Cosa sono gli obiettivi e i risultati chiave (OKR)?

Le organizzazioni utilizzano gli OKR come framework di gestione degli obiettivi per trasformare strategie generali in obiettivi specifici e misurabili che favoriscano il progresso e la responsabilità. Il framework OKR è costituito da due componenti fondamentali che collaborano per supportare il successo.

Gli obiettivi sono qualitativi, aspirazionali e definiscono ciò che un'organizzazione vuole raggiungere. I risultati chiave (KR) sono risultati specifici e misurabili che tengono traccia dei progressi verso gli obiettivi. Se implementati in modo efficace, gli OKR creano un allineamento tra il lavoro quotidiano e la strategia organizzativa, promuovendo al contempo la trasparenza e la responsabilità.

Molte organizzazioni devono affrontare sfide nell'esecuzione della strategia e nell'allineamento dei team. Strategie ben formulate possono non essere eseguite, mentre la definizione chiara degli obiettivi e la comunicazione non sono sempre semplici. Quando i team non hanno una direzione chiara e non riescono a collegare il loro lavoro quotidiano agli obiettivi strategici, sia l'esecuzione che il coinvolgimento ne risentono.

Le organizzazioni necessitano di un framework che traduca una strategia di alto livello in obiettivi chiari e attuabili, consentendo al contempo ai team di determinare il modo migliore per raggiungerli. Molte organizzazioni di successo hanno adottato gli OKR per colmare questa lacuna. Collegando obiettivi di alto livello a risultati chiave misurabili, gli OKR aiutano i team a concentrarsi su ciò che conta di più, a monitorare i progressi in modo trasparente e ad andare oltre il normale funzionamento per raggiungere obiettivi ambiziosi. Che venga utilizzato a livello aziendale, di team o individuale, questo framework crea la chiarezza e l'allineamento necessari per trasformare la strategia in azione.

Andy Grove, ex CEO di Intel, ha introdotto per la prima volta il concetto di OKR negli anni '70 come strategia di gestione della crescita e dell'innovazione che si adattava meglio al modello di business Intel rispetto alle pratiche di gestione tradizionali. Grove si è ispirato al teorico della gestione Peter Drucker e al suo concetto di gestione per obiettivi (MBO), adattando il modello per renderlo più agile e misurabile.

John Doerr, che ha lavorato per Grove presso Intel, ha portato il framework con sé su Google nel 1999, dove ha avuto successo con i fondatori Larry Page e Sergey Brin. L'adozione della metodologia da parte di Google ha determinato un aumento della sua popolarità e il framework OKR è ora adottato e praticato sia dalle startup che da aziende consolidate in tutti i settori.

L'impostazione degli OKR in modo efficace inizia con una formula semplice: creare un obiettivo chiaro che indichi cosa raggiungere, quindi definire 2-4 risultati chiave per misurare i progressi. I buoni OKR seguono un modello coerente in cui i membri del team collaborano per definire obiettivi ambiziosi e le tappe specifiche necessarie per il successo. Comprendere il funzionamento pratico degli OKR aiuta i team ad andare oltre la gestione del progetto per promuovere un cambiamento organizzativo significativo.

Un obiettivo definisce ciò che si vuole ottenere. Gli obiettivi forti sono fonte di ispirazione, qualitativi e descrivono una destinazione chiara che motiva i team a promuovere cambiamenti significativi. Forniscono indicazioni senza prescrivere metodi specifici, consentendo ai team di determinare l'approccio migliore per il successo.

Caratteristiche degli obiettivi efficaci:

• Chiaro: utilizzare un linguaggio semplice e privo di gergo che sia comprensibile in tutta l'organizzazione
  
  
• Attuabile: fornire indicazioni chiare per il raggiungimento, senza imporre compiti specifici, guidare il processo-decisionale e focalizzarsi
  
  
• Aspirazionale: stabilire una direzione convincente e visionaria che motiva i team e promuove progressi significativi oltre lo status quo
  
  
• Qualitativo: esprimere obiettivi ampi piuttosto che metriche specifiche, concentrandosi su obiettivi generali
  
  
• Allineato: supportare gli obiettivi e la strategia a livello aziendale, contribuendo alla visione più ampia dell'organizzazione
  
  
• Focalizzato: limitare a 3-5 priorità chiave per mantenere la chiarezza e prevenire la diluizione degli sforzi

Ad esempio, un obiettivo importante potrebbe essere "Creare un'esperienza digitale eccezionale che soddisfi i nostri clienti". Questo obiettivo è chiaro, ambizioso e focalizzato su una priorità fondamentale. Al contrario, "Lanciare tre nuove caratteristiche digitali" non è un obiettivo efficace: è troppo specifico e focalizzato sull'attività, il che lo rende più adatto come risultato chiave.

