Moderne Arbeitswelten

Führungs-Crash in Sicht? Wie Sie von Digital Leadership profitieren können

Der THINK Blog startet mit einer kleinen Serie zum Thema Digital Leadership. Heute in Teil 1: Mit Digital Leadership erfolgreich in die Zukunft.

Wer in der Zukunft erfolgreich vorne mit dabei sein will, kommt an dem Thema Digital Leadership nicht vorbei. Das digitale Zeitalter gibt zwar den Takt vor, nicht aber den Kurs. Das heißt, die richtige Digital Culture und passende Führung sind entscheidend.

Wenn wir uns in der Historie umschauen, dann hat jede Innovation zur Disruption von Arbeit und Leben, von Wirtschaft und Gesellschaft geführt. Im Agrarzeitalter, Industriezeitalter – ganz egal. Immer ist etwas Neues entstanden und hat Altbewährtes in Frage gestellt und ad absurdum geführt. So sind Kutschen ebenso von der Bildfläche verschwunden, wie wir bald dem selbstfahrenden Auto Platz machen werden. Veränderungen haben immer auch Auswirkungen auf unsere Art zu arbeiten und zu leben gehabt. Berufe  wie Kutscher gibt es kaum noch und bald werden auch Taxifahrer hinfällig sein. Die Digitalisierung unserer Welt stellt über 100 Jahre bewährte Geschäftsmodelle von Unternehmen in Frage und bringt damit auch das Thema Digital Culture beziehungsweise Digital Leadership aufs Trapez.

Wie wir leben und arbeiten, verändert sich rasant. All die Vorhersagen, die uns ankündigen, welche Jobs es noch geben wird und welche von Robotern oder Computern übernommen werden, werden laut der BITKOM-Studie zum Thema Digitalisierung eintreten.

Wahrscheinlich wird sogar noch etliches darüber hinaus geschehen, was jetzt noch nicht in den Horizont unserer geistigen Vorstellungskraft vorgedrungen ist. Denken Sie nur zum Beispiel an die Diskussionen rund um das bedingungslose Grundeinkommen. Es geht um alles, um jeden – um jedes Unternehmen.

Wenn ich mich so umschaue in den Unternehmen, in denen ich unterwegs bin oder von denen man liest, dann mache ich mir (endlich!) immer weniger Sorge, um die Bereitschaft sich dem Wandel zu stellen und neue Geschäftsmodelle zu entwickeln.

Sorge bereitet mir allein die Geschwindigkeit, mit der Unternehmen die neuen Bedürfnisse ihrer Kunden verstehen beziehungsweise wecken. Was nützt die beste Idee, wenn sie nicht zur Innovation und damit rechtzeitig im Markt etabliert werden kann und weitere Innovationen nach sich zieht?

Digital Leadership: Wir steuern auf einen Crash zu. Auf einen Führungs-Crash

Unternehmen beschäftigen sich aktionsorientiert statt wirkungsorientiert mit sich selbst. Nicht nur der Kunde geht vielerorts verloren, es mangelt nach wie vor auch an dem Verständnis, welchen Einfluss Unternehmens- und Führungskultur hat. Dies belegt auch eine GALLUP-Studie. Dabei hat schon Peter Drucker gesagt: „Culture eats strategy for breakfast.“

Wie häufig erwischen Sie sich dabei, Ihre Strategie, Vorgehensweise und nächsten Schritte (oder was auch immer) umfassend erläutert zu haben und dennoch festzustellen, dass Sie scheinbar chinesisch gesprochen haben? In der Regel versteht nur eine geringe Anzahl – in der Regel die High-Performer – was Sie wollen, und setzt Ihre Vorstellungen um.

Aber auch wenn 94 Prozent der CEOs sagen, dass die Unternehmens- und Führungskultur entscheidend für den Unternehmenserfolg ist, so schaue ich im Rahmen meiner Beratertätigkeit doch häufig in fragende Gesichter, „wie“ sich diese passend entwickeln lässt.

