استكشاف المهارات في أثناء التحول الرقمي بمساعدة الذكاء الاصطناعي

إدارة التغيير ليست مجرد أولوية؛ بل ضرورة من ضروريات العمل. كما أوضحت الأجزاء السابقة من هذه السلسلة، فإن التقنيات وحدها لا تكفي لتحقيق قيمة من عملية التحول. وعلى الرغم من أن إدارة التغيير هي مهارة متزايدة الأهمية بالنسبة إلى المؤسسات، فإن العديد من المؤسسات ينقصها الخطط الإستراتيجية اللازمة لتنفيذها. وعلى نحو متزايد، أصبح وضع إدارة التغيير وتجربة الموظفين في قلب إستراتيجية تحول الأعمال هو الطريق الأكثر أمانًا لتحقيق نتائج ملموسة.

يمكن أن يؤدي التحول الرقمي إلى زيادة الكفاءة وتحقيق القيمة واكتشاف طرق جديدة للعمل. ولكنه ينطوي أيضًا على تحول هائل في كيفية تطور عمليات الأعمال والنماذج والأنشطة.

تتطلب رحلة التحول بشكل حتمي اهتمامًا دقيقًا بإدارة المهارات. ويُعد هذا النهج صحيحًا بشكل خاص في عصر الذكاء الاصطناعي. وكما توصل معهد IBM Institute for Business Value، فإن 6% فقط من القوى العاملة في الماضي كانت بحاجة إلى إعادة صقل المهارات. وفي عام 2024، ارتفع هذا الرقم إلى نسبة 35% كاملة من القوى العاملة—أو أكثر من مليار عامل في جميع أنحاء العالم.

تكون عمليات التحول الرقمي فعالة بقدر تبني العمال للتقنيات الجديدة فحسب. لا يمكن التغاضي عن أهمية إدارة المهارات في أثناء عملية التحول، فهي الأساس الوظيفي لأي عملية تحول تقني ناجحة. 

عملية التحول الرقمي ليست حدثًا عابرًا بل هي رحلة مستمرة، والمهارات هي محور هذه الرحلة. ويعتمد نجاحها على إدارة المهارات الإستراتيجية من خلال مراحل التخطيط والتنفيذ والحوكمة. في الوقت الحالي، يتوقع 87% من المديرين التنفيذيين تعزيز أدوارهم بدلاً من استبدالها بالذكاء الاصطناعي التوليدي. وهذا يعني أن الموظفين بحاجة إلى اكتساب طرق جديدة للعمل بسرعة، وتبني سير العمل المختلفة، لتحقيق النجاح.

يدعم نشر التقنيات الرئيسية لإدارة مهارات القوى العاملة هذه العملية. ونظرًا إلى أن الذكاء الاصطناعي يُحدث تغييرًا جذريًا في عالم الأعمال، يمكن استخدامه أيضًا لتطوير كيفية تحديد المهارات وتنميتها.

من خلال استخدام الذكاء الاصطناعي لتحليل المهارات وتقييم تأثيره في فقدان الوظائف، يمكن للمؤسسات التخطيط لعمليات التحول الرقمي وتنفيذها بشكل أكثر فعالية. باستخدام هذه الأدوات، تنشئ الشركات عملية تكرارية ومستمرة لإعادة صقل المهارات وتنميتها، بحيث تظل قادرة على المنافسة وذات مكانة في العصر الرقمي. ويضمن هذا النهج وجود قوى عاملة جاهزة للمستقبل تتمكن من استكشاف الإمكانات التقنية على المدى القريب والبعيد. 

خلال مرحلة التخطيط في عملية التحول الرقمي، يجب على المؤسسات مراجعة المهارات الحالية والنظر في متطلبات المهارات المستقبلية—فهذه الإستراتيجية تُمكنها من الاستفادة من عملية التحول لتحقيق أكبر تأثير ممكن. خلال هذه المرحلة، تُعد إعادة تصميم الوظائف أمرًا بالغ الأهمية.