I risultati chiave definiscono il modo in cui un team o un'organizzazione misura i progressi verso un obiettivo dichiarato. Trasformano un obiettivo qualitativo in risultati quantificabili e verificabili che specificano chiaramente i risultati desiderati. Ogni obiettivo dovrebbe avere 2-4 risultati chiave che vengono utilizzati per determinare se un obiettivo è stato raggiunto.

Caratteristiche dei risultati chiave efficaci:

• Quantificabile: espresso attraverso metriche numeriche specifiche che indicano i progressi verso l'obiettivo
  
  
• Misurabile: tracciabile e verificabile in modo accurato, basato su dati affidabili anziché su giudizi soggettivi
  
  
• Focalizzato sui risultati: enfatizzare i risultati raggiunti piuttosto che le attività svolte, misurando l'impatto sull'esecuzione
  
  
• Tempistico: includere scadenze chiare per la misurazione, creando urgenza e responsabilità
  
  
• Impegnativo: superare i limiti pur rimanendo realizzabile, incoraggiando prestazioni elevate senza aspettative irrealistiche
  
  
• Pertinente: contribuire direttamente all'obiettivo dichiarato e allinearsi con esso
  
  
• Limitato: 2-4 risultati chiave per obiettivo per mantenere la concentrazione e la gestibilità
  

Ad esempio, se l'obiettivo è "creare un'esperienza digitale eccezionale", i risultati chiave efficaci potrebbero includere "ridurre il tempo medio di caricamento della pagina a meno di due secondi" o "aumentare il tasso di coinvolgimento delle app mobili all'80%". Si tratta di risultati specifici e misurabili che indicano chiaramente i progressi verso l'obiettivo.

Quando gli obiettivi e i risultati chiave lavorano insieme in modo efficace, creano una visione d'insieme che va dagli obiettivi strategici ai risultati misurabili. I team capiscono sia cosa stanno cercando di ottenere, sia come verrà misurato il successo. Al contrario, "Lavorare per migliorare le prestazioni del sito web" o "Avviare un progetto di ottimizzazione del sito web" non sono risultati chiave efficaci: si concentrano sulle attività piuttosto che su risultati misurabili e mancano di criteri di successo specifici.

Le organizzazioni utilizzano diversi tipi di OKR per affrontare varie esigenze strategiche in tutta l'organizzazione, dagli obiettivi strategici a livello aziendale agli OKR di team focalizzati su iniziative specifiche. Dalle startup alle aziende, la comprensione di questi diversi tipi aiuta i team a scegliere l'approccio giusto per le loro esigenze di pianificazione strategica.

Esempi di OKR includono:

I committed OKR rappresentano gli obiettivi che le organizzazioni devono raggiungere. Questi OKR in genere si concentrano sul core business, sulle tappe fondamentali del ciclo di vita del prodotto e sui risultati essenziali in cui il fallimento non è un'opzione. I team dovrebbero raggiungere il 100% di questi OKR attraverso l'attenta pianificazione e allocazione delle risorse.

Ad esempio, un committed OKR potrebbe concentrarsi sul mantenimento delle prestazioni critiche del sistema:

Obiettivo: garantire l'affidabilità e la disponibilità della piattaforma per tutti i clienti

Risultati chiave:

• Mantenere il 99,9% di tempo di attività
• Elaborare tutte le transazioni entro 3 secondi
• Risolvere tutti i problemi critici entro 1 ora

Gli aspirational OKR, a volte chiamati "obiettivi ambiziosi" o "moonshot", spingono le organizzazioni a pensare in grande e a puntare più in alto. Questi obiettivi incoraggiano i team a guardare al quadro più ampio, andando oltre i miglioramenti incrementali e promuovendo l'innovazione e il pensiero trasformativo. Il successo degli aspirational OKR in genere implica il raggiungimento del 60-70% dell'obiettivo, riflettendo la loro natura ambiziosa.

