Was sind Ziele und Schlüsselergebnisse (OKRs)?

Unternehmen verwenden OKRs als Framework für das Zielmanagement, um umfassende Strategien in spezifische, messbare Ziele umzuwandeln, die Fortschritt und Verantwortlichkeit fördern. Das OKR-Framework besteht aus zwei Kernkomponenten, die zusammenarbeiten, um den Erfolg voranzutreiben.

Objectives sind qualitative, ambitionierte Ziele, die definieren, was ein Unternehmen erreichen möchte. Key Results (KRs) sind spezifische, messbare Schlüsselergebnisse, die den Fortschritt bei der Erreichung dieser Ziele verfolgen. Wenn OKRs effektiv implementiert werden, schaffen sie eine Übereinstimmung zwischen der täglichen Arbeit und der Strategie des Unternehmens und fördern gleichzeitig Transparenz und Verantwortlichkeit.

Viele Unternehmen stehen vor der Herausforderung, Strategien umzusetzen und Teams aufeinander abzustimmen. Gut formulierte Strategien können in der Umsetzung scheitern und eine klare Zielsetzung und Kommunikation sind nicht immer einfach. Wenn Teams keine klare Richtung haben und ihre tägliche Arbeit nicht mit strategischen Zielen verknüpfen können, leiden sowohl die Umsetzung als auch das Engagement.

Unternehmen benötigen ein Framework, das übergeordnete Strategien in klare, umsetzbare Ziele umsetzt und gleichzeitig Teams in die Lage versetzt, zu entscheiden, wie sie diese Ziele am besten erreichen können. Viele erfolgreiche Unternehmen verwenden hierfür OKRs. Durch die Verknüpfung von hochrangigen Zielen mit messbaren Ergebnissen helfen OKRs Teams, sich auf das Wesentliche zu konzentrieren, den Fortschritt transparent zu verfolgen und über den Normalbetrieb hinauszugehen, um ehrgeizige Ziele zu erreichen. Unabhängig davon, ob es auf Unternehmens-, Team- oder individueller Ebene eingesetzt wird, schafft dieses Framework die nötige Klarheit und Ausrichtung, um Strategien in die Tat umzusetzen.

Andy Grove, ein ehemaliger CEO von Intel, führte das OKR-Konzept erstmals in den 1970er Jahren als Wachstums- und Innovation-Strategie ein, die besser zum Intel-Geschäftsmodell passte als traditionelle Managementpraktiken. Grove ließ sich vom Managementtheoretiker Peter Drucker und seinem MBO-Konzept (Management by Objectives) inspirieren und passte das Modell an, um es flexibler und messbarer zu machen.

John Doerr, der bei Intel unter Grove gearbeitet hat, brachte das Framework 1999 mit zu Google, wo es bei den Gründern Larry Page und Sergey Brin Anklang fand. Die Einführung der Methodik bei Google hat zu einem sprunghaften Anstieg der Popularität der Methodik geführt, und das OKRs-Framework wird nun von Start-ups und etablierten Unternehmen gleichermaßen in allen Branchen verwendet.

Die effektive Festlegung von OKRs beginnt mit einer einfachen Formel: Erstellen Sie ein klares Ziel, das angibt, was erreicht werden soll, und definieren Sie dann 2 bis 4 Schlüsselergebnisse, die den Fortschritt messen. Gute OKRs folgen einer konsistenten Vorlage, in der die Teammitglieder zusammenarbeiten, um ehrgeizige Ziele und die spezifischen Meilensteine zu definieren, die für den Erfolg erforderlich sind. Wenn sie verstehen, wie OKRs in der Praxis funktionieren, können Teams über das Projektmanagement hinausgehen, um sinnvolle Veränderungen im Unternehmen voranzutreiben.

Ein Ziel definiert, was Sie erreichen möchten. Starke Ziele sind klar, inspirierend und qualitativ überzeugend. Sie motivieren Teams, sinnvolle Veränderungen voranzutreiben. Sie geben die Richtung vor, ohne bestimmte Methoden vorzuschreiben, und ermöglichen es den Teams, den besten Ansatz für den Erfolg zu bestimmen.

