Inicio Think Temas Análisis de personas ¿Qué es el análisis de personas?
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Publicado: 27 de junio de 2024
Colaboradores: Keith O'Brien, Amanda Downie

¿Qué es el análisis de personas?

El análisis de personas consiste en recopilar y analizar datos de recursos humanos (RR. HH.) para comprender mejor el rendimiento de los empleados en el entorno laboral. El análisis de los puntos de datos recopilados es un componente clave de la estrategia de toma de decisiones basada en datos y experiencia de los empleados de una organización.

El análisis de personas ayuda a las organizaciones a comprender mejor el rendimiento de los empleados y a asignar recursos para maximizar la gestión de personas. El análisis de personas, que normalmente incorpora análisis de RR. HH., análisis de talento o análisis de personal, es una piedra angular de la planificación del personal.

Las organizaciones utilizan cada vez con más frecuencia el análisis de datos de la mano de obra para trazar objetivos empresariales y ayudar a comprender el futuro del trabajo en su organización. El objetivo final de este enfoque basado en datos es crear las iniciativas adecuadas para mejorar los resultados empresariales.

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Análisis de personas frente a otros análisis de empleados

Muchas organizaciones utilizan el análisis de personas para referirse al enfoque holístico de utilizar datos y análisis para estudiar todo lo que afecta a sus empleados. Otras dos categorías de análisis que encajan en el tema de la gestión de empleados son:

  • Análisis de RR. HH.: este análisis se asocia principalmente con las tareas de RR. HH., como la contratación, la formación y la retención de empleados a tiempo completo. También se denomina análisis de talento.
  • Análisis del personal: este programa de análisis se refiere a la gestión de todos los miembros del personal, ya sean a tiempo completo, a tiempo parcial, autónomos o consultores.
¿Cuáles son los tipos de análisis de personas?

Existen varios tipos de análisis de personas que las organizaciones pueden utilizar para revisar situaciones anteriores o predecir sucesos futuros.

Análisis históricos

Estos análisis implican estudiar acontecimientos y datos pasados para comprender la situación actual. Por ejemplo, las organizaciones pueden examinar los índices actuales e históricos de tiempo de contratación para ver si las nuevas iniciativas han mejorado sus procesos.

Análisis predictivos

Estos análisis implican modelar lo que podría suceder en el futuro basándose en datos históricos y del sector. El análisis predictivo ayuda a anticipar futuros problemas, como el aumento de la rotación de empleados, si se dieran determinados criterios. Por ejemplo, la disminución de la asistencia a reuniones o eventos de trabajo podría implicar que los empleados se desvinculan y corren el riesgo de dejar la empresa.

Analítica prescriptiva

Estos análisis miden los posibles resultados futuros y ofrecen soluciones destinadas a maximizar los resultados. Por ejemplo, una menor eficiencia puede significar que hay un déficit de competencias, y los responsables de la organización pueden solucionarlo con formación adicional de los empleados.

Tipos de datos recopilados con el análisis de personas

Las organizaciones acceden a varios tipos diferentes de datos latentes y en tiempo real, a algunos de los cuales pueden acceder en los paneles de datos de RR. HH.

Muchas organizaciones utilizan plataformas de análisis de personas, como los sistemas de información de recursos humanos (HRIS) o el software HCM, para realizar un seguimiento de los análisis y establecer indicadores clave de rendimiento (KPI). Esta aplicación incorpora la planificación, la gestión y el análisis del talento en un único sistema. El software proporciona soluciones de gestión del capital humano a escala, especialmente cuando funciona con IA. Las organizaciones también pueden utilizar herramientas de visualización de datos para dar sentido a los datos recopilados por los sistemas de RR. HH.

  • Datos de diversidad, equidad e inclusión: las organizaciones se comprometen cada vez más a contratar a una amplia variedad de personas de diferentes orígenes para lograr los objetivos de la DEI. Para mantenerse al día con estos objetivos, RR. HH. necesita realizar un seguimiento de los datos de los empleados actuales, futuros empleados y clientes potenciales.
  • Datos de preferencias de los empleados: comprender qué motiva a los empleados y qué ventajas aprecian más ayuda a los líderes empresariales a asignar recursos de manera más eficiente para satisfacer las necesidades de los empleados. Los datos de las encuestas a los empleados y los controles ad hoc ayudan a los directivos a comprender mejor qué ventajas y beneficios son populares y cuáles se infrautilizan.
  • Puntuación del compromiso de los empleados: el seguimiento de esta puntuación a lo largo del tiempo puede alertar a una organización si los empleados están descontentos y, por tanto, suponen un riesgo de rotación. De forma similar a los datos sobre preferencias de los empleados, esta puntuación ayuda a las organizaciones a mantener una línea de base sobre sus equipos y evaluar la salud de las estrategias de retención y captación de talento.
  • Tasas de tiempo de contratación: reclutar y contratar empleados puede costar mucho dinero y agotar recursos de otras actividades. Resulta especialmente agotador si una organización tarda más en identificar y fichar a esos posibles empleados. Monitorizar el tiempo que se tarda en gestionar la contratación ayuda a las organizaciones.
  • Uso de beneficios: la recopilación del uso de beneficios ayuda a los líderes a simplificar la compleja tarea de administrar los beneficios del personal. Con datos para respaldar el sistema de beneficios, la planificación y la toma de decisiones se vuelven más fáciles para sus empleados, lo que impulsa la inscripción y las deducciones en todo el sistema.
Profesionales de análisis de personas