Ad esempio, un aspirational OKR potrebbe rimodellare la percezione del brand:

Obiettivo: diventare il brand più affidabile nel nostro settore

Risultati chiave:

• Ottenere il riconoscimento quale brand n. 1 negli studi condotti tra i consumatori
• Aumentare le menzioni positive sui media del 400%
• Aumentare il net promoter score da 35 a 85
• Diventare il leader di pensiero più citato nelle pubblicazioni del settore

Gli OKR di apprendimento aiutano le organizzazioni a esplorare nuove opportunità o a comprendere problemi complessi. Questi OKR si concentrano sull'acquisizione di insight piuttosto che sul raggiungimento di risultati aziendali specifici. Sono particolarmente preziosi quando si entra in nuovi mercati, si sviluppano nuove tecnologie o si affrontano sfide complesse.

Un OKR di apprendimento potrebbe essere simile a:

Obiettivo: valutare l'opportunità di espansione nei mercati del Sud-Est asiatico.

Risultati chiave:

• Analisi di mercato completa di cinque paesi target
• Condurre focus group con 200 potenziali clienti nei mercati target
• Documentare i requisiti normativi e le barriere all'ingresso per ogni paese

Le organizzazioni beneficiano dalla combinazione di approcci top-down e bottom-up per bilanciare l'allineamento strategico con l'autonomia del team. In questo modo si crea una chiara gerarchia, dagli OKR aziendali a livello organizzativo fino agli OKR individuali che aiutano i dipendenti a collegare i loro contributi personali agli obiettivi strategici più ampi.

Gli OKR top-down iniziano con la leadership, che stabilisce e comunica priorità strategiche che forniscono una chiara direzione organizzativa. Questi OKR creano l'allineamento tra diversi team e reparti, concentrandosi su risultati strategici a lungo termine. Guidano tutte le parti dell'organizzazione a lavorare verso obiettivi comuni e a comprendere il contesto strategico più ampio.

Gli OKR bottom-up emergono dai team in base alla loro competenza ed esperienza diretta. Questo approccio favorisce l'innovazione e la risoluzione creativa dei problemi, consentendo ai team di determinare come possono contribuire al meglio agli obiettivi organizzativi. Aumenta il coinvolgimento e la titolarità, utilizzando al contempo preziose conoscenze e insight che altrimenti potrebbero andare persi.

Le organizzazioni più efficaci trovano il giusto equilibrio tra questi approcci. Il team di leadership stabilisce obiettivi strategici chiari, mentre i team sviluppano OKR di supporto che mostrano come contribuiranno a quegli obiettivi aziendali. Ciò crea una rete connessa di obiettivi che collegano il lavoro quotidiano alla strategia organizzativa.

Sebbene sia gli OKR che gli indicatori chiave di prestazione (KPI) aiutino le organizzazioni a misurare il successo, hanno scopi diversi. I KPI monitorano le prestazioni e lo stato di salute attuali, mentre gli OKR supportano cambiamenti e miglioramenti trasformativi. Comprendere queste differenze aiuta le organizzazioni ad utilizzare efficacemente ognuno di questi strumenti.

La distinzione fondamentale risiede nel loro scopo e nella loro applicazione. Gli indicatori chiave di prestazione (KPI) sono metriche che monitorano le operazioni aziendali essenziali, misurando le prestazioni rispetto a benchmark prestabiliti. Le organizzazioni potrebbero tenere traccia dei KPI relativi a una piattaforma digitale, come il tempo di attività del sito web e la velocità di caricamento delle pagine, per mantenere gli standard di qualità del servizio. Gli OKR puntano a promuovere il cambiamento e il miglioramento attraverso obiettivi ambiziosi, come la trasformazione dell'esperienza digitale attraverso la personalizzazione basata sull'AI e l'integrazione fluida.

Anche l'intervallo di tempo e la misurazione differenziano questi strumenti. I KPI vengono tracciati continuamente per monitorare le operazioni in corso; ci si aspetta che i team raggiungano costantemente gli obiettivi stabiliti. Gli OKR sono impostati per periodi specifici, in genere trimestrali, con scadenze chiare e un successo spesso misurato al 60-70% di raggiungimento per incoraggiare la definizione di obiettivi ambiziosi.

