目に見える成果をもたらす魅力的な従業員体験を設計する

先に述べたように、変化を効果的に管理することは、今日のビジネス・リーダーにとって最優先事項の一つでしょう。デジタル・トランスフォーメーションのほとんどは、従業員の採用に関する計画の欠如と持続可能な拡張の失敗により、期待されたほどの成果を上げることができないという状況があります。

このシリーズの最初の記事では、IBMコンサルティングが変革の成功に大きく影響すると考える4つの要素、すなわち、組織の準備状況、従業員エクスペリエンスの質、運用モデルの整合性、そして経時的な価値の追跡の有効性について話し合いました。

今日は、効果的な変化に影響を与える2つ目の要素、従業員エクスペリエンス（EX）について説明します。この概念には、従業員と組織とのあらゆるやり取りが含まれます。それは、職場の文化、テクノロジー、環境など、さまざまな変数によって形成され、従業員のエンゲージメント、パフォーマンス、全体的な満足度に影響を与えます。

公私の明確な境界線が曖昧になるにつれ、労働者と雇用主の期待も変化してきました。業績を伸ばす企業には、従業員のニーズを満たし、優秀な人材を維持するために、前向きで柔軟性があり、共感的な職場環境を育むことがますます求められています。しかし、おそらくもっと重要なのは、充実したサポート体制により満足し、熱心に働く従業員は生産性が高く、変化を受け入れる可能性も高いという点です。私たちの調査によると、従業員のエンゲージメントがトランスフォーメーション設計の中心に置かれている場合、従業員が新しいビジネス構造やテクノロジーを採用する頻度が34％高くなっています。

変化は必ず起きるものであるため、組織全体に信頼感と喜びを育む、まとまりのある魅力的なエクスペリエンスをどのように設計するかを考えることは、企業にとって課題となります。しかし、この課題を克服できる企業は素晴らしい成果を達成するでしょう。IBM Institute for Business Valueの最近の調査によると、最高の従業員エクスペリエンスを提供する組織は、他の組織と比較して収益成長率が31％多い傾向があります。また、世論調査およびコンサルティング会社のGallup社のデータによると、従業員エクスペリエンスを重視する企業は、重視しない企業よりも23％高く利益を上げていることがわかっています。

次のセクションでは、組織が短期的な変化を受け入れるだけでなく、将来何が起こっても組織のアジリティーとレジリエンスの文化を育む従業員エクスペリエンスをどのように作成、実行、継続的に運用できるかを探ります。

従業員の熱心なサポートがなければ、どんなに綿密に練られたビジネス・トランスフォーメーション計画であっても成功確率は下がります。そのため、私たちは、目標がどれほど大きいかに関係なく、トランスフォーメーション計画のあらゆる段階に従業員エクスペリエンスを深く組み込むことを推奨しています。成功する従業員エクスペリエンス・ストラテジーは人に焦点を当て、全体にわたって信頼性を維持しながら管理上の負担を軽減する高度テクノロジーを導入しています。このような動的なプログラムを実践するには、トランスフォーメーションの過程で、サービス提供モデルをサイロ化されたバックオフィス型プロセスから、プロアクティブなプロセスに切り替える必要があります。

時代の変化を掴んだHRモデルのトランスフォーメーションは、初期設計からプロセスの反復まで、ビジネスとデジタル・トランスフォーメーションのあらゆる段階で起きます。設計および計画段階では、企業は現在の従業員の感情の分析などにより、現状の従業員エクスペリエンスに影響しているシステムを特定し、これを評価する必要があります。また、組織の長期的なビジョンや戦略計画に沿った取り組みを特定し、優先順位を付けることも重要です。

ストラテジーを実践中、企業が新しいシステムを準備して提供する場合、新しいワークフローの説明責任モデルを有効化し、将来の計画に沿ってトレーニング・プログラムを策定することで、人材を優先できます。また、デプロイメント時には、人材分析ダッシュボードで成果と採用率を追跡できるため、リーダーは従業員が新しいシステムをどのように使用しているかを確認し、迅速に対応できます。システムが稼働した後も、同じ分析を継続することで、リーダーは継続的に価値を確保できます。

これらの各段階では、リーダーがタウンホール・ミーティングやリーダーシップフォーラムの開催、その他の関連手段を通じて、企業全体で行われているトランスフォーメーションとそれが個々の従業員にどのような影響を与えるかについて、従業員と積極的にコミュニケーションをとることが不可欠です。

これらの段階を通して、従業員が変化を受け入れるのに役立つ戦術は以下のとおりです。

1. 従業員の全人格に働きかける

2. 職場でのパーソナライゼーションを受け入れる

3。将来を見据えた訓練を実施する

4。動的インタラクションを評価する

従業員の仕事への満足度、エンゲージメントのレベル、全体的な幸福感は、公私両面における全人格が職場や外部環境に影響を受けるため、本質的に結びついています。つまり、効果的で摩擦のない変化を計画するには、従業員の全人格、そして職場の文化やポリシー、従業員との関係、専門スキルなどのさまざまな影響要因を考慮する必要があります。

従業員の全人格をエクスペリエンス・デザインの中心に最も効果的に据えるには、実行可能なロードマップをベースにした一貫性のあるエクスペリエンス・ビジョンを打ち立てることが有用であることがわかりました。こうしたロードマップは、従業員と管理者の両方にとって望ましい将来の成果をもたらすものであることに重点を置く必要があります。この「全人格」モデルは、テクノロジーを活用し、人間の従業員が管理することで成功します。