Merkmale effektiver Ziele:

• Klar: Verwenden Sie eine einfache, jargonfreie Sprache, die im gesamten Unternehmen verständlich ist
  
  
• Umsetzbar: Geben Sie eine klare Richtung vor, ohne spezifische Aufgaben zu diktieren, und leiten Sie die Entscheidungsfindung und Fokussierung an
  
  
• Zielgerichtet: Legen Sie eine überzeugende, visionäre Richtung fest, die Teams motiviert und sinnvolle Fortschritte über den Status quo hinaus fördert
  
  
• Qualitativ: Drücken Sie eher allgemeine Ziele als spezifische Metriken aus und konzentrieren Sie sich auf übergreifende Ziele
  
  
• Ausgerichtet: Unterstützten Sie unternehmensweite Ziele und Strategien und tragen Sie so zur breiteren Vision des Unternehmens bei
  
  
• Fokussiert: Beschränken Sie sich auf 3–5 Schlüsselprioritäten, um Klarheit zu bewahren und eine Verwässerung der Bemühungen zu verhindern

Ein starkes Ziel könnte zum Beispiel sein: „Eine außergewöhnliche Digital Experience schaffen, die unsere Kunden begeistert.“ Dieses Ziel ist klar, ehrgeizig und auf eine Schlüsselpriorität ausgerichtet. Kein effektives Ziel ist dagegen das Ziel „Drei neue digitale Funktionen einführen“ – es ist zu spezifisch und aktivitätsorientiert, sodass es sich besser als Schlüsselergebnis eignet.

Schlüsselergebnisse definieren, wie ein Team oder ein Unternehmen den Fortschritt in Richtung eines angegebenen Ziels misst. Sie wandeln ein qualitatives Ziel in quantifizierbare, überprüfbare Ergebnisse um, die die gewünschten Ergebnisse klar definieren. Jedes Ziel sollte 2 bis 4 Schlüsselergebnisse haben, anhand derer festgestellt wird, ob ein Ziel erreicht wurde.

Merkmale effektiver Schlüsselergebnisse:

• Quantifizierbar: Ausgedrückt durch spezifische, numerische Kennzahlen, die den Fortschritt beim Erreichen des Ziels anzeigen
  
  
• Messbar: Genau nachverfolgbar und überprüfbar, basierend auf zuverlässigen Daten und nicht auf subjektiven Urteilen
  
  
• Ergebnisorientiert: Betonen Sie die erzielten Ergebnisse und nicht die durchgeführten Aktivitäten, messen Sie die Auswirkungen gegenüber der Ausführung
  
  
• Zeitgebunden: Legen Sie klare Fristen für die Messung fest, um Dringlichkeit und Verantwortlichkeit zu schaffen
  
  
• Herausfordernd: Erweitern Sie die Grenzen und halten Sie das Ziel gleichzeitig erreichbar, um hohe Leistung ohne unrealistische Erwartungen zu fördern
  
  
• Relevant: Direkter Beitrag zum erklärten Ziel und Ausrichtung daran
  
  
• Begrenzt: 2–4 Schlüsselergebnisse pro Ziel, um Fokussierung und Bewältigbarkeit aufrechtzuerhalten
  

Wenn das Ziel beispielsweise darin besteht, „eine außergewöhnliche Digital Experience zu schaffen“, könnten die effektiven Ergebnisse sein: „die durchschnittliche Seitenladezeit auf unter zwei Sekunden reduzieren“ oder „die Engagement-Rate der mobilen App auf 80 % erhöhen“. Dabei handelt es sich um spezifische, messbare Ergebnisse, die deutlich auf den Fortschritt in Richtung des Ziels hinweisen.

