¿Qué es la formación y el desarrollo?

Los programas de formación se pueden crear de forma independiente o a través de un sistema de gestión del aprendizaje, con el objetivo de que los empleados se perfeccionen progresivamente. Las prácticas habituales de formación incluyen orientaciones, charlas, estudios de casos de éxito, juegos de rol, simulaciones y formación por ordenador, incluido el e-learning.

A veces, la función de desarrollo de recursos humanos (HRD) de una organización impulsa la mayoría de los esfuerzos de formación y desarrollo de los empleados. Estos esfuerzos se dividen a grandes rasgos en 2 tipos de programas:

• Formación y desarrollo del personal
• Formación y desarrollo de la gestión

Formación y desarrollo del personal

Una herramienta estratégica para mejorar los resultados empresariales mediante la implantación de programas educativos internos que fomenten el crecimiento y la retención de los empleados.

Formación y desarrollo de la gestión

La práctica de convertir a los empleados en gestores y a los gestores en líderes eficaces mediante la mejora continua de ciertos conocimientos, habilidades y capacidades.

Las empresas de éxito son conscientes de que es más beneficioso y rentable potenciar al personal con el que cuentan en lugar de buscar nuevos talentos.

Los diez principales beneficios de los programas de formación y desarrollo de los empleados incluyen:

• Mayor productividad
• Reducción de la microgestión
• Formación de futuros líderes
• Mayor satisfacción y permanencia en el puesto de trabajo
• Atracción de empleados altamente cualificados
• Mayor coherencia
• Más compañerismo
• Refuerzo en seguridad
• Capacidad para la formación cruzada
• Aportación de innovación

Mayor productividad

Si los empleados están al día en materia de nuevos procedimientos y tecnologías, su rendimiento global aumenta.

Reducción de la microgestión

Si los trabajadores se sienten capacitados para realizar una tarea, suelen requerir menos supervisión y trabajar de forma más independiente.¹

Formación de futuros líderes

Las organizaciones deben contar con una sólida cantera de líderes potenciales bien formados e innovadores para crecer y adaptarse a lo largo del tiempo.

Mayor satisfacción y permanencia en el puesto de trabajo

Los empleados bien preparados adquieren confianza en sus capacidades, lo que se traduce en una mayor satisfacción laboral, una reducción del absentismo y, en general, en una mayor retención de los empleados.

Atracción de empleados altamente cualificados

El talento se siente atraído por las empresas que ofrecen una trayectoria profesional identificable basada en una formación y un desarrollo constantes.

Mayor coherencia

Una formación bien organizada ayuda a garantizar que las tareas se realicen de manera uniforme, lo que se traduce en un estricto control de calidad en el que los usuarios finales pueden confiar.

Más compañerismo

La formación y el desarrollo ayudan a crear un sentido del trabajo en equipo y la colaboración.

Refuerzo en seguridad

La formación y el desarrollo continuos ayudan a garantizar que los empleados tengan los conocimientos y habilidades necesarios para realizar una tarea de forma segura.

Capacidad para la formación cruzada

Proporcionar una formación coherente crea un equipo bien informado en su conjunto, en el que los empleados pueden ayudar a formar o ayudarse mutuamente cuando sea necesario.

Aportación de innovación

Los empleados con una formación constante pueden ayudar a desarrollar nuevas estrategias y productos, contribuyendo a los resultados de la empresa y a su éxito continuado.

El mercado corporativo cambia rápidamente y las empresas deben ser flexibles y adaptarse fácilmente a los cambios. La tecnología es uno de los principales impulsores de este rápido cambio, con la automatización y la inteligencia artificial (IA) a la vanguardia.

Veamos cuatro tendencias clave que influyen en el modo en que las organizaciones deben replantearse la formación y el desarrollo.