La loro attenzione riflette le diverse esigenze organizzative. I KPI misurano metriche critiche e lo stato di salute operativo, come il fatturato mensile o i punteggi di soddisfazione dei clienti. Gli OKR sono mirati alle iniziative di trasformazione strategica e di crescita, come l'ingresso in nuovi mercati o la reinvenzione dei modelli di erogazione dei servizi. Mentre i KPI indicano l'andamento dell'azienda, gli OKR definiscono come l'azienda debba cambiare e migliorare.

OKR e KPI si completano a vicenda in un sistema di gestione delle prestazioni. I KPI aiutano a identificare le aree che necessitano di miglioramenti, mentre gli OKR guidano le modifiche necessarie per ottenere tali miglioramenti. I team spesso incorporano KPI pertinenti nei loro risultati chiave, creando una chiara connessione tra metriche delle prestazioni continue e obiettivi strategici. Questo allineamento supporta obiettivi ambiziosi, mantenendo al contempo solide prestazioni operative.

Le organizzazioni che implementano gli OKR in modo efficace possono trasformare il modo in cui i team lavorano insieme e raggiungono gli obiettivi strategici. Il framework offre cinque benefici principali che aiutano le organizzazioni a eseguire la strategia in modo più efficace, creando al contempo una forza lavoro più impegnata e allineata:

• Focus
• Allineamento
• Impegno
• Monitoraggio
• Ambizione

Gli OKR aiutano le organizzazioni a concentrare le risorse e l'attenzione su ciò che conta di più:

• Radunare i team per supportare le priorità chiave, invece di cercare di fare tutto in una volta
• Eliminare le distrazioni dal lavoro non essenziale
• Aiutare i team a concentrare risorse limitate sulle attività ad alto impatto
• Creare connessioni chiare tra strategia e lavoro quotidiano
• Consentire ai team di utilizzare i dati in tempo reale sulle attività di maggiore impatto

Il framework OKR crea un forte allineamento tra strategia organizzativa ed esecuzione attraverso:

• Collegamento del lavoro individuale e di gruppo direttamente agli obiettivi aziendali
• Promozione di una collaborazione interfunzionale efficace tramite obiettivi condivisi
• Visibilità e gestibilità delle dipendenze tra i team
• Trasparenza attraverso relazioni chiare tra gli obiettivi a diversi livelli
• Collegamento delle iniziative strategiche all'esecuzione a livello di team

Gli OKR creano un senso di appartenenza collettiva agli obiettivi in tutta l'organizzazione attraverso:

• Responsabilità condivisa per i risultati
• Impegno reciproco per il raggiungimento degli obiettivi
• Esecuzione uniforme tramite check-in regolari
• Team in grado di determinare come raggiungere gli obiettivi
• Maggiore adesione attraverso input bottom-up nella definizione degli obiettivi

Il framework consente un chiaro monitoraggio dei progressi e decisioni basate sui dati attraverso:

• Misurazione trasparente dei progressi
• Identificazione tempestiva dei potenziali problemi
• Decisioni sulle risorse basate sui dati attraverso il monitoraggio e la rendicontazione automatizzati
• Utilizzo di indicatori visivi come lo stato RAG (rosso, arancione, verde) per valutare i progressi
• Personalizzazione delle visualizzazioni di avanzamento per diversi stakeholder

Gli OKR incoraggiano le organizzazioni a superare i miglioramenti incrementali mediante:

• Obiettivi ambiziosi per guidare una trasformazione significativa
• Innovazione e approcci creativi
• Ridefinizione di ciò che è possibile attraverso obiettivi ambiziosi
• Cultura che celebra sia i risultati che l'apprendimento

Quando implementati in modo efficace, questi benefici lavorano insieme per creare un'organizzazione più agile e mirata, in cui i team comprendono come il loro lavoro determini il successo strategico. Il framework fornisce la struttura necessaria per tradurre una strategia di alto livello in progressi misurabili, consentendo al contempo ai team di determinare il percorso migliore da seguire.

La misurazione e il monitoraggio regolari sono essenziali per degli OKR efficaci. Senza metriche chiare e una valutazione uniforme, le organizzazioni non possono determinare se stanno raggiungendo i propri obiettivi, né identificare dove devono cambiare la rotta. Un solido approccio di misurazione combina principi di punteggio ben definiti con recensioni periodiche dei progressi.