تتضمن إعادة تصميم الوظائف النظر في كل من المهارات التي ستصبح زائدة عن الحاجة والمهارات التي ستكون ضرورية للنجاح في المستقبل. خلال عملية التخطيط هذه، يجب على المؤسسات تحديد المهام الجاهزة للأتمتة. وفي الوقت نفسه، يجب عليهم تحديد المجالات التي يمكن للعاملين البشريين المُعاد تعيينهم فيها التركيز بشكل أعمق على حل المشكلات المعقدة والإبداع والتفهم والتفكير النقدي.

تؤدي إعادة التنظيم الإستراتيجي هذه إلى إيجاد بيئة عمل أكثر كفاءة وتركيزًا على الإنسان. ومن خلال التعامل مع كل عملية أتمتة لسير العمل على أنها فرصة للقيام بعمل جديد وأكثر إبداعًا، تطلق عملية التخطيط القيمة المحتملة.

يمكن أن يؤدي الذكاء الاصطناعي دورًا محوريًا خلال مرحلة التخطيط. وبالنظر إلى بيانات هيكل الوظائف والوصول إلى الاتجاهات التاريخية، يمكن للذكاء الاصطناعي التنبؤ بالمهارات التي ستكون مهمة في المستقبل. ويمكنه أيضًا تحليل قدرات القوى العاملة لتحديد الفجوات المحتملة في المهارات. يُمكّن هذا النهج الاستباقي الشركات من إنشاء برامج تدريبية هادفة وقائمة على البيانات، ما يضمن تجهيز القوى العاملة للمستقبل. 

خلال مرحلة التنفيذ في عملية التحول، تصبح عملية تنمية المهارات وإعادة صقلها أمرًا مهمًا. تنطوي تنمية المهارات على تعزيز المهارات الحالية—على سبيل المثال، تمكين المسوق الرقمي من خلال التدريب على تحليل البيانات، أو تزويد المدير بتدريب متقدم على القيادة. وفي المقابل، تنطوي إعادة صقل المهارات على تعلم مجموعات مهارية جديدة تمامًا. في أثناء عملية التحول، قد ينمي الموظفون مهاراتهم من خلال تعلم كيفية استخدام أدوات الذكاء الاصطناعي والأنظمة الجديدة بشكل صحيح.

يُعد كل من تنمية المهارات وإعادة صقلها أمرًا ضروريًا لاستكشاف الإمكانات الكاملة لعملية التحول. هذه العمليات تكرارية: فمع ظهور تقنيات جديدة وتطور التقنيات القديمة، تزداد كذلك المهارات المطلوبة من القوى العاملة. يجب ترسيخ التعلم والتطوير المستمر في ثقافة المؤسسة لمواكبة هذه التغييرات.

خلال مرحلة الحوكمة في المؤسسات، يجب أن تتكيف الهياكل والعمليات والسياسات المؤسسية بحيث تواكب المهارات المتطورة. عند تصميم هيكل الحوكمة، يجب على القيادة ضمان التوزيع العادل للمواهب، ومطابقة خبرة الموظفين مع متطلبات الوظيفة المحددة. ولا يقلل هذا التخطيط الوظيفي والمهاري من معدلات استقالة الموظفين فحسب، بل يعزز الإنتاجية والرضا الوظيفي. يمكن للشركات الرائدة الاستفادة من الذكاء الاصطناعي لتسهيل هذه العملية، وتزويد المديرين بمساعدة شاملة في مطابقة المهارات.

وعلاوة على ذلك، فإن معالجة فقدان الوظائف تُعد جانبًا أساسيًا من عملية الحوكمة. يمكن أن يتوقع الذكاء الاصطناعي استبدال الوظائف الأكثر احتمالاً بالأتمتة، ما يُمكّن المؤسسات من التفكير بشكل إستراتيجي.

في الوقت الحالي، يستخدم 19% فقط من المديرين التنفيذيين برامج تخطيط التعاقب الوظيفي التي تتمتع بالإمكانات التنبئية. ولكن هذه الأدوات تساعد القيادة من خلال التنبؤ بالوظائف التي من المرجح أن تُستبدل بالأتمتة، ما يسمح للمؤسسات بالتخفيف من الآثار السلبية في أقرب وقت ممكن. يمكن للمعارف القائمة على البيانات أن تشجع المؤسسات على إعادة تدريب العمال على الأدوار الجديدة وتقديم الدعم الشخصي في أثناء عملية الانتقال. 