Wenn Ziele und Schlüsselergebnisse effektiv zusammenarbeiten, schaffen sie eine klare Sichtlinie von strategischen Zielen zu messbaren Ergebnissen. Teams verstehen sowohl, was sie erreichen wollen, als auch, wie der Erfolg gemessen wird. Im Gegensatz dazu sind „an der Verbesserung der Website-Leistung arbeiten“ oder „Projekt zur Website-Optimierung starten“ keine effektiven Schlüsselergebnisse – sie konzentrieren sich auf Aktivitäten statt auf messbare Ergebnisse und es fehlen konkrete Erfolgskriterien.

Unternehmen verwenden verschiedene Arten von OKRs, um verschiedene strategische Anforderungen im gesamten Unternehmen anzugehen, von strategischen Zielen auf Unternehmensebene bis hin zu Team-OKRs, die sich auf bestimmte Initiativen konzentrieren. Von Startups bis hin zu Großunternehmen hilft das Verständnis dieser verschiedenen Arten den Teams, den richtigen Ansatz für ihre strategischen Planungsanforderungen zu wählen.

Beispiele für OKR sind:

Verbindliche OKRs stellen Ziele dar, die Unternehmen erreichen müssen. Diese OKRs konzentrieren sich in der Regel auf Kerngeschäft, Produktlebenszyklusmeilensteine und wesentliche Leistungen, bei denen ein Scheitern nicht in Frage kommt. Von den Teams wird erwartet, dass sie durch sorgfältige Planung und Ressourcenzuweisung 100 % ihrer zugesagten OKRs erreichen.

Ein bestätigtes OKR könnte sich zum Beispiel auf die Aufrechterhaltung einer kritischen Leistung konzentrieren:

Zielsetzung: Zuverlässigkeit und Verfügbarkeit der Plattform für alle Kunden

Wichtige Ergebnisse:

• Aufrechterhaltung einer Systembetriebszeit von 99,9 %
• Verarbeitung aller Transaktionen innerhalb von 3 Sekunden
• Alle entscheidenden Probleme innerhalb von 1 Stunde lösen

Anspruchsvolle OKRs, manchmal auch als „Stretch Goals“ oder „Moonshots“ bezeichnet, bringen Unternehmen dazu, in größeren Dimensionen zu denken und sich höhere Ziele zu setzen. Diese ehrgeizigen Ziele ermutigen Teams dazu, das Gesamtbild über schrittweise Verbesserungen hinaus zu betrachten, um Innovationen und transformatives Denken voranzutreiben. Der Erfolg ambitionierter OKRs bedeutet in der Regel, dass 60–70 % des Ziels erreicht werden, was ihren ehrgeizigen Charakter widerspiegelt.

Ein ehrgeiziges OKR könnte zum Beispiel die Markenwahrnehmung verändern:

Ziel: Die vertrauenswürdigste Marke in unserer Branche werden

Wichtige Ergebnisse:

• In blinden Verbraucherstudien die höchste Markenbekanntheit erreichen
• Die Anzahl positiver Erwähnungen in den Medien um 400 % steigern
• Den Net Promoter Score von 35 auf 85 erhöhen
• Zum am häufigsten zitierten Vordenker in Branchenpublikationen werden

Lern-OKRs helfen Unternehmen, neue Möglichkeiten zu erkunden oder schwierige Probleme zu verstehen. Diese OKRs konzentrieren sich eher auf die Gewinnung von Erkenntnissen als auf das Erreichen bestimmter Geschäftsergebnisse. Sie sind besonders wertvoll, wenn es um die Erschließung neuer Märkte, die Entwicklung neuer Technologien oder die Bewältigung komplexer Herausforderungen geht.

Ein Lern-OKR könnte zum Beispiel Folgendes sein:

Ziel: Evaluierung der Expansionsmöglichkeiten auf südostasiatische Märkte

Wichtige Ergebnisse:

• Umfassende Marktanalyse von fünf Ländern
• Durchführung von Fokusgruppen mit 200 potenziellen Kunden in verschiedenen Zielmärkten
• Dokumentieren Sie die regulatorischen Anforderungen und Eintrittsbarrieren für die einzelnen Länder

Unternehmen profitieren von einer Kombination aus Top-down- und Bottom-up-Ansätzen, um ein Gleichgewicht zwischen strategischer Ausrichtung und Teamautonomie herzustellen. So entsteht eine klare Hierarchie von Unternehmens-OKRs auf organisatorischer Ebene bis hin zu Mitarbeiter-OKRs, die diesen helfen, ihre persönlichen Beiträge mit umfassenderen strategischen Zielen zu verknüpfen.

