O que são objetivos e resultados-chave (OKRs)?

As organizações usam os OKRs como um framework de gerenciamento de metas para transformar estratégias amplas em objetivos específicos e mensuráveis que impulsionam o progresso e a responsabilidade. O framework de OKRs é composto por dois elementos centrais que atuam juntos para impulsionar o sucesso.

Os objetivos são metas qualitativas e aspiracionais que expressam o que a organização deseja alcançar. Os resultados-chave (KRs) são resultados específicos e mensuráveis que indicam o progresso em direção a esses objetivos. Quando bem implementados, os OKRs promovem o alinhamento entre o trabalho diário e a estratégia da organização, além de reforçarem a transparência e a responsabilidade.

Muitas organizações enfrentam dificuldades para executar a estratégia e alinhar suas equipes. Mesmo estratégias bem elaboradas podem falhar na execução, e definir metas claras e comunicar com eficácia nem sempre é simples. Quando as equipes não têm direção clara nem conseguem relacionar o trabalho diário aos objetivos estratégicos, a execução e o engajamento ficam comprometidos.

As organizações precisam de um framework que transforme a estratégia de alto nível em metas claras e praticáveis, ao mesmo tempo em que dá autonomia às equipes para definir como alcançá-las. Diversas organizações bem-sucedidas adotaram os OKRs para superar essa lacuna. Ao conectar objetivos estratégicos a resultados-chave mensuráveis, os OKRs ajudam as equipes a manter o foco no que mais importa, acompanhar o progresso com transparência e ir além do cotidiano para atingir metas ambiciosas. Esse framework, seja aplicado em nível organizacional, de equipe ou individual, promove a clareza e o alinhamento necessários para transformar estratégia em ação.

Andy Grove, ex-CEO da Intel, apresentou o conceito de OKR nos anos 1970 como uma estratégia de gestão voltada ao crescimento e à inovação, mais adequada ao modelo da Intel do que as práticas gerenciais tradicionais. Grove se inspirou no teórico da administração Peter Drucker e em seu conceito de administração por objetivos (MBO), adaptando o modelo para torná-lo mais ágil e mensurável.

John Doerr, que trabalhou com Grove na Intel, levou o framework para o Google em 1999, onde conquistou o apoio dos fundadores Larry Page e Sergey Brin. A adoção da metodologia pelo Google impulsionou sua popularidade, e hoje o framework de OKRs é amplamente utilizado tanto por startups quanto por empresas consolidadas em diversos setores.

Definir OKRs com eficácia começa por uma fórmula simples: criar um objetivo claro que defina o que se deseja alcançar e, em seguida, definir de 2 a 4 resultados-chave que mensurem esse progresso. Bons OKRs seguem um modelo consistente no qual os membros da equipe colaboram para definir metas ambiciosas e os marcos específicos necessários para o sucesso. Compreender como os OKRs funcionam na prática ajuda as equipes a irem além do gerenciamento de projetos e promoverem transformações reais na organização.

Um objetivo define o que você quer alcançar. Objetivos fortes são inspiradores e qualitativos, descrevendo um destino claro que impulsiona as equipes a promover mudanças significativas. Eles oferecem direcionamento sem impor métodos específicos, permitindo que as equipes escolham a melhor abordagem para alcançar o sucesso.

Características dos objetivos eficazes:

• Claro: use uma linguagem simples, sem jargões, que seja compreensível em toda a organização
  
  
• Praticável: forneça uma direção clara para a realização sem ditar tarefas específicas, orientando a tomada de decisão e o foco
  
  
• Aspirantes: definir um rumo envolvente e visionário que motive as equipes e impulsione avanços reais além do comum
  
  
• Qualitativa: expressa objetivos amplos em vez de métricas específicas, focando em objetivos abrangentes
  
  
• Alinhada: apoia as metas e a estratégia de toda a empresa, contribuindo para uma visão mais ampla da organização
  
  
• Focado: limitar-se a 3-5 prioridades-chave para manter a clareza e evitar a diluição de esforços

Por exemplo, um objetivo forte pode ser “Criar uma experiência digital excepcional que encante nossos clientes”. Este objetivo é claro, ambicioso e focado em uma prioridade fundamental. Por outro lado, “Lançar três novos recursos digitais” não é um bom objetivo, é específico demais e focado na atividade, o que o torna mais adequado como resultado-chave.

Os principais resultados definem como uma equipe ou organização mede o progresso em direção a um objetivo declarado. Eles transformam um objetivo qualitativo em resultados quantificáveis e verificáveis que especificam claramente os resultados esperados. Cada objetivo deve ter de 2 a 4 resultados-chave que ajudem a confirmar se ele foi alcançado.

