Moderne Arbeitswelten

Weiterbildung: Kognitive Technologien gegen den Information Overload

Digitale Disruption trifft und verändert eine Vielzahl von Jobs und Arbeitswelten radikal.

Hochkonjunktur also für alle, die sich mit der Entwicklung und Anpassung von Qualifikationen und Kompetenzen für die digitale Welt beschäftigen. Ganze Unternehmenszweige müssen auf neue Technologien und Verfahren ausgerichtet werden, Unternehmenskulturen verändert und Ausbildungsgänge den neuen Berufsbildern angepasst werden. Das klingt zunächst nach viel Arbeit, aber im Wesentlichen nach „Business as usual“ für die Bildungsstrategen in den Unternehmen.

Man kann sich gut vorstellen, wie in groß angelegten Kampagnen die Learning Management Systeme (LMS) eines Unternehmens mit neuen Kursinhalten geladen und den jeweiligen Mitarbeitergruppen „verordnet“ oder Trainer angeheuert werden, um ganze Berufsgruppen umzuqualifizieren. So soll aus einem Kfz-Mechaniker von gestern der Roboterentwickler von morgen werden – und das bitte möglichst rasch und kostengünstig. Besonders von diesem Veränderungstempo betroffen sind beispielsweise Vertriebs- oder Servicemitarbeiter, die mit immer neuen Produktinformationen konfrontiert werden, aber auch das mittlere Management, das mit der Umsetzung der sich oft sprunghaft verändernden Unternehmensstrategien betraut wird.

Aufgrund der Geschwindigkeit, mit der die verschiedenen Lernmaßnahmen an den Mann oder die Frau gebracht werden müssen, wird oft auf eine ausführliche Zielgruppenanalyse verzichtet und das Curriculum einfach mit dem Lernbedarf gleichgesetzt. Dank technologischer Errungenschaften wie dem Corporate LMS, kann Wissen und Kompetenz auf Knopfdruck an den Mitarbeiter transferiert werden. Bei den zum Einsatz kommenden „Self Paced Learning“-Programmen reduziert sich die „Selbststeuerung“ des Lernprozesses für den Mitarbeiter leider allzu oft auf die banale Entscheidung, wann die „Weiter“ Taste gedrückt wird.

Problem: Information Overload  

Der Glaube an die simplistische Mechanisierbarkeit von Wissenserwerb bekommt allerdings ein paar Kratzer, wenn man sich die  einschlägigen Untersuchungen des Lernverhaltens von Unternehmensmitarbeitern ansieht. Über 70% der Befragten halten danach die Lernmaßnahmen ihres Unternehmens trotz steigender Investitionen für völlig ineffizient und fast ebenso viele sehen sich von einer unnavigierbaren Flut von Informationen überwältigt. Dem gegenüber steht die Einschätzung von mehr als 80% der Führungskräfte, dass Lernen wichtig oder sehr wichtig ist.

Könnte es also sein, dass die bestehende Weiterbildungslandschaft nicht Teil der Lösung, sondern eher Teil des Problems geworden ist?  Und ist sie somit selbst reif für eine digitale Disruption geworden?

Konstruktivistische Lerntheorien, die durch die moderne Hirnforschung zunehmend bestätigt werden, zeigen seit langem, dass Lernen und Wissenserwerb ein hochindividueller Prozess ist, dessen Ergebnis gar nicht wirklich von Außen determiniert werden kann.

Um den kognitiven Overload von Mitarbeitern zu verhindern gilt es also, endlich wieder das Individuum in den Mittelpunkt zu stellen.

Blogbeitrag_Stefan_Heil_Learning_Journey

Gegen den Information Overload wirken personalisierte Lern-Reisen.

Eine Lernumgebung für den modernen Mitarbeiter muss deshalb drei wesentliche Kriterien erfüllen:

1. Personalisierung der angebotenen Inhalte

Persönliche Angebote, die auf Erfahrungshintergrund, vergangene Nutzungsmuster, individuelle Präferenzen und Lernstile, sowie die aktuelle Bedarfslage abgestimmt wurden, sind Bedingung für ein effizientes und erfolgversprechendes Lernen. Dies gilt gleichermaßen für die Berücksichtigung des aktuellen Aufenthaltsortes, des beruflichen Kontextes sowie der jeweils verfügbaren technischen Zugangsmedien.