従業員の全体的なエンゲージメントを高めるという使命を考えると、企業は職務、役割、仕事や人生経験などの個別の要素に基づいて、可能な限り経験をカスタマイズすることが重要です。現在、人事リーダーの56％が、従業員は十把一絡げな扱いではなく、よりパーソナライズされたエクスペリエンスを期待していると述べています。多くの場合、これは、新しいトレーニングの機会であろうと、ライフ・イベントにおける必要書類であろうと、従業員のニーズを事前に予測しなければならないことを意味します。

膨大な量の構造化データと非構造化データを取り込んで分析する能力を備えた生成AIは、職場でのパーソナライゼーションの取り組みのための有用な新しい手段を提供しています。また、生成AIとエージェント型AIを組み合わせて使用することで、それぞれに異なる従業員グループが、それぞれの好み、ライフ・イベント、情報ニーズに合わせたプロアクティブなガイダンスやコミュニケーションを受け取ることができます。

エージェント型AIは、今後の休暇や子どもの誕生などの重要な瞬間をトリガーとして、言葉による意図と言葉にされない意図から次の最善の行動を予測し、個人のニーズに合わせたパーソナライズされた推奨事項とガイダンスを提供します。一方、生成AIは、ユーザーの好みや職歴に基づいてパーソナライズされたコミュニケーションを作成します。

重要なのは、これらのテクノロジーにより、世界規模で同時かつ超パーソナライズされたコミュニケーションを実現し、状況に関わらずすべての従業員にスムーズで具体的かつ一貫したエクスペリエンスを提供できることです。

これらのテクノロジーによって職場のタスクがよりシームレスに完了するようになるので、人事部門で働く人々は、緊急事態やデリケートな状況に個人的に対処するための対応力を維持しながら、個々の従業員が適応して成長できるようなカスタマイズされたリソースと環境を作ることに集中できるようになります。管理業務の作業負荷や不必要な問題が軽減されるため、従業員は専門能力の育成や職場に利益をもたらすやり取りに多くの時間を費やすことができるようになります。

今日のビジネス環境では、従業員のスキルアップは能力を向上させる機会であるだけでなく、組織全体にオーナーシップを生み出す機会でもあります。これにより、生産性が向上し、信頼と文化的な支持が促進されます。カスタマイズされた学習および開発オプションにより、従業員は改善と変化に習慣的に慣れた、より機敏に対応できる労働者になります。

AIを活用したトレーニング・イノベーションの中には、従業員を積極的に関与させるものもあります。一例として、LinkedInの投稿をスキャンして分析し、機会を特定してトレーニングを推奨します。その他にも、従業員が社内の空きポジションを確認し、他部署での短期的な成長機会への参加を選択できるようにする社内の「人材市場」など、自発的に成長できる機会を提供する制度も可能になります。

これは、従業員の個々の学習スタイルや目標に合わせてカスタマイズされた学習および評価パスを作成する、より日常的なAI拡張開発プログラムに加えて行われます。このようなカスタマイズされたトレーニングの機会により、従業員のエンゲージメントが維持され、前進する意欲が促進されます。

ビジネス・トランスフォーメーションの文脈において、このような継続的な学習は、従業員が将来より効果的に業務を遂行できるようにするだけでなく、組織全体に力を与えます。職場の変化の真っ只中に新しいスキルに焦点を当てることは、従業員エクスペリエンスをさらに構築し、情報を提供する機会となります。強力なトランスフォーメーションにおいては、トレーニング・プログラムがフィードバック・システムの一部として機能し、リーダーが従業員のニーズに応じて計画を調整するのに役立ちます。

従業員との関係は動きがあり、エンゲージメントと満足度を評価するための信頼できるメトリクスを見つけることはこれまで困難でした。これは、問題点やボトルネックにできるだけ早く対処しなければならないトランスフォーメーションにおいてクリティカルな要素です。

現代のデータ駆動型の職場では、パフォーマンスと感情の両方を測定するためのさまざまな方法が提供されています。職場のダイナミクスが急速に変化する可能性があることを考えると、従業員エクスペリエンスを向上させるには、継続的な監視が欠かせません。

HRプロフェッショナルと利害関係者は、従業員エクスペリエンスの取り組みの有効性を測定するために多角的なアプローチを取る必要があります。これには、アンケート、対面フォーカスグループ、プラットフォーム採用統計、デジタル・コミュニケーションのインタラクション分析などが含まれる場合があります。さまざまな形式の従業員フィードバックに対して実行される感情分析は、生成AIによってサポートされる貴重な情報をさらに提供します。

システム・ログをマイニングすることで、企業は従業員がさまざまなシステムやツールにいつどのように関与しているかをよりよく理解できるようになり、リーダーはターゲットを絞った介入を実行できるようになります。特に広範囲にわたるトランスフォーメーションに着手している組織では、ユーザーの採用、トレーニングの有効性、関係者の関与などの主要な指標に関するリアルタイムの分析情報を提供するダッシュボードを導入しています。モメンタムと採用率を早期に測定することで、組織は従業員エクスペリエンス・ストラテジーをより広範なビジネス目標に合わせて迅速にファイン・チューニングできます。

トランスフォーメーションの効果はその採用率によってのみ決まり、変化をもたらすための投資は企業ができる最も価値のある決定の1つです。従業員の声を活用して独自の体験を設計、合理化、推進することで、企業は生産性が高いだけでなく、よりアジャイルでレジリエントな従業員を育成できます。ビジネス・リーダーは、移行過程を通じて従業員の全人格を中心に据えたパーソナライズされた体験を取り入れ、従業員のスキルを動的に向上させ、継続的な測定と反復を実践することで、従業員の長期的な成功を実現します。