâche des employés dans les organisations qui commencent à utiliser des agents IA en soutien aux employés humains dans le cadre de projets, par exemple les sociétés de conseil ou les cabinets d’avocats. Mais même avec leurs capacités avancées de synthèse des connaissances, les outils d’IA dépendent fortement des humains pour fournir du contexte, dicter des instructions et interpréter des résultats. Il s’agit là de compétences pour lesquelles il est possible de former les employés.

Il existe de nombreux outils et services alimentés par l’IA qui permettent d’évaluer les performances des employés et d’identifier les domaines dans lesquels il convient d’améliorer leurs compétences ou d’en acquérir de nouvelles. L’IA générative peut se charger de créer des parcours d’apprentissage plus personnalisés, combinant une formation générale à l’IA ainsi que des modules adaptés aux fonctions de chaque employé.

Les responsables peuvent encourager les employés à rejoindre des communautés open source et à profiter d’opportunités de certifications externes. Fournir des ressources pour se former dans les domaines technologiques émergents peut faciliter le développement des compétences et instaurer une culture de la curiosité, de la croissance et de la fidélité parmi les employés.

En s’attaquant de manière globale à la pénurie de talents dans le secteur de la technologie, les entreprises peuvent remédier à la situation et se rapprocher plus rapidement de leurs objectifs. Le fait d’encourager la formation, l’implication et la diversité du personnel technologique contribuera à l’épanouissement de tous les acteurs de l’écosystème.