Le organizzazioni utilizzano vari metodi per classificare gli OKR alla fine di ogni ciclo, a seconda delle loro esigenze e della loro cultura. Gli approcci più comuni includono:

• Semplice valutazione sì o no per verificare se ogni risultato chiave è stato raggiunto
• Sistema semaforico (rosso/giallo/verde) che indica fallimento, progresso o raggiungimento
• Metodo di punteggio numerico per gli OKR sviluppato da Google che assegna una percentuale o un valore decimale specifici (su una scala da 0 a 1) a ciascun risultato chiave, fornendo una visione dettagliata dei progressi e individuando le aree di miglioramento

Indipendentemente dal metodo di valutazione, le organizzazioni di successo adottano un approccio completo alla valutazione degli OKR. Valutano ogni risultato chiave individualmente, utilizzando criteri chiari e dati oggettivi, documentano successi e fallimenti e utilizzano questi insight per perfezionare gli OKR futuri. Le pratiche di valutazione uniformi tra i team creano una comprensione condivisa del successo e consentono confronti significativi tra gruppi diversi.

Per un'esplorazione più dettagliata dei metodi di valutazione e di come selezionare l'approccio giusto, legga "Misurazione e punteggio OKR".

L'implementazione di successo della metodologia OKR richiede molto più della semplice scrittura di buoni obiettivi e risultati chiave. Come framework di gestione, gli OKR necessitano di processi chiari per l'implementazione iniziale e l'esecuzione continua in tutta l'organizzazione, al fine di tradurre gli obiettivi aziendali in azioni.

Le organizzazioni devono stabilire processi chiari, definire la proprietà e creare sistemi di supporto che consentano ai team di agire in modo efficace, mantenendo al contempo il coinvolgimento dei dipendenti attraverso la trasparenza. Un approccio di implementazione ponderato aiuta le organizzazioni a utilizzare appieno i benefici del framework OKR, evitando al contempo le insidie più comuni.

Il ciclo OKR opera in genere su una cadenza trimestrale. Questo ciclo inizia con i team che esaminano i progressi attuali rispetto agli obiettivi e analizzano gli OKR che hanno avuto successo o necessitano di aggiustamenti. Sulla base di questi apprendimenti e delle mutevoli priorità aziendali, i team fissano quindi nuovi obiettivi per il trimestre successivo.

La procedura OKR si basa su check-in regolari durante tutto il trimestre per aiutare i team a tenere traccia dei progressi e ad apportare le modifiche necessarie. Le recensioni mensili a livello di reparto o divisione mantengono l'allineamento tra i team, mentre i check-in settimanali o bisettimanali dei team supportano un'esecuzione coerente ed eliminano tempestivamente eventuali ostacoli.

La pianificazione annuale integra questa cadenza trimestrale fissando obiettivi strategici a lungo termine. Le organizzazioni utilizzano spesso obiettivi annuali per guidare lo sviluppo trimestrale degli OKR, aiutando i team a mantenere la concentrazione sulle priorità strategiche e adattandosi alle mutevoli condizioni nel corso dell'anno.

Le organizzazioni moderne necessitano di strumenti OKR efficaci per gestire gli obiettivi su larga scala. Mentre molti team iniziano il loro percorso OKR utilizzando strumenti semplici come i fogli di calcolo, le soluzioni software OKR dedicate aiutano a tenere traccia dei progressi, visualizzare le connessioni tra gli obiettivi e mantenere l'allineamento in tutta l'organizzazione. Sistemi di gestione ben progettati dovrebbero fornire:

• Visualizzazione chiara delle relazioni tra gli obiettivi a diversi livelli organizzativi, che aiuta i team a capire come il loro lavoro contribuisce a obiettivi più ampi.
  
  
• Dashboard interattive che consentono ai team di monitorare i progressi in tempo reale e identificare potenziali colli di bottiglia o dipendenze che richiedono attenzione.
  
  
• Visualizzazioni personalizzabili che supportano le diverse esigenze degli stakeholder, dal monitoraggio dettagliato a livello di team alle panoramiche strategiche di alto livello. Queste diverse prospettive aiutano tutti ad accedere alle informazioni giuste per prendere decisioni e promuovere il progresso.

Gli OKR integrano naturalmente le metodologie Agile, fornendo una direzione chiara pur mantenendo la flessibilità nell'esecuzione. Il framework aiuta i team Agile a collegare gli sprint e gli incrementi a obiettivi strategici più ampi, mantenendo l'adattabilità per rispondere ai cambiamenti. Questo allineamento è particolarmente utile per i team che gestiscono cicli di vita dei prodotti complessi, in cui gli obiettivi strategici devono guidare lo sviluppo in ogni fase.