Dabei wissen wir bereits seit den fünfziger Jahren, „wie“ das geht – unter anderem durch die umfangreichen wissenschaftlichen Arbeiten von Clare W. Graves, John E. Beck und Christopher C. Cowan („Spiral Dynamics“). Seit rund zehn Jahren verfügen wir sogar über Methoden und Tools, die uns die Analyse, Konzeption und Umsetzung von Kultur in den Unternehmen ziel- und wirkungsorientiert ermöglichen, zum Beispiel mit 9Levels®.

Unternehmens- und Führungskultur lassen sich gestalten. Wann fangen Sie damit an?

 Culture Change leicht gemacht. Auf die Passung kommt es an. Clare W. Graves hat in den fünfziger Jahren seine Studenten gefragt: „Was macht einen erwachsenen Menschen aus?“ Dabei hat er sehr unterschiedliche Antworten erhalten, die allerdings schon auf mögliche Cluster hinwiesen. In seinen umfangreichen wissenschaftlichen Studien hat er folgendes hierarchisches Evolutionsmodell entwickelt:

Abbildung: Übersicht zum Modell, eigene Darstellung angelehnt an Spiral Dynamics, Clare W. Graves.

Bevor ich Ihnen die einzelnen Ebenen vorstelle, sei sehr deutlich erwähnt, dass es hier nicht darum geht, wie wir Menschen sind, sondern wie wir denken.

Erfolgreiche Digital Leadership setzt Kulturentwicklung voraus

Kultur beschreibt unsere Denkmodelle, durch welche Brille wir die Welt betrachten, wie wir sie bewerten. Und auch wenn es sich um ein hierarchisches Evolutionsmodell handelt, so geht es nicht darum, im Laufe unseres Lebens oder für eine Organisation oben anzukommen. Es geht vielmehr darum passig“ zum Umfeld – Markt, Wettbewerb, Kunde – zu sein und zu agieren.

Ebenso ist es uns nicht möglich, eine Stufe zu überspringen. Also wenn wir die Kultur von Teams und Organisationen entwickeln, dann geschieht dieses immer Schritt für Schritt, Stufe für Stufe. Denn wir müssen immer von einer ICH-bezogenen Seite zu einer WIR-bezogenen Seite wechseln und vice versa.

Für uns in der Führung sind gleiche, gelebte Werte unabkömmlich. Denn: Werte sind wie Leitplanken, die uns Orientierung geben und effektive sowie wirkungsvolle Kommunikation möglich machen. Das setzt allerdings voraus, dass wir unter den jeweiligen Werten auch das gleiche verstehen. Wir uns also wirklich und wahrhaftig mit unserem Team und jedem einzelnen Mitarbeiter auseinandergesetzt haben. Solange zwar das gleiche Wort, zum Beispiel Gerechtigkeit, verwendet wird, jeder aber was anderes darunter versteht, ist keinem geholfen und der Sinn verpufft.

Wenn wir also von der Entwicklung der Unternehmenskultur und Führungskultur sprechen, dann geht es uns immer um die Entwicklung von „kongruenten“ und „passigen“ Werten.

Und wie lassen sich die einzelnen Stufen im Modell nach Clare W. Graves voneinander abgrenzen? Vielleicht erkennen Sie ja Ihre Organisation und Ihre Teams direkt wieder. Sind Sie eher monokulturell oder sehr bunt aufgestellt?

Welche Weltsicht liegt der jeweiligen Stufe zu Grunde?

 Kulturentwicklung ist Bewusstseinsentwicklung. Frei nach dem Motto von Katharina Ceming: „Sag’ mir, wie Du die Welt siehst, und ich sage Dir, welche Bewusstseinsstufe Du erreicht hast.“

 Im Modell von Spiral Dynamics sind PURPURNE Kulturen vom familiären Denken geprägt, die Sicherheit und Zugehörigkeit vermitteln. Die Mitglieder sind loyal zu ihrer Gruppe und zu Ihrem väterlichen Patriarchen, dem das Wohl aller am Herzen liegt und der die langfristige Unternehmenssicherung im Auge hat.

ROTE Kulturen sind von starkem Kampfgeist geprägt. Der Stärkere gewinnt und setzt sich mit dieser kraftvollen Energie, Mut, impulsivem Handeln und der „ich kann alles schaffen“ Mentalität durch. Mit Fokus im Hier und Heute, zählt nur der kurzfristige Erfolg. Autorität basiert auf Macht.