Hay varias partes interesadas cuyas acciones colectivas contribuyen al análisis de personas. Algunas organizaciones crean capacidades específicas de análisis de personas, dirigidas por ejecutivos. Otras lo abordan de forma más colaborativa.

  • Líderes empresariales: el liderazgo organizativo debe priorizar el análisis de personas como componente clave de su estrategia empresarial. Necesitan invertir en los recursos necesarios para extraer sus datos internos y autorizar la compra de las soluciones analíticas adecuadas. Los ejecutivos deben comunicar a sus líderes de RR. HH. que el análisis de personas es una prioridad, señalando las posibles correlaciones entre un análisis de personas sólido y resultados empresariales positivos.
  • Profesionales de RR. HH.: el departamento de RR. HH. participa integralmente en el establecimiento de la estrategia de análisis de personas de la empresa. Los profesionales de RR. HH. son la primera línea en la gestión de la recopilación de métricas de RR. HH. relacionadas con los datos de los empleados, las reseñas y feedback de los empleados y el cálculo de las estadísticas de satisfacción de los empleados. Además, ayudan con la recopilación de datos para comprender mejor qué empleados necesitan mejorar o reciclar para maximizar las posibilidades de éxito de una organización.
  • Departamento de TI: el equipo de TI debe comprender qué herramientas tiene la organización para el análisis de personas y si es necesario adquirir licencias de distintas herramientas o crearlas ellos mismos. Los profesionales de TI tendrán una perspectiva de cómo la inteligencia artificial, el machine learning y otras tecnologías e infraestructuras pueden mejorar la recopilación y el análisis de datos.
  • Equipos jurídicos: las organizaciones deben velar por la seguridad de los datos, especialmente de la información personal privada. Los equipos legales deben trabajar con los equipos de TI y seguridad para comprender el sistema de recopilación, análisis y almacenamiento de datos, con el fin de proteger mejor a la organización de fugas o posibles problemas de cumplimiento.
  • Empleados: a una organización le beneficia que los empleados comprendan y aprecien cómo el análisis de personas les ayuda a realizar mejor su trabajo y a estar más satisfechos en el trabajo. Los empleados deben comprender qué datos recopila la organización, cómo se utilizan y cómo les benefician.
Enfoque estratégico de análisis de personas

Distintas organizaciones adoptan distintos enfoques para su estrategia de análisis de personas, pero la mayoría sigue un camino sencillo.

  • Establecer sus objetivos empresariales: todos los enfoques exitosos de análisis de personas deben alinearse con los objetivos empresariales. Establecer esos objetivos al principio facilita el resto del proceso.
  • Seleccionar los objetivos de las personas, los recursos humanos y el personal: a continuación, la organización debe identificar los principales objetivos que tiene para el funcionamiento de su personal, como mejorar el tiempo que se tarda en contratar, reducir la rotación o mejorar las sesiones de formación de los empleados.
  • Identificar los indicadores clave de rendimiento (KPI) correctos: una vez que la organización conoce sus objetivos empresariales y de personal, debe identificar la mejor manera de realizar un seguimiento de esas iniciativas y establecer KPI claros.
  • Encontrar las herramientas adecuadas: las organizaciones deben identificar qué herramientas son las adecuadas para su negocio en particular para recopilar datos y producir información de acuerdo con la normativa legal, las limitaciones de TI y otros límites de la organización. 
Beneficios del análisis de personas

Hay muchos beneficios importantes al incorporar los datos de análisis de personas en la estrategia de una organización. 