مع هذا العدد الهائل من الوظائف المتوقع تغييرها خلال السنوات القليلة المقبلة، يظل تصميم الوظائف أحد أهم الجوانب الأساسية لعملية التحول. وفي ظل أتمتة الذكاء الاصطناعي للمهام الروتينية وتطوير سير العمل عبر الأدوار والأقسام، ستُجرى تعديلات على كل وظيفة تقريبًا في المؤسسات. ستتطلب العديد من الأدوار التي يشغلها العمال البشريون مهارات ذات قيمة أعلى مثل الإبداع والتفهم والتفكير النقدي. تسمح أتمتة عمليات الأعمال وتعزيزها بتوزيع أكثر كفاءة لهذه المهارات البشرية، ما يضمن مشاركة الموظفين في أنشطة هادفة ومؤثرة.

يساعد تحليل المهارات العميق والقائم على البيانات القيادة على إدارة مواهب المستقبل. يمكن أن يساعد الذكاء الاصطناعي على تحديد المهارات المطلوبة للوظائف الجديدة، بالإضافة إلى تقييم كفاءات القوى العاملة الحالية لتحديد الثغرات أو المجالات التي تحتاج إلى تحسين. باستخدام بيانات المهارات الدقيقة، يمكن للشركات وفرق تطوير المواهب تطوير برامج تدريبية مستهدفة ومبادرات تنمية المهارات، بهدف إعداد الموظفين للنجاح.

يمكن لقدرة الذكاء الاصطناعي على التنبؤ والتحليل أن تدعم القيادة في التخطيط لآثار التقنيات الجديدة على الوظائف الحالية والتخفيف من آثارها السلبية. من خلال دمج البيانات الداخلية الخاصة بالمؤسسة والبيانات الخارجية، يمكن للذكاء الاصطناعي تحديد الوظائف الأكثر عرضة لخطر الاستبدال. ويمكنه أيضًا التنبؤ بالوظائف والمهارات التي من المحتمل أن تظهر. يساعد مثل هذا التنبؤ الشركات على تطوير إستراتيجيات للتخفيف من الآثار السلبية للأتمتة ودعم العمال المعرضين لخطر الاستبدال. 

بفضل الذكاء الاصطناعي، يمكن للمؤسسات تحسين توزيع المواهب عبر الأدوار المختلفة—ما يوفر لمخططي القوى العاملة الأدوات اللازمة لتطوير الأدوار بشكل أكثر دقة. تضمن مطابقة المواهب المدعومة بالذكاء الاصطناعي أن العمال موزعون في مجالات العمل التي توظف فيها مهاراتهم على أفضل وجه.

بحسب بحث أجرته شركة IBM، فإن ما يقرب من ثلاثة أرباع المديرين التنفيذيين تمكنوا من تحسين أساليبهم في تقييم إمكانات الموظفين؛ ويتبع 87% من كبار المديرين التنفيذيين العملية نفسها، ما يشير إلى أن تحسين المواهب يوفر ميزة تنافسية ملحوظة.

بالإضافة إلى زيادة الإنتاجية ومساعدة الشركات على الحفاظ على مرونتها، يمكن لمطابقة المواهب تحسين تجربة الموظفين، ووضع العمال في الأدوار المناسبة لهم، وتسهيل تحديد التوقعات الوظيفية المناسبة. وهذه الإستراتيجية، بدورها، تقلل من معدل الاستقالة وتحسن الرضا العام. 

من دون إدارة المهارات المناسبة، لن ترقى حتى عملية التحول الأفضل تصميمًا إلى النتائج المتوقعة. من خلال التخطيط الإستراتيجي لإعادة تصميم الوظائف، وتحليل المهارات، وتحليل الاستبدال الوظيفي، وتوزيع المواهب، تضمن المؤسسات مواكبة العصر الرقمي بسلاسة. وكما هو الحال مع أي جانب من جوانب عملية إدارة التغيير، فإن إدارة المهارات تُعد عملية نشطة وتكرارية. ويُعد الاهتمام المستمر بتنمية المهارات وإعادة صقلها أمرًا ضروريًا لمواكبة الوتيرة السريعة للتطورات التقنية، ما يعزز الميزة التنافسية للشركة.