Top-down OKRs beginnen bei der Unternehmensleitung, die strategische Prioritäten festlegt und kommuniziert, die eine klare Richtung für das Unternehmen vorgeben. Diese OKRs schaffen eine Abstimmung zwischen verschiedenen Teams und Abteilungen und konzentrieren sich auf langfristige strategische Ergebnisse. Sie leiten alle Teile des Unternehmens an, auf gemeinsame Ziele hinzuarbeiten und den breiteren strategischen Kontext zu verstehen.

Bottom-up-OKRs werden von Teams auf der Grundlage ihres Fachwissens und ihrer unmittelbaren Erfahrung entwickelt. Dieser Ansatz ermöglicht Innovation und kreative Problemlösungen, indem er den Teams die Möglichkeit gibt, selbst zu bestimmen, wie sie am besten zu den Unternehmenszielen beitragen können. Er steigert das Engagement und die Eigenverantwortung und nutzt gleichzeitig wertvolles Wissen und Erkenntnisse aus der Praxis, die sonst möglicherweise verloren gehen würden.

Die effektivsten Unternehmen finden das richtige Gleichgewicht zwischen diesen Ansätzen. Das Führungsteam legt klare strategische Ziele fest, während die Teams unterstützende OKRs entwickeln, die zeigen, wie sie zu diesen Geschäftszielen beitragen werden. So entsteht ein Netz von Zielen, die die tägliche Arbeit mit der Unternehmensstrategie verknüpfen.

Obwohl sowohl OKRs als auch Key Performance Indicators (KPIs) Unternehmen dabei helfen, den Erfolg zu messen, dienen sie unterschiedlichen Zwecken. KPIs überwachen die laufende Leistung und den Zustand des Unternehmens, während OKRs Veränderungen und Verbesserungen vorantreiben. Das Verständnis für diese Unterschiede hilft Unternehmen, die einzelnen Tools effektiv zu nutzen.

Der grundlegende Unterschied liegt in ihrem Zweck und ihrer Anwendung. KPI sind Metriken, die wesentliche Geschäftsvorgänge verfolgen und die Leistung anhand etablierter Benchmarks messen. Unternehmen können KPIs im Zusammenhang mit einer digitalen Plattform verfolgen, wie z. B. die Betriebszeit einer Website und die Ladegeschwindigkeit einer Seite, um die Qualitätsstandards für ihre Dienstleistungen aufrechtzuerhalten. OKRs konzentrieren sich darauf, Veränderungen und Verbesserungen durch ehrgeizige Ziele voranzutreiben, wie z.B. die Umgestaltung der Digital Experience durch KI-gestützte Personalisierung und nahtlose Integration.

Auch der Zeitrahmen und die Messung unterscheiden diese Tools. KPIs werden kontinuierlich verfolgt, um den laufenden Betrieb zu überwachen, wobei von den Teams erwartet wird, dass sie die festgelegten Ziele konsequent erreichen. OKRs werden für bestimmte Zeiträume festgelegt, in der Regel vierteljährlich, mit klaren Enddaten und einem Erfolg, der oft bei einer Leistung von 60–70 % gemessen wird, um die Festlegung ehrgeiziger Ziele zu fördern.

Die Schwerpunkte spiegeln unterschiedliche organisatorische Anforderungen wider. KPIs messen entscheidende Geschäftsmetriken und den Betriebszustand, wie etwa den monatlichen Umsatz oder die Kundenzufriedenheitsrate. OKRs zielen auf strategische Transformation und Wachstumsinitiativen ab, wie etwa die Erschließung neuer Märkte oder die Neugestaltung von Servicebereitstellungsmodellen. Während KPIs Ihnen sagen, wie das Unternehmen läuft, definieren OKRs, wie sich das Unternehmen verändern und verbessern muss.

