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Menschen mit Autismus in der IT: Besondere Talente für besondere Anforderungen

Logisch-analytisches Denken, hohe Präzision oder Spezialinteressen in den sogenannten MINT Fächern (Mathematik, IT, Naturwissenschaften und Technik) zeichnen die MitarbeiterInnen bei der Organisation Specialisterne aus. Talente, nach denen am Bewerbermarkt oft vergeblich gesucht wird, sind hier keine Mangelware. Das Außergewöhnliche: alle KandidatInnen, die sich an diese Social-Business-Organisation wenden, haben eine Form von Autismus, das Asperger-Syndrom. Laut einer Studie im Lancet 2006 befindet sich ein Prozent der Bevölkerung im sogenannten „autistischen Spektrum“.

Für Menschen mit Asperger-Syndrom ist es eine besondere Herausforderung, soziale Kommunikation korrekt zu interpretieren. Des weiteren zeichnet sie häufig eine abweichende Verarbeitung von Wahrnehmungen aus, eine Vorliebe für Routinen und öfters auch ein ausgeprägtes Interesse an speziellen Themengebieten. Im Gegensatz zu anderen Autismus-Formen haben Menschen mit Asperger-Syndrom oft die Fähigkeit sich sprachlich sehr gut und komplex auszudrücken.

Menschen mit Asperger-Syndrom bringen also einige wertvolle Talente mit. Bei Specialisterne hat man viel Erfahrung damit, diese Talente zu rekrutieren und Unternehmen dabei zu helfen, Rahmenbedingungen so anzupassen, dass der nötige Freiraum für Spitzenleistungen entsteht. Die ursprünglich dänische Organisation findet seit Jahren Jobs für Menschen mit Autismus und begleitet Unternehmen beim Onboarding der neuen KollegInnen. IBM Österreich hat diese Chance bereits erkannt und beschäftigt Programmierer mit der Diagnose Autismus. Von der hochkonzentrierten Arbeitsweise und den unkonventionellen Lösungsansätzen dieser Mitarbeiter mit Autismus in der IT profitiert dabei das ganze Team.

Warum nutzen also nicht alle Unternehmen diese Ressourcen?

Übliche Bewerbungsprozesse sind oft unüberwindbare Hürden für diese tendenziell introvertierten und faktenorientieren Menschen. Eigenwerbung, Selbstdarstellung und Small-Talk möchten sie eher vermeiden. Lebenslauf-Schablonen und strikte Stellenbeschreibungen erfassen die Potentiale dieser unkonventionellen Kandidatinnen und Kandidaten nicht ausreichend, so dass sie meist noch in der ersten standardisierten Bewerber-Runde ausgefiltert werden.

Autismus in der IT - COPYRIGHT WALTER KVAPIL_Picintext_

Kollegen und Kolleginnen mit Autismus können (nicht nur ) in der IT aufgrund ihrer speziellen Begabungen eine große Bereicherung sein. COPYRIGHT WALTER KVAPIL.

Der Löwenzahn als Symbol für eine stärkenorientiere Haltung bei der Rekrutierung

Gerade in Mangelberufen wie in Technik und IT können sich Unternehmen starre Zugänge zur Rekrutierung aber immer weniger leisten. Sucht man IT-Geeks, dann kann Erfahrung aus der Arbeit mit AutistInnen eine wertvolle Inspiration sein. Tatsächlich gibt es Studien, die nahelegen, dass Personen in mathematischen, technischen und naturwissenschaftlichen Berufen öfter autistische Züge aufweisen, selbst wenn diese Diagnose nicht gestellt wurde.

Man nennt den stärkenorientieren Zugang zur Rekrutierung auch das „Löwenzahn-Prinzip“: Es liegt im Auge des Betrachters und hängt von den Rahmenbedingungen ab, ob eine Eigenschaft als negativ oder positiv bewertet wird. Genauso, wie ein Löwenzahn als Unkraut oder Heilkraut gesehen werden kann.

Dieser Ansatz bedeutet, dass man keine vorgefertigten Jobprofile besetzt, sondern auf den außergewöhnlichen Talenten der KandidatInnen aufbaut und sie zielgerichtet einsetzt. Specialisterne steckt die Rahmenbedingungen so, dass Stärken voll entfaltet werden können. Es ist nicht effizient, wenn ein Spezialist für Datenbanken seine Energie auf eine ungeliebte und unangenehme Tätigkeit wie beispielsweise Telefonate verschwendet. Besser, man findet andere Kommunikationskanäle und spart persönliche Ressourcen, die dann in echte Wertschöpfung für den Arbeitgeber investiert werden können.

