OKR per la trasformazione agile

"Ciò che viene misurato viene fatto" è un'espressione che si sente spesso nel mondo degli affari, e questo concetto spiega perché gli OKR aiutino a favorire l'approccio agile.

Per ottenere una maggiore agilità aziendale, un'organizzazione ha bisogno di obiettivi chiari su cui lavorare e di un piano definito per raggiungerli. Gli OKR forniscono un framework per allineare i team, le risorse e le priorità, consentendo a un'organizzazione di affrontare le sfide della trasformazione digitale e dell'agilità.

Gli OKR sono ampiamente utilizzati per la loro capacità di guidare l'attenzione e la responsabilità intorno alle priorità chiave. La metodologia OKR è stata introdotta per la prima volta in Intel da Andy Grove negli anni '70 e resa popolare dal venture capitalist della Silicon Valley John Doerr nel suo libro Measure What Matters.¹

Diventare un'organizzazione agile è un obiettivo ambizioso per molte aziende. Gli OKR aiutano le organizzazioni a diventare agili fornendo un framework che offre numerosi vantaggi, tra cui:

Agile è una tecnica di gestione dei progetti che fornisce un miglioramento continuo, incoraggiare una maggiore collaborazione da parte di tutti i membri del team e aumentare l'efficienza. Sebbene le metodologie Agile fossero originariamente utilizzate per lo sviluppo del software, anche i team organizzativi possono trarne beneficio.

Gli OKR integrano naturalmente metodologie agili come Scrum, Kanban e Scaled Agile Framework (SAFe) aiutando le organizzazioni a dare priorità ai lavori, a gestire le risorse e a misurare i propri risultati. Integrando gli OKR con i processi agili, i team possono:

• Stabilire obiettivi chiari per ogni sprint o iterazione.
• Definire i risultati chiave che misurano il progresso e il successo.
• Allineare gli obiettivi del team con gli obiettivi organizzativi più ampi, sia a lungo che a breve termine.

Per ottenere una trasformazione agile di successo, le organizzazioni spesso stabiliscono OKR a livello aziendale allineati agli obiettivi di trasformazione. Ecco un esempio di OKR a livello aziendale per una campagna di trasformazione agile:

Obiettivo: implementare con successo metodologie agili in tutta l'organizzazione.

• Risultato chiave 1: addestrare il 90% dei dipendenti sui principi e le pratiche agili entro il secondo trimestre.
• Risultato chiave 2: aumentare la velocità di consegna dei progetti del 30% entro il terzo trimestre.
• Risultato chiave 3: ottenere una riduzione del 25% del time-to-market per i nuovi prodotti entro il quarto trimestre.

Questo esempio mostra come gli OKR a livello aziendale possono allineare reparti e team agli obiettivi di trasformazione dell'organizzazione.

Oltre agli OKR a livello aziendale, le organizzazioni possono stabilire OKR specifici per reparto per supportare gli sforzi di trasformazione agile e trasformazione digitale. Ad esempio:

• IT: implementare una pipeline di consegna, riducendo i tempi di implementazione del 40%.
  
  
• Prodotto: lanciare tre nuovi prodotti digitali, ciascuno dei quali deve raggiungere un tasso di adozione del 20% da parte dei clienti.
  
  
• Marketing: aumentare la generazione di lead online del 50% attraverso campagne di marketing digitale mirate.

Quando gli OKR vengono implementati nel processo di trasformazione agile, molte organizzazioni adottano questi passaggi:

Coinvolgere i principali stakeholder e il personale nello sviluppo degli OKR può aiutare a promuovere l'allineamento e il consenso. Gli stakeholder possono includere dirigenti e team dirigenziali, product manager, team leader e altri membri del team. In questa fase, possono essere identificati anche i titolari di responsabilità chiave (KR), gli scrum master e il personale di supporto agile.

Alcune organizzazioni ritengono che la creazione di un ufficio di gestione dei progetti (PMO) agili aiuti a implementare gli OKR in un ambiente agile. Un PMO agile può facilitare lo sviluppo di framework agili in linea con gli OKR. Inoltre, aiuta i team a monitorare i progressi attraverso metodi iterativi e incrementali.

Nel definire obiettivi e risultati chiave, le organizzazioni spesso mirano a traguardi ambiziosi ma raggiungibili che seguono il framework SMART: specifici, misurabili, realizzabili, pertinenti e limitati nel tempo. I risultati chiave solitamente sono direttamente legati agli obiettivi.

Oltre a definire gli OKR, le organizzazioni possono identificare gli indicatori chiave di prestazione (KPI) per aiutare a misurare le prestazioni rispetto agli OKR.

Gli OKR devono essere impostati per un periodo definito, ad esempio annuale o trimestrale, e devono avere traguardi e scadenze chiare. Stabilire una cadenza per le recensioni e gli aggiornamenti regolari degli OKR aiuta le organizzazioni a rimanere allineate.

Il personale può avere bisogno di formazione e supporto per capire come funzionano i team agili e il loro ruolo sia nelle tecniche agili che nella metodologia OKR. Un aspetto chiave della metodologia agile è che è in gran parte collaborativa e meno top-down rispetto alla gestione di molte organizzazioni tradizionali.

Il monitoraggio e la misurazione delle metriche OKR e dei KPI può aiutare l'organizzazione a capire se sta davvero facendo progressi o se è necessario un cambio di rotta. 

I check-in regolari a livello di team, a livello aziendale o entrambi, per esempio le retrospettive mensili, possono aiutare a garantire che l'intera azienda sia sulla strada giusta verso il successo di OKR.

Le recensioni OKR offrono l'opportunità di discutere dei progressi e delle sfide, e di esaminare le proposte ancora in coda.

Se sono necessarie nuove azioni, i check-in forniscono un framework di definizione degli obiettivi nel quale sono incoraggiati suggerimenti per le iterazioni future e l'opportunità di trovare potenziali soluzioni.

Le organizzazioni possono utilizzare informazioni basate sui dati per informare il loro processo decisionale e perfezionare gli OKR per accelerare ulteriormente la loro trasformazione verso pratiche agili e un maggiore successo.