OKRs und KPIs ergänzen sich in einem umfassenden Leistungs-Management-System. KPI helfen dabei, Bereiche mit Verbesserungsbedarf zu identifizieren, während OKRs die Veränderungen vorantreiben, die zum Erreichen dieser Verbesserungen erforderlich sind. Teams integrieren oft relevante KPIs in ihre wichtigsten Ergebnisse und schaffen so eine klare Verbindung zwischen laufenden Leistung und strategischen Zielen. Diese Ausrichtung unterstützt ehrgeizige Ziele und sorgt gleichzeitig für eine starke operative Leistung.

Unternehmen, die OKRs effektiv implementieren, können die Zusammenarbeit von Teams und das Erreichen strategischer Ziele transformieren. Das Framework bietet fünf zentrale Vorteile, die Unternehmen dabei helfen, ihre Strategien effektiver umzusetzen und gleichzeitig eine engagiertere und besser abgestimmte Belegschaft aufzubauen:

• Fokus
• Ausrichtung
• Engagement
• Verfolgung
• Stretching

So helfen OKRs Unternehmen dabei, Ressourcen und Aufmerksamkeit auf das Wesentliche zu konzentrieren:

• Versammeln von Teams hinter den wichtigsten Prioritäten, anstatt zu versuchen, alles auf einmal zu erledigen
• Beseitigung von Ablenkung durch nicht unbedingt notwendige Arbeit
• Unterstützung von Teams, um begrenzte Ressourcen auf wichtigere Aktivitäten zu konzentrieren
• Schaffung klarer Verbindungen zwischen Strategie und täglicher Arbeit
• Teams können Echtzeitdaten zu den wichtigsten Aktivitäten nutzen

So sorgt das OKR-Framework für eine starke Abstimmung zwischen Unternehmensstrategie und Ausführung:

• Direkte Verknüpfung von Einzel- und Teamarbeit mit den Unternehmenszielen
• Ermöglichen einer effektiven funktionsübergreifenden Zusammenarbeit durch gemeinsame Ziele
• Abhängigkeiten zwischen Teams sichtbar und bewältigbar machen
• Transparenz durch klare Beziehungen zwischen Zielen auf verschiedenen Ebenen schaffen
• Verknüpfung strategischer Initiativen mit der Umsetzung auf Teamebene

So schaffen OKRs eine kollektive Verantwortung für die Ziele im gesamten Unternehmen:

• Gemeinsame Verantwortung für Ergebnisse schaffen
• Aufbau von gegenseitigem Engagement für das Erreichen der Ziele
• Sorgen Sie für eine konsistente Ausführung durch regelmäßige Check-ins
• Teams in die Lage versetzen, zu entscheiden, wie sie Ziele erreichen wollen
• Förderung der Akzeptanz durch Bottom-up-Input bei der Zielsetzung

Das Framework ermöglicht eine klare Fortschrittsverfolgung und datengesteuerte Entscheidungen durch:

• Transparente Messung der Fortschritte
• Frühzeitige Erkennung potenzieller Probleme
• Unterstützung datengesteuerter Ressourcenentscheidungen durch automatische Nachverfolgung und Berichterstellung
• Verwendung visueller Indikatoren (z. B. RAG-Status [rot, orange, grün]) zur Bewertung der Fortschritte
• Anpassung der Anzeige der Fortschritte für verschiedene Stakeholder

So ermutigen OKRs Unternehmen, über inkrementelle Verbesserungen hinauszugehen:

• Ehrgeizige Ziele setzen, die eine sinnvolle Transformation ermöglichen
• Förderung von Innovation und kreativen Ansätzen
• Neudefinition dessen, was möglich ist, durch Streckenziele
• Aufbau einer Kultur, die sowohl Erfolge als auch Lernen feiert

Wenn effektiv umgesetzt, wirken diese Vorteile zusammen und schaffen ein flexibles, zielgerichtetes Unternehmen, in dem die Teams verstehen, wie ihre Arbeit den strategischen Erfolg fördert. Das Framework bietet die notwendige Struktur, um eine übergeordnete Strategie in messbare Fortschritte umzusetzen und gleichzeitig die Teams in die Lage zu versetzen, den besten Weg für die Zukunft zu finden.