BLAUE Kulturen sind von Ordnung, Regeln und Strukturen geprägt, die für Verlässlichkeit, Kontinuität und hohe Qualität sorgen. Pflichtbewusstsein, Disziplin und keine Fehler zu machen, stehen an oberster Stelle. Hierarchien bestimmen Rang, Positionen, Kompetenzen und Vorgesetzte.

ORANGE Kulturen sind von Wettbewerb und Leistungsorientierung geprägt. Höher, schneller, weiter, streben Menschen nach Karriere und Materialismus als Ausdruck für persönliche Anerkennung und Erfolg. Sie entwickeln pragmatische Lösungen, die sich am mittelfristigen Kundennutzen orientieren. Der Leader führt via Management by Objective.

GRÜNE Kulturen schaffen ein menschliches und harmonisches Miteinander, wo der Mensch Mittelpunkt des Denkens und Handelns steht. Aller Wohlbefinden geht alle an. Kooperation statt Wettbewerb zeichnet diese Ebene aus. Entscheidungen werden partizipativ im Konsens getroffen und Konflikte vermieden. Die Führungskraft hat eine moderierende Rolle via Management by Love.

GELBE Kulturen sind vom Selbstentwicklungsdrang geprägt. Wissen und Freiheit im Denken zwecks Entwicklung echter Innovationen stehen im Fokus. Je nach Thema und Ziel werden Teams völlig flexibel nach Kompetenz und Diversität zusammengesetzt. Die Führungskraft agiert als Mentor, Sponsor und Challenger und generiert menschen- und herzensorientierten Follower-Ship.

TÜRKISE Kulturen sehen die Welt als ein holistisches System, wo alles miteinander verbunden ist und voneinander abhängt. Arbeit erfolgt sinnorientiert mit dem Anspruch, die Welt zu verbessern, und mit langfristigem Horizont. Der Unternehmenslenker ist Sinngestalter und unterstützt alles (auch Mitbewerber), wenn es dem Sinn dienlich ist.

Das nachfolgende Video veranschaulicht dieses Thema ebenfalls gut:

Lassen Sie sich weiter inspirieren und lesen Sie im nächsten Beitrag, wie Sie Ihre Unternehmens- und Führungskultur entwickeln können. Welche Vorgehensmodelle sind denkbar und relevant?

Add Comment
No Comments

Leave a Reply

Your email address will not be published.Required fields are marked *

More Moderne Arbeitswelten Stories

Big Data Analytics und HR – passt das zusammen?

Big Data, Analytics, BI Strategy, Predictive, Digital Transformation … – Bingo! Seit geraumer Zeit sprießen im Zuge unzähliger Innovationen viele neue Buzzwords aus dem Boden – wer soll da noch verstehen, was es mit Big Data, Analytics und sonstigen Business Intelligence (BI)-Themen tatsächlich auf sich hat? Muss ich in meinem HR-Bereich überhaupt damit rechnen, dass […]

Cognitive Banking und die Einsatzszenarien für kognitive Systeme

Cognitive Banking und die Zukunft der Bankberatung hat bereits begonnen: Assistenzsysteme unterstützen Berater bei der Vorbereitung und in Kundengesprächen mit Fakten und zusätzlichen Erkenntnissen oder entlasten den Betreuer bei einfachen Anfragen komplett. Auch als Coach, der bei der Erstellung eines Finanzplans hilft, könnte ein solcher Assistent fungieren. Jede Bank besitzt einzigartige Prozess- und Finanzdaten ebenso […]

Social Business: Die Arbeitsweise der Generation Y

Als Digital Natives aufgewachsen, im Studium bereits laufend mit Facebook & Co konfrontiert und sich nun im beruflichen Alltag mit komplizierten Kommunikationswegen und mangelnder Koordination auseinandersetzen? Das geht an den Bedürfnissen der Berufseinsteiger vorbei und offenbart eine Lücke zwischen digitalem Lebensstil und Berufswelt. Um attraktiv zu sein für den begehrten Nachwuchs, sollten Unternehmen diese Lücke […]