2. Orientierung

Angesichts der Flut, immer neuer Informationen und der Vielzahl der Angebote, die aus  unterschiedlichsten  Quellen stammen, müssen dem Lerner zunehmend Orientierungshilfen geboten werden. Diese sollen ihm helfen zu selektieren, welche Lerninhalte gerade für seinen Job Priorität haben bzw. was für die persönliche Weiterentwicklung wichtig ist.  Dabei sollten neben der aktuellen Jobrolle auch persönliche Interessen, Ziele und mögliche Karrierepfade einfließen.  Auch dynamische Informationen, die dem Nutzungsverhalten der gesamten Mitarbeiterschaft entnommen werden können, finden Berücksichtigung. Zum Beispiel, was Kollegen bereits als nützlich und wertvoll befunden haben.

3. Offenheit

Ein selbstbestimmter Lernansatz erfordert allerdings  auch die Möglichkeit, eigenmotiviert

Lernziele zu setzen oder verzweigten nicht vorher antizipierten Lernpfaden zu folgen, um von einem Lernnugget zum nächsten immer tiefer in einen Themenkomplex einzutauchen. Nur so werden aus passiven Konsumenten engagierte, selbstmotivierte Lernende und aus konventionellen Mitarbeitern agile, flexible Knowledge Worker.

Traditionelles LMS behindert einen selbstbestimmten Lernansatz

Es wird schnell klar, dass traditionelle Learning Management Systeme (LMS) mit ihren fest paketierten Lerninhalten und starren Zuweisungsmechanismen diese Anforderungen nicht nur nicht unterstützen, sondern mit ihren rigiden Freigabe- und Kursbuchungsprozessen diesen sogar entgegenstehen.

Information Overload  stellt Weiterbildungsabteilungen vor Herausforderungen – kognitive Technologien helfen, ihn zu meistern.

Neue Generation von KI-basierten Lernlösungen  auf dem Vormarsch

Eine neue, intelligentere Generation von Lern-und HR- Systemen ist mittlerweile (zum Beispiel bei IBM mit dem Watson-basierten Your Learning) auf dem Vormarsch, die im Wesentlichen den Lerner selbst in den Mittelpunkt stellt.

Mit ausgereiften Analyticsmethoden werden hier die Lernbedarfe des Einzelnen antizipiert und mit den am besten geeigneten Elementen aus einem stetig wachsenden Pool an granularen Lernelementen abgeglichen.  Diese Elemente entstammen einer Vielzahl von „Trusted Sources“ die sowohl aus internen Quellen als auch als vertrauenswürdig eingestuften externen Quellen stammen können. Hier entspinnt sich jenseits von traditionellen Learning Standards wie SCORM und AICC ein Netz aus kontinuierlich bewerteten Wissensressourcen in dem neben formellen Inhalten auch User generierte aktuellste Learning-Nuggets bedarfsgerecht serviert werden können.

Um die Fülle der im Unternehmen vorhandenen Inhalte aus einer Vielzahl von aktuellen Quellen so zu granularisieren und aufzubereiten, dass diese inhaltlich verstanden und angemessen einem bestimmten Lernbedarf zugeordnet werden können, bedarf es kognitiver Technologien. Solche Lösungen lesen nicht nur menschliche Sprache, sondern können diese auch inhaltlich verstehen und damit Inhalte sinnvoll kategorisieren und bewerten. Zu diesem Zwecke kommt bei IBM beispielsweise der „Watson Cognitive Content Collator“ als  Augmented Intelligence zum Einsatz.

IBM hat mit „Your Learning“ bereits das eigene Corporate Learning transformiert. Andere Unternehmen, die die Herausforderungen der Digital Revolution erfolgreich meistern wollen, werden sich einem radikalen Wandel im Umgang mit Lernen und Wissenserwerb ebenfalls nicht verschließen können.  Das heißt konkret, dass Weiterbildungsabteilungen sich auf einen der gravierendsten Umwälzungen ihrer Geschichte einstellen müssen. Und dann wäre es gut, einen Watson an seiner Seite zu wissen.

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