Le organizzazioni spesso associano gli OKR a cerimonie e artefatti Agile e li utilizzano per definire le priorità dei backlog e la pianificazione degli sprint. I check-in regolari degli OKR si allineano bene con le revisioni e le retrospettive degli sprint, creando opportunità per valutare i progressi e adeguarsi.

Per approfondire come queste metodologie lavorano insieme, leggi "OKR per la trasformazione Agile".

Comprendere le insidie più comuni aiuta le organizzazioni a evitare errori che possono ridurre l'efficacia dell'OKR. Sebbene gli OKR forniscano un potente framework per promuovere l'esecuzione strategica, alcune pratiche possono limitarne l'impatto o addirittura creare conseguenze negative non intenzionali.

• Obiettivi ordinari: stabilire obiettivi che si limitino a descrivere le operazioni regolari anziché promuovere cambiamenti significativi limita il potenziale della trasformazione. Invece di "mantenere gli attuali livelli di soddisfazione dei clienti", definisci obiettivi che spingano alla trasformazione, come "creare un'esperienza cliente leader di settore".
  
  
• Risultati chiave non misurabili: i risultati chiave privi di metriche specifiche o di criteri di successo chiari creano confusione e impediscono una valutazione obiettiva. Evita affermazioni vaghe come "migliorare l'esperienza del cliente" a favore di risultati misurabili come "aumentare il net promoter score da 32 a 65".
  
  
• Troppi obiettivi: cercare di affrontare tutto in una volta diluisce l'attenzione e lascia sopraffatti i team. Limita gli obiettivi a 3-5 per trimestre, con 2-4 risultati chiave ciascuno, per mantenere la chiarezza e guidare un reale progresso verso gli obiettivi strategici.
  
  
• Risultati chiave focalizzati sulle attività: la conversione dei risultati chiave in una lista di attività anziché in esiti fa perdere di vista ciò che conta davvero. Concentrati su risultati misurabili come "aumentare il coinvolgimento dell'app del 40%" piuttosto che su attività come "lanciare tre nuove caratteristiche".

• Obiettivi sandbagging: definire obiettivi volutamente bassi per garantire il successo ostacola la capacità del framework di guidare la trasformazione. Adotta il principio in base a cui raggiungere il 70% di un obiettivo ambizioso crea più valore che raggiungere il 100% di un obiettivo facile.
  
  
• Trasparenza limitata: tenere nascosti gli OKR all'interno dei team crea silos e riduce l'allineamento. Rendi gli OKR visibili in tutta l'organizzazione per promuovere il coordinamento e l'apprendimento condiviso tra i reparti.
  
  
• Obiettivi non allineati: il mancato collegamento degli obiettivi del team, dei reparti e dell'azienda rischia di generare team che lavorano con scopi trasversali. Crea collegamenti espliciti tra OKR a diversi livelli per mantenere un progresso coordinato verso gli obiettivi strategici.
  
  
• Titolarità poco chiara: gli obiettivi senza proprietari specifici, responsabili della guida del progresso, spesso si bloccano. Designa proprietari che abbiano sia l'autorità che la responsabilità di promuovere il raggiungimento di ciascun obiettivo.

• Impostare e dimenticare una mentalità: esaminare gli OKR solo durante la pianificazione e la revisione trimestrali li trasforma in un esercizio burocratico. Effettua check-in regolari per tenere gli obiettivi in primo piano e consentire correzioni tempestive del percorso.
  
  
• Aderenza rigida: attenersi agli OKR originali nonostante il cambiamento delle condizioni o le nuove informazioni riduce l'agilità. Inserisci punti di revisione regolari per valutare se gli obiettivi o i risultati chiave necessitano di aggiustamenti.
  
  
• Controlli poco frequenti: la mancanza di revisioni regolari dei progressi impedisce l'identificazione precoce degli ostacoli che potrebbero ostacolare i risultati. Pianifica controlli uniformi per mantenere lo slancio e sbloccare i progressi bloccati.
  
  
• Collegamento della valutazione delle prestazioni: l'uso del risultato OKR per determinare la retribuzione o l'avanzamento crea incentivi sbagliati. Tieni gli OKR separati dalle revisioni delle prestazioni per incoraggiare la definizione di obiettivi ambiziosi e una valutazione onesta.