Guide du changement : réussir la transformation de son entreprise

La plupart des transformations ne répondent pas aux attentes, souvent en raison de la résistance des employés et de la difficulté à générer de la valeur au moment de dimensionner. Nos recherches suggèrent que jusqu’à 70 % des transformations numériques échouent, tandis que 60 % des transformations ERP ne produisent pas les résultats escomptés. Ces statistiques mettent en lumière un problème plus général lié à la manière dont les entreprises s’adaptent à l’évolution de l’environnement et expliquent pourquoi de nombreuses entreprises ont du mal à tirer pleinement parti des progrès technologiques en ces temps de révolution. 

Comme nous l’avons constaté chez IBM Consulting, quatre facteurs influent sur le potentiel de réussite d’une transformation numérique, quelle que soit la technologie déployée :

1. Le niveau de préparation de l’entreprise

2. La qualité de son expérience collaborateur

3. L’alignement de son modèle opérationnel 

4. Efficacité du suivi de sa valeur au fil du temps

En tenant compte de ces quatre variables, les clients qui se lancent dans une transformation opérationnelle de grande envergure génèrent dix fois plus de valeur qu’ils ne pourraient en obtenir par la seule transformation technologique.  

L’IA ayant bouleversé l’environnement des entreprises, il est plus clair que jamais que celles-ci ont besoin de systèmes efficaces et holistiques de gestion du changement pour suivre le rythme des progrès tout en générant des rendements conséquents. Cela signifie qu’il faut passer de l’adoption de nouvelles technologies en tant qu’initiatives ad hoc à l’intégration profonde des technologies dans l’entreprise en tant que plateforme de réussite. Cela implique également de concevoir des plans de transformation stratégique autour des personnes plutôt que d’outils spécifiques.  

Pour bien gérer le changement, les dirigeants doivent être profondément alignés sur leur vision, mais prêts à accepter l’ambiguïté lorsqu’elle se présente. Ils doivent s’efforcer d’établir une culture qui privilégie le comportement des utilisateurs et l’amélioration continue. Ils doivent également se concentrer sur l’engagement des employés, inspirer une culture qui adopte de nouvelles méthodes de travail. 

Quel que soit le type de transformation visé par votre entreprise, ces tactiques de conduite du changement assureront sa réussite.  

De nombreux dirigeants actuels restent concentrés sur les défis techniques sans avoir une vision d’ensemble. Les transformations technologiques progressives peuvent sembler plus faciles à gérer, mais elles ne sont pas durables dans un monde où la perturbation est la seule constante. Et les bénéfices de l’adoption de nouvelles méthodes de travail dans l’ensemble d’une entreprise sont considérables. Nous avons constaté qu’une gestion efficace du changement augmente la croissance des revenus jusqu’à 22 %. 

Cela signifie qu’il faut traiter les changements de manière proactive et prioriser la préparation de l’organisation, une pratique qui facilite l’auto-orientation et l’adhésion des employés, reconnaît les nouvelles compétences nécessaires et la manière de les développer, permet aux dirigeants de déléguer des tâches en toute confiance et valorise une culture d’innovation. 

Placer la gestion du changement au cœur de la stratégie de l’entreprise se fait à chacune des trois étapes d’un programme technologique : planification du programme, mise en œuvre de la technologie et adoption. 

Pendant la phase de planification du programme, par exemple, cela signifie qu’une entreprise conçoit une feuille de route qui aborde explicitement comment impliquer au mieux les employés, les clients et les autres parties prenantes dans la transformation. Il peut également s’agir d’identifier des personnes spécifiques au sein de l’entreprise, réalisant une évaluation et la préparation afin de déterminer comment chaque personne pourrait être aidé à s’engager au mieux dans de nouveaux rôles.  

Lors de la mise en œuvre d’une technologie, un plan de gestion du changement efficace comprendra la hiérarchisation des compétences nécessaires pour les opérations futures et, simultanément, l’élaboration d’une conception organisationnelle de nouvelle génération. 

Au fur et à mesure de l’adoption et de la généralisation de la transformation, les dirigeants s’efforcent d’accroître le confort des utilisateurs vis-à-vis des nouveaux processus. En abordant le changement de manière proactive et en le plaçant ainsi au centre de la stratégie, les entreprises minimisent les perturbations opérationnelles futures et créent des équipes réellement agiles.  

Les entreprises les plus efficaces ne sont pas créées de manière descendante, mais co-créées. Pour véritablement adhérer au changement, il est essentiel d’aligner les parties prenantes, les employés et les dirigeants pour qu’ils s’expriment d’une seule voix. Comme nous l’avons constaté, de nombreuses entreprises manquent de cohérence lorsqu’il s’agit de communiquer des changements aux employés, à la fois entre les services et entre les sites. 