Las empresas actuales han descubierto que ya no se trata solo de lo que los empleados necesitan saber, sino también de cuándo, dónde y cómo la experiencia del desarrollo contribuye al rendimiento. Con los avances en la tecnología móvil, las empresas confían más en su personal del estilo mobile workforce. La formación está migrando a los dispositivos móviles, donde las aplicaciones proporcionan información y recomendaciones "justo a tiempo" a empleados de todos los sectores.

Los sistemas de IA pueden procesar información no estructurada de manera similar a los humanos. Estos sistemas comprenden los patrones lingüísticos y las entradas sensoriales, incluidos el texto, las imágenes y las señales auditivas. El software basado en la IA puede personalizar la forma en que se ofrece el contenido de formación a un alumno en función de su estilo de aprendizaje, sugerirle contenido en función del rendimiento anterior de un alumno y predecir qué información es más importante que aprenda a continuación.

El aprendizaje ágil es un proceso que anima a los empleados a aprender con la práctica y a iterar con frecuencia, lo que inspira el cambio organizativo y la implicación. Por ejemplo, IBM ha introducido IBM® Garage, una herramienta para ejecutar, escalar y gestionar las múltiples iniciativas de transformación de una organización. Empresas como Ford Motor Company y Travelport están utilizando IBM Garage en todo el mundo para crear culturas de colaboración abierta y aprendizaje continuo. 

Aunque la formación a distancia existe desde hace mucho tiempo, la pandemia de COVID-19 ha puesto de relieve la necesidad de que las empresas dispongan de una gestión de la mobile workforce resiliente y flexible. Las organizaciones han aprendido que el personal remoto ha de ser productivo, estar comprometido y dedicarse continuamente al aprendizaje y la mejora.

Artículos recientes y encuestas del sector sugieren que un exceso de formación corporativa podría resultar ineficaz. La mayor parte de la formación no será asimilada por completo por los alumnos. Las empresas deben crear una cultura de aprendizaje continuo autodirigido y automotivado con programas de aprendizaje a distancia focalizados y formación móvil "just in time".

Las organizaciones también deben replantearse cuál será el amplio marco de competencias que se necesitarán pronto. Un reciente metaestudio de IBM (PDF) predice que más de 120 millones de trabajadores de las doce mayores economías del mundo podrían requerir reciclaje profesional en los próximos tres años debido a la automatización posibilitada por la IA.

Del estudio se desprenden varias conclusiones:

• Los personas cualificadas impulsan la economía global: las habilidades digitales siguen siendo vitales, pero el conjunto de habilidades sociales conocido como soft skills se han vuelto más importantes.
  
  
• La disponibilidad y la calidad de las habilidades están en peligro: la vida media de las habilidades sigue reduciéndose, mientras que el tiempo que se tarda en cerrar una brecha de habilidades se ha disparado, lo que obliga a las organizaciones a encontrar formas de adelantarse a la relevancia de las habilidades.
  
  
• La automatización inteligente es un punto de inflexión económico: es probable que millones de trabajadores necesiten volver a capacitarse y aprender nuevas habilidades, y la mayoría de las empresas y los países no están preparados para esta tarea.
  
  
• La cultura empresarial está cambiando: la era digital ha introducido la necesidad de un nuevo modelo de negocio, nuevas formas de trabajar y una cultura flexible que fomente el desarrollo de nuevas competencias o skills críticas.
  
  

El estudio concluye que la contratación y la formación tradicionales ya no son tan eficaces, y que diferentes estrategias y tácticas pueden tener un fuerte impacto en la reducción de la brecha de habilidades, el llamado skills gap. Varias estrategias y tácticas incluyen:

• Conviértalo en algo personal: personalice las aptitudes y las habilidadaes para la carrera profesional, y adapte la experiencia de desarrollo del aprendizaje de forma exclusiva a los objetivos e intereses de sus empleados.
  
  
• Mejore la transparencia: coloque las habilidades en el centro de la estrategia de formación y busque una visibilidad profunda de la posición de las habilidades en toda la organización.
  
  
• Mire dentro y fuera: adopte una arquitectura de tecnología abierta y un conjunto de partners capaces de beneficiarse de los últimos avances.