Menschen mit Autismus in der IT: Explizite Sprache und „Tun statt Reden“ sind zwei Grundregeln

Das Bewerbungsgespräch sollte dazu dienen, möglichst viele Informationen über die BewerberInnen herauszufinden. Dies kann besonders bei introvertierten Persönlichkeiten zur Herausforderung werden. Es gilt: Je konkreter und fachlicher die Fragen sind, desto eher werden sie auch von Menschen nahe am autistischen Spektrum verstanden und zufriedenstellend beantwortet. Fangfragen oder Ironie und Sarkasmus sollten vermieden werden um das Gegenüber nicht zu verunsichern.

Idealerweise variiert der Gesprächspartner Formulierungen, wenn er oder sie das Gefühl hat, dass der Kandidat oder die Kandidatin auf diese Frage keine passenden Antworten geben kann. Das autistische Spektrum ist dadurch gekennzeichnet, dass unausgesprochene Erwartungen oder Botschaften zwischen den Zeilen kaum verstanden werden. Es kann also durchaus sein, dass Unternehmen einen geeigneten Programmierer nur ablehnen, weil das Bewerbungsgespräch von Kommunikationshürden gekennzeichnet war.

Generell gilt: „Tun statt Reden“, d.h. die Personalverantwortlichen lassen BewerberInnen ihr Können in einem angenehmen Rahmen ohne Zeitdruck oder Konkurrenzsituation unter Beweis stellen. Vermutlich sehen sie sich einer Person gegenüber, die besser mit Computern als mit Menschen arbeiten kann – dem sollte man Rechnung tragen. Specialisterne nutzt seit Jahren Lego Mindstorms, einen Spielzeug-Roboter, um logisch-analytische Begabungen spielerisch herauszufiltern. Auch die Anlagen für einen guten Programmierer oder Software-Tester sowie Frustrationstoleranz oder Kreativität können durch dieses Hilfsmittel sehr gut beobachtet werden. Je barrierefreier der Bewerbungsprozess abläuft, desto eher entdeckt man auch verborgene Rohdiamanten. Specialisterne übernimmt die Auswahl von geeigneten KandidatInnen, wenn sich Unternehmen dafür entscheiden, Personen mit Autismus Diagnose eine Chance zu geben.

Die Autismus-Experten begleiten die Auswahl und das Onboarding der KandidatInnen im Unternehmen. Führungskräfte und Teammitglieder sowie MitarbeiterInnen mit Autismus werden bei Fragen oder anfänglichen Unsicherheiten von einem persönlichen Coach begleitet. Dies gibt Sicherheit und unterstützt die persönliche Weiterentwicklung der involvierten MitarbeiterInnen.  Dadurch können alle Beteiligten ihre Kommunikationsfähigkeiten verbessern, Arbeitsaufträge besser strukturieren und einen adaptiven Führungsstil trainieren, der ohnehin in der heutigen Zeit immer wichtiger wird um Teams zu führen. Menschen mit Autismus sind besonders loyale MitarbeiterInnen – ihr Ziel ist es ihre Fachkenntnisse zu erweitern und gute Ergebnisse zu erzielen: klassische Karrierewege oder Leitungsfunktionen sind meist weniger Anreiz.

Mitte November haben im Zuge eines Business Frühstücks bei T-Mobile zahlreiche Unternehmen wie IBM, ANECON oder Shire ihre Erfahrungen mit dieser innovativen Rekrutierungsquelle in der Ära der Digitalisierung ausgetauscht: Gemeinsam ist allen Pionieren, dass sie die Win-Win Situation von wirtschaftlicher Sinnhaftigkeit gepaart mit sozialem Gewissen erkannt haben.

Wer Bedenken hat, kann einen halbtägigen „Querdenker-Workshop“ besuchen oder im Unternehmen abhalten. Im interaktiven Setting arbeitet man dabei gemeinsam mit einem Spezialisten, der eine Autismus-Diagnose vorweist, an innovativen Lösungen. Dabei werden ganz nebenbei bestehende Unsicherheiten im Umgang abgebaut.

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