  • Alinea la estrategia de RR. HH. con los objetivos empresariales: es probable que las organizaciones que utilizan recursos humanos basados en pruebas dispongan de información importante que pueda mejorar su estrategia empresarial global. Por ejemplo, sabiendo que los empleados están comprometidos y que las tasas de contratación están disminuyendo, la organización puede reasignar parte del presupuesto de contratación a otras áreas más necesarias.
  • Mejora las cifras de diversidad: un estudio de McKinsey reveló que el 54 % de los encuestados (enlace externo a ibm.com) afirmaron que DE&I se encontraba entre las tres áreas principales en las que la analítica de personas generaba más valor. Saber dónde se encuentra una organización con respecto a sus objetivos de diversidad es cada vez más importante.1
  • Mejora el compromiso de los empleados: comprender qué motiva a los empleados y qué no ayuda a los líderes a planificar de manera más eficiente las estrategias de compromiso de los empleados. Realizar un seguimiento de cómo la organización interactúa con los empleados y cómo monitoriza su bienestar crea un entorno más positivo.
  • Identifica a los trabajadores de alto rendimiento: el análisis de personas ayuda a las organizaciones a recopilar información procesable tanto a nivel macro como micro. Las organizaciones que priorizan lo último pueden dirigirse mejor a los empleados excelentes para avanzar en su carrera profesional.
  • Mejora la gestión del rendimiento: las herramientas de rendimiento y objetivos pueden medir la productividad del equipo y proporcionar correcciones de rumbo cuando los datos exponen ineficiencias. Por ejemplo, SAP SuccessFactors es un sistema basado en la nube para la gestión del capital humano (HCM). Puede realizar un seguimiento de los análisis en torno a la incorporación, la contratación y la retención, la gestión de compensaciones, la administración de nóminas y beneficios y el tiempo y la asistencia.
  • Mantiene el cumplimiento: realizar cualquier análisis de datos significa que una organización está recopilando cantidades significativas de datos. Necesitan proteger esa información para evitar problemas de privacidad y mantener el cumplimiento de las leyes locales, federales y nacionales.
  • Reduce la deserción: los empleados quieren saber cómo les está yendo a los ojos de la organización y entre sus compañeros. Para aumentar la retención de los empleados, las organizaciones deben compartir mejor con ellos la información sobre sus progresos y oportunidades de crecimiento. Esto puede ayudar a reducir las tasas de rotación y mejorar la satisfacción de los empleados.
Cómo la IA puede potenciar el análisis de personas

La IA está revolucionando los RR. HH. de varias maneras, incluido el análisis de personas.

  • Trabajo de RR. HH. con IA: los profesionales de RR. HH. pueden utilizar la IA generativa para redactar descripciones de puestos de trabajo, servir como copiloto en entrevistas y ejecutar la incorporación de empleados. La IA puede ayudar a potenciar la adquisición y la gestión del talento, así como a analizar los datos procedentes de esos procesos de RR. HH.
  • Automatización de RR. HH.: las organizaciones pueden utilizar software para ayudar a los profesionales de RR. HH. eliminando las tareas manuales repetitivas y potenciando los procesos de RR. HH. que los humanos aún tienen que gestionar. Las herramientas de automatización ayudan a gestionar muchas partes del proceso de contratación de los equipos de RR. HH., desde la identificación de nuevas contrataciones hasta el envío de cartas de aceptación o rechazo basadas en criterios internos. La automatización puede procesar rápidamente las estadísticas de contratación para producir información procesable, lo que lleva a decisiones más rápidas.
  • Machine learning para analizar big data: el análisis de personas produce numerosos puntos de datos que requieren muchas horas de trabajo humano o la tecnología adecuada para convertirlos en información procesable. El machine learning puede reducir las horas que los profesionales de RR. HH. dedican a esas actividades para que puedan centrarse en trabajos de mayor nivel.
  • Análisis de sentimiento: las organizaciones pueden entrenar la IA para ingerir correos electrónicos, debates en redes sociales, documentos y transcripciones de llamadas para descubrir información procesable. Por ejemplo, puede identificar puntos en común en entrevistas con candidatos que aceptan puestos, ayudando a los entrevistadores a ajustar sus guiones de llamadas.
  • Análisis de datos más eficiente: el uso de la minería de procesos aumentada por IA generativa puede identificar cuellos de botella e ineficiencias y hacer recomendaciones para solucionarlos.
  • Proceso de incorporación: la automatización del proceso de incorporación mediante el uso de sistemas inteligentes agiliza la obtención de nuevas contrataciones que generan valor para la empresa. Estos análisis también producen datos que pueden ayudar a mejorar continuamente el proceso de incorporación.
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Notas a pie de página

1 "Talent at a turning point: How people analytics can help" (enlace externo a ibm.com). McKinsey. 24 de febrero de 2022.