Regelmäßige Messung und Nachverfolgung sind für effektive OKRs unerlässlich. Ohne klare Metriken und eine konsistente Bewertung können Unternehmen nicht feststellen, ob sie ihre Ziele erreichen oder erkennen, wo sie den Kurs anpassen müssen. Ein starker Messansatz kombiniert klar definierte Bewertungsprinzipien mit regelmäßigen reviews.

Unternehmen nutzen je nach Bedürfnissen und Kultur verschiedene Methoden, um OKRs am Ende jedes Zyklus zu bewerten. Zu den gängigen Lösungen gehören:

• Einfache Ja- oder Nein-Bewertung, ob die einzelnen Schlüsselergebnisse erreicht wurden
• Ein Ampelsystem (rot/ gelb/grün), das fehlgeschlagen, fortschreitend oder erreicht anzeigt
• Von Google entwickelte numerische Bewertungsmethode für OKRs, die jedem Schlüsselergebnis einen bestimmten Prozent- oder Dezimalwert (auf einer Skala von 0 bis 1) zuweist, um einen nuancierten Überblick über den Fortschritt zu erhalten und verbesserungswürdige Bereiche aufzuzeigen

Unabhängig von der Bewertungsmethode verfolgen erfolgreiche Unternehmen einen umfassenden Ansatz zur Bewertung von OKRs. Sie bewerten jedes Schlüsselergebnis einzeln anhand klarer Kriterien und objektiver Daten, dokumentieren Erfolge und Misserfolge und nutzen diese Erkenntnisse, um zukünftige OKRs zu verfeinern. Einheitliche Bewertungspraktiken in allen Teams schaffen ein gemeinsames Verständnis von Erfolg und ermöglichen aussagekräftige Vergleiche zwischen verschiedenen Gruppen.

Eine detailliertere Untersuchung der Bewertungsmethoden und der Auswahl des richtigen Ansatzes finden Sie unter „OKR-Messung und Bewertung“.

Für die erfolgreiche Implementierung der OKR-Methodik ist mehr erforderlich als nur das Notieren guter Ziele und Schlüsselergebnisse. Als Management-Framework benötigen OKRs klare Prozesse für die Einführung sowie die laufende Ausführung im gesamten Unternehmen, um Unternehmensziele in die Tat umzusetzen.

Unternehmen müssen klare Prozesse einrichten, Zuständigkeiten definieren und unterstützende Systeme schaffen, die es den Teams ermöglichen, effektiv zu arbeiten, und gleichzeitig die Mitarbeitermotivation durch Transparenz aufrechterhalten. Ein durchdachter Implementierungsansatz hilft Unternehmen, den vollen Nutzen des Frameworks zu realisieren und gleichzeitig häufige Fallstricke zu vermeiden.

Der OKR-Zyklus ist in der Regel vierteljährlich. Dieser Zyklus beginnt damit, dass die Teams den aktuellen Fortschritt gemessen an den Zielen überprüfen und analysieren, welche OKRs erfolgreich waren und welche angepasst werden mussten. Auf der Grundlage dieser Erkenntnisse und der sich ändernden Geschäftsprioritäten legen die Teams dann neue Ziele für das nächste Quartal fest.

Der OKR-Prozess stützt sich auf regelmäßige Check-Ins während des Quartals, damit die Teams den Fortschritt verfolgen und notwendige Anpassungen vornehmen können. Monatliche Bewertungen auf Abteilungs- oder Bereichsebene sorgen für eine teamübergreifende Abstimmung, während wöchentliche oder zweiwöchentliche Team-Check-Ins die konsistente Ausführung fördern und eventuelle Hindernisse frühzeitig aufdecken.