Des campagnes de communication opportunes et accessibles contribuent à renforcer le sentiment d’appropriation et à clarifier les attentes, en particulier lorsqu’elles atteignent les employés de manière dynamique, par le biais de différents canaux. En outre, pour favoriser la transparence sur le lieu de travail, les dirigeants doivent se préparer à transmettre non seulement ce qui est attendu, mais aussi les raisons pour lesquelles des attentes particulières sont fixées. Cela permet d’adopter un ton favorable au changement et donne un sentiment de responsabilité au niveau du personnel dans les nouvelles initiatives. 

Dans la pratique, cela peut impliquer d’élaborer une stratégie de communication détaillée dès le début du processus de planification et de suivre régulièrement les résultats des communications avec les employés afin de maintenir la dynamique du personnel. Comme nous l’avons vu, constituer une équipe transverse de cadres supérieurs pour agir en tant que défenseurs de la transformation peut apporter de la clarté et de la cohérence sur le lieu de travail. Ce type d’engagement au niveau de la direction augmente la performance au sein de l’entreprise, tandis que le parrainage actif favorise le changement au sein de l’entreprise, favorisant ainsi une exécution plus fluide. 

Sans employés compétents et engagés, même les plans de leadership les plus exigeants échouent. Comme nous l’avons constaté, les employés adoptent 34 % plus souvent de nouvelles technologies et structures commerciales lorsque l’engagement des employés est au centre de la conception transformationnelle. Il est donc critique pour les entreprises de faciliter activement le développement des compétences et le bien-être des employés. 

Cela implique souvent de créer des expériences centrées sur les employés, telles que des cours personnalisés ou des expériences d’engagement personnalisées et spécialement conçues pour les employés. Une approche diversifiée adaptée aux différents styles et préférences d’apprentissage peut contribuer à garantir qu’aucune partie prenante ne soit laissée pour compte. Les ateliers, les campagnes de mentorat et de coaching fournissent aux employés des messages qui correspondent à leurs préférences, tandis que les programmes de récompense et de reconnaissance favorisent un sentiment de fierté. Avec des employés plus motivés, les entreprises peuvent instaurer une culture de soutien aux nouvelles initiatives, peu importe ce que l’avenir leur réserve. 

Au cours d’une transformation opérationnelle de grande envergure, de multiples changements se produisent simultanément et il est impossible d’évaluer efficacement les progrès à un seul niveau de l’entreprise. Ainsi, il est critique de développer des systèmes capables de mesurer en permanence le développement et l’impact d’une stratégie. 

Il n’a jamais été aussi facile de générer des informations sur le dynamisme, le moral et l’engagement du personnel. Nous vous recommandons d’adopter une approche structurée et fondée sur les données pour mesurer la valeur des initiatives de changement continu. 

Mesurer la transformation nécessite une approche mixte, collectant des données qualitatives et quantitatives. Cela peut impliquer d’évaluer le sentiment des employés en utilisant des enquêtes, ou d’animer des discussions ouvertes sur le programme de changement par le biais de groupes de discussion. En explorant les journaux des systèmes et en analysant les résultats, certaines entreprises suivent l’adoption des nouveaux outils au début du processus de changement ou obtiennent des informations sur la manière dont le personnel utilise les nouveaux outils et à quel moment. Cela permet d’obtenir des commentaires en temps réel pour mesurer l’efficacité du processus de gestion du changement, en identifiant les points de résistance ou les lacunes en matière de communication. Et, avec des technologies telles que les assistants IA, les entreprises peuvent désormais écouter activement les commentaires des employés tout en collectant des données exploitables et prêtes à l’analyse. 

Ces éléments de données, combinés, permettent d’adopter une stratégie de gestion du changement itérative qui évolue constamment pour répondre aux besoins de chaque employé. Grâce à un support continu pour les parties prenantes et à une surveillance basée sur les données, une entreprise peut réduire la résistance et assurer des transitions plus fluides au sein de son activité.  

Plus que toute autre technologie, ce sont les pratiques efficaces de gestion du changement organisationnel qui déterminent le succès futur d’une entreprise. Dans un environnement en constante évolution, développer le bon état d’esprit et les comportements adéquats à l’échelle de l’entreprise permet de réduire les perturbations, quelles que soient les incertitudes. Il s’agit d’un changement de paradigme dans lequel les entreprises accordent la priorité à la gestion du changement. En se concentrant sur l’expérience des utilisateurs et des employés, en communiquant explicitement l’adhésion des dirigeants et en utilisant la technologie pour mesurer en permanence le succès d’une initiative, les dirigeants investissent dans une valeur qui se construit constamment sur le long terme.