人才培养和人才管理都是整体员工关系的重要环节。有些企业会将人才培养作为人才管理的一个分支，而有些企业则利用这两个主题来讨论不同的方法。

人才培养确定了企业帮助员工学习与其职业道路相关的新技能的方法。人才管理则侧重于与人力资源相关的更广泛的主题¹（ibm.com 外部链接），例如招聘、入职、留用以及薪酬和福利。

部署人才培养计划的企业将从多个关键领域获益。

• 留住员工：将培养员工放在首位并关注员工技能发展的企业更有可能留住员工。一项研究发现，如果采取适当的激励措施，本可以留住大多数从企业辞职的员工。许多此类员工²（ibm.com 外部链接）认为缺乏发展机会是离职的原因之一。最近的一项研究发现，在 2022 年优先考虑培养员工的公司，其员工留任率提高了 58%，工作效率则提高了 28%³（ibm.com 外部链接），从而实现双赢。当经济出现人手短缺的问题时，一些企业不得不提供昂贵的福利⁴（ibm.com 外部链接）来招聘新员工。这种做法令一些人力资源部门认为，招聘替任者的成本可能高达员工年度培养策略成本的四倍⁵（ibm.com 外部链接）。
  
  
• 提高员工的工作效率：目前只有不到 50% 的员工⁶（ibm.com 外部链接）对公司提供的培训机会数量感到满意。员工希望学习新技能，提高自己的职场地位。人才培养为员工保持敬业度创造了动力，表明用来推动其职业发展的资源得到了充分利用。另一项研究发现，员工高度敬业的公司的利润和工作效率分别高出 23% 和 18%⁷（ibm.com 外部链接）。
  
  
• 崇尚不断学习的企业文化：人才培养计划并不一定以企业制定的正式计划为起点和终点。他们还激励员工花更多时间练习新技能，或利用新发现的学习热情在生活的其他领域追求业余个人目标。他们还鼓励员工与同事分享经验，以便整个企业都能参与学习。例如，如果企业或其竞争对手犯了影响其利润或声誉的错误，企业可以召集关键主管进行汇报，讨论如何才能更好地处理相关情况。这种做法为企业提供了一种潜在的未来方法，同时也培养了与会员工更好的批判性思维和领导能力。
  
  
• 扩大招聘范围：以人才培养为主导的企业文化更倾向于在最受欢迎的大学和头部企业之外招聘技能型人才。这种方法更重视员工现有的技能和持续学习的动力，而不是其背景或血统。世界经济论坛预测，到 2025 年，50% 的员工⁸（ibm.com 外部链接）将需要再培训。
  
  
• 更高效的员工绩效考核：投资于人才培养的企业可以了解员工学习新技能的能力，同时衡量他们对在企业内拓展事业的兴趣。此外，还可以帮助识别表现出色、积极进取的人才，为他们提供适当的晋升途径，以及最终担任主管的机会。
  
  
• 发掘被埋没的人才：企业可以通过鼓励员工学习新技能，发现在更具挑战性的不同工作中表现出色的员工。员工将有机会在全新的领域工作，重新激发他们对企业的兴趣，而雇主则可以避免昂贵的外部招聘流程。

对于各种规模的企业而言，人才培养都是一项有价值的追求，但这也带来了一些需要应对的挑战。

• 高管认同：并非每位高管都能立即理解人才培养的价值。企业高管可能会声称，企业只需要聘用那些完全具备工作所需技能的员工，并解雇那些不再具备相关技能的员工。但这样做成本高昂，会令现有员工忧虑，而且会破坏企业工作质量的连贯性。正确的人才培养战略物有所值。需要说服高管的人力资源专业人员必须运用易于高管理解的说话方式，并讨论该计划将如何促进企业的持续成功。
  
  
• 增加预算：制定全面的人才培养计划需要财力和人力资源，尤其是那些拥有数万或数十万员工的大型企业。因此，制定一项全面的战略来规划所有要求至关重要。企业必须了解学习的成本、学习过程的构建方式以及学习对员工日常工作和工作时间的影响。最重要的是，企业必须确定要跟踪哪些软指标和硬指标，以展示投资取得正回报。软指标侧重于取得切实的计划成果，例如培训完成率和技能熟练程度。硬指标包括企业目标，例如员工留任率、新收入或因员工知识和技能提升而削减的成本。
  
  
• 保持敏捷性：人才培养需要时刻保持警惕，以确保所创建的计划在数月或数年后仍有价值。希望充分利用人才培养的企业必须定期重新评估课程，并促进持续学习，以便员工充分了解最新趋势。这要求企业监控将来需要培训的新技能。
  
  
• 优先排序：许多企业的员工人数太多，无法同时着手培养所有人才。通常情况下，他们不得不优先安排哪些学员首先完成其课程，这反过来又会造成员工之间的紧张关系。企业可以通过传达人才培养计划的开展方式、涵盖的员工以及这些选择背后的原因来解决这个问题。这有助于尽可能确保员工公平和平等地接受培训。