Die jährliche Planung ergänzt diese vierteljährliche Kadenz durch die Festlegung längerfristiger strategischer Ziele. Unternehmen verwenden häufig jährliche Ziele, um die vierteljährliche OKR-Entwicklung zu steuern. Dies hilft den Teams, sich auf strategische Prioritäten zu konzentrieren und sich gleichzeitig an die sich im Laufe des Jahres ändernden Bedingungen anzupassen.

Moderne Unternehmen benötigen effektive OKR-Tools, um Ziele in großem Maßstab zu verwalten. Während viele Teams ihre OKR-Reise mit einfachen Tools wie Spreadsheets beginnen, helfen dedizierte OKR-Softwarelösungen dabei, den Fortschritt zu verfolgen, Verbindungen zwischen Zielen zu visualisieren und die Ausrichtung im gesamten Unternehmen aufrechtzuerhalten. Gut konzipierte Managementsysteme sollten Folgendes bieten:

• Klare Visualisierung der Beziehungen zwischen Zielen auf verschiedenen Organisationsebenen, sodass Teams verstehen, wie ihre Arbeit zu allgemeinen Zielen beiträgt.
  
  
• Interaktive Dashboards, die es den Teams ermöglichen, den Fortschritt in Echtzeit zu verfolgen und mögliche Engpässe oder Abhängigkeiten zu erkennen, die Aufmerksamkeit erfordern.
  
  
• Anpassbare Ansichten, die den Bedürfnissen der verschiedenen Stakeholder gerecht werden, von einer detaillierten Nachverfolgung auf Teamebene bis hin zu allgemeinen strategischen Überblicken. Dank dieser unterschiedlichen Perspektiven können alle auf die richtigen Informationen zugreifen, um Entscheidungen zu treffen und den Fortschritt voranzutreiben.

OKRs ergänzen agile Methoden, indem sie eine klare Richtung vorgeben und gleichzeitig die Flexibilität bei der Ausführung gewährleisten. Das Framework hilft agilen Teams, ihre Sprints und Inkremente mit umfassenderen strategischen Zielen zu verknüpfen und gleichzeitig die Anpassungsfähigkeit zu bewahren, um auf Veränderungen zu reagieren. Diese Ausrichtung ist besonders wertvoll für Teams, die komplexe Produktlebenszyklen verwalten, bei denen strategische Ziele die Entwicklung in jeder Phase leiten müssen.

Unternehmen ordnen OKRs häufig agilen Zeremonien und Artefakten zu und verwenden sie, um die Priorisierung des Backlogs und die Sprint-Planung zu unterstützen. Regelmäßige OKR-Check-Ins lassen sich gut mit Sprint-Bewertungen und -Retrospektiven vereinbaren und schaffen so Gelegenheiten, den Fortschritt zu bewerten und Anpassungen vorzunehmen.

Einen tieferen Einblick in das Zusammenspiel dieser Methoden finden Sie unter „OKRs für die agile Transformation“.

Das Verständnis für häufige Fallstricke hilft Unternehmen, Fehler zu vermeiden, die die Effektivität von OKRs beeinträchtigen können. OKRs bieten zwar ein leistungsfähiges Framework zur Förderung der strategischen Umsetzung, doch bestimmte Praktiken können ihre Wirkung begrenzen oder sogar unbeabsichtigte negative Folgen haben.

• Business-as-usual-Ziele: Die Festlegung von Zielen, die lediglich den regulären Betrieb beschreiben, anstatt sinnvolle Veränderungen anzustoßen, schränkt die Transformation ein. Anstatt „das aktuelle Kundenzufriedenheitsniveau beibehalten“, setzen Sie Ziele, die eine Transformation vorantreiben, wie z. B. „eine branchenführende Customer Experience schaffen“.
  
  
• Nicht messbare Schlüsselergebnisse: Schlüsselergebnisse, denen spezifische Metriken oder klare Erfolgskriterien fehlen, führen zu Verwirrung und verhindern eine objektive Bewertung. Vermeiden Sie vage Aussagen wie „verbessern der Customer Experience“ zugunsten messbarer Ergebnisse wie „Steigerung des Net Promoter Score von 32 auf 65.“
  
  
• Zu viele Ziele: Der Versuch, alles auf einmal in Angriff zu nehmen, schwächt den Fokus und überlastet die Teams. Beschränken Sie die Ziele auf 3 bis 5 pro Quartal mit jeweils 2 bis 4 Ergebnissen, um Klarheit zu schaffen und echte Fortschritte bei der Erreichung der strategischen Ziele zu erzielen.
  
  
• Aufgabenfokussierte Schlüsselergebnisse: Die Umwandlung von Schlüsselergebnissen in eine Checkliste von Aktivitäten statt in Ergebnisse verliert den Blick für das, was wirklich wichtig ist. Konzentrieren Sie sich auf messbare Ergebnisse wie „Steigerung der mobilen App-Nutzung um 40 %“ und nicht auf Aktivitäten wie „Einführung von drei neuen App-Funktionen“.

• Sandbagging-Ziele: Das Festlegen absichtlich niedriger Ziele, um den Erfolg zu garantieren, untergräbt die Fähigkeit des Frameworks, die Transformation voranzutreiben. Machen Sie sich das Prinzip zu eigen, dass das Erreichen von 70 % eines ehrgeizigen Ziels mehr Wert schafft als das Erreichen von 100 % eines einfachen Ziels.
  
  
• Begrenzte Transparenz: Wenn die OKRs innerhalb der Teams bleiben, entstehen Silos und die Abstimmung wird eingeschränkt. Machen Sie die OKRs im gesamten Unternehmen sichtbar, um die Koordination und das gemeinsame Lernen zwischen den Abteilungen zu fördern.
  
  
• Nicht abgestimmte Ziele: Wenn die Ziele des Teams, der Abteilung und des Unternehmens nicht miteinander verbunden werden, besteht die Gefahr, dass Teams aneinander vorbei arbeiten. Schaffen Sie explizite Verbindungen zwischen OKRs auf verschiedenen Ebenen, um einen koordinierten Fortschritt in Richtung strategischer Ziele zu gewährleisten.
  
  
• Unklare Verantwortlichkeiten: Ziele, für die es keine konkreten Verantwortlichen gibt, die den Fortschritt vorantreiben, geraten oft ins Stocken. Bestimmen Sie Verantwortliche, die sowohl befugt als auch dafür verantwortlich sind, die Erreichung der einzelnen Ziele voranzutreiben.

• Set-and-Forget-Mentalität: Wenn OKRs nur während der vierteljährlichen Planung und Bewertungen berücksichtigt werden, werden sie zu einer bürokratischen Aufgabe. Führen Sie regelmäßige Check-ins durch, um Ziele im Auge zu behalten und rechtzeitig Kurskorrekturen zu ermöglichen.
  
  
• Strenge Einhaltung: Das Festhalten an den ursprünglichen OKRs trotz sich ändernder Bedingungen oder neuer Erkenntnisse verringert die Agilität. Planen Sie regelmäßige Überprüfungen ein, um zu beurteilen, ob Ziele oder Schlüsselergebnisse angepasst werden müssen.
  
  
• Seltene Check-ins: Das Fehlen regelmäßiger Bewertungen verhindert, dass Hindernisse, die den Erfolg gefährden könnten, frühzeitig erkannt werden. Planen Sie regelmäßige Check-Ins ein, um die Dynamik aufrechtzuerhalten und Blockaden zu beheben.
  
  
• Link zum Leistungsvergleich: Die Verwendung von OKR-Erfolgen zur Bestimmung der Vergütung oder des Aufstiegs schafft die falschen Anreize. Trennen Sie OKRs von Leistungsvergleich, um ehrgeizige Zielsetzungen und ehrliche Bewertungen zu fördern