Características dos principais resultados eficazes:

• Quantificável: expressa por meio de métricas numéricas específicas que indicam o progresso em direção ao objetivo
  
  
• Mensuráveis: precisamente rastreáveis e verificáveis, com base em dados confiáveis e não em julgamentos subjetivos
  
  
• Foco em resultados: enfatiza os resultados alcançados em vez das atividades realizadas, medindo o impacto ao longo da execução
  
  
• Limite de tempo: inclua prazos claros para medição, criando urgência e responsabilidade
  
  
• Desafiadores: expandem os limites sem deixar de ser viáveis, incentivando alto desempenho sem expectativas irreais
  
  
• Relevante: contribui diretamente e alinhe-se com o objetivo declarado
  
  
• Limitada: de 2 a 4 resultados-chave por objetivo para manter o foco e a capacidade de gerenciamento
  

Por exemplo, se o objetivo for “criar uma experiência digital excepcional”, bons resultados-chave poderiam ser “reduzir o tempo médio de carregamento da página para menos de dois segundos” ou “aumentar a taxa de engajamento no aplicativo móvel para 80%.” Esses são resultados específicos e mensuráveis que indicam claramente o progresso em direção ao objetivo.

Quando objetivos e resultados-chave funcionam de forma integrada, eles criam uma linha clara entre as metas estratégicas e os resultados mensuráveis. As equipes compreendem tanto o que precisam alcançar quanto como o sucesso será medido. Por outro lado, frases como “Trabalhar na melhoria do desempenho do site” ou “Lançar o projeto de otimização do site” não são bons resultados-chave, elas se concentram em atividades, não em resultados mensuráveis, e não apresentam critérios claros de sucesso.

As organizações utilizam diferentes tipos de OKRs para atender a necessidades estratégicas variadas, desde objetivos estratégicos em nível corporativo até OKRs de equipe voltados a iniciativas específicas. De startups a grandes empresas, entender esses diferentes tipos ajuda as equipes a escolher a abordagem mais adequada para suas necessidades de planejamento estratégico.

Os exemplos de OKR incluem:

Os OKRs comprometidos indicam metas que a organização precisa alcançar. Esses OKRs normalmente se concentram em funções de negócios principais, marcos do ciclo de vida do produto e entregas fundamentais em que a falha não é uma opção. Espera-se que as equipes cumpram 100% dos OKRs comprometidos por meio de planejamento cuidadoso e alocação eficiente de recursos.

Por exemplo, um OKR comprometido pode se concentrar em manter o desempenho crítico do sistema:

Objetivo: oferecer confiabilidade e disponibilidade de plataforma para todos os clientes

Chaves de resultados:

• Manter 99,9% de tempo de atividade do sistema
• Processa todas as transações em 3 segundos
• Resolver todos os problemas críticos em até 1 hora

OKRs aspiracionais, às vezes chamados de “metas ambiciosas” ou “objetivos audaciosos”, incentivam as organizações a pensar grande e mirar mais alto. Essas metas ousadas estimulam as equipes a enxergar o cenário mais amplo, indo além das melhorias graduais, promovendo a inovação e um pensamento transformador. Nos OKRs aspiracionais, alcançar entre 60 e 70% da meta geralmente representa sucesso, o que reflete o caráter ousado dessas metas.

Por exemplo, um OKR aspiracional pode remodelar a percepção da marca:

Objetivo: ser a marca de maior confiança em nosso setor

Chaves de resultados:

• Alcançar o primeiro lugar em reconhecimento de marca em estudos cegos com consumidores
• Aumente as menções positivas na mídia em 400%
• Impulsione o Net Promoter Score de 35 para 85
• Torne-se o líder de pensamento mais citado nas publicações do setor

OKRs de aprendizado ajudam as organizações a explorar novas oportunidades ou compreender problemas complexos. Esses OKRs priorizam a obtenção de insights, e não necessariamente a entrega de resultados específicos para o negócio. Eles são especialmente valiosos ao entrar em novos mercados, desenvolver novas tecnologias ou enfrentar desafios complexos.

Um OKR de aprendizado pode ser semelhante a:

Objetivo: avaliar a oportunidade de expansão para os mercados do Sudeste Asiático

Chaves de resultados:

• Análise completa do mercado de cinco países-alvo
• Conduza grupos de foco com 200 clientes potenciais em mercados-alvo
• Documentar os requisitos regulatórios e as barreiras à entrada de cada país

As organizações se beneficiam ao combinar abordagens de cima para baixo e de baixo para cima, equilibrando alinhamento estratégico com autonomia das equipes. Isso estabelece uma hierarquia clara, que vai dos OKRs da empresa no nível organizacional até os OKRs individuais, ajudando os colaboradores a relacionar suas contribuições pessoais às metas estratégicas maiores.

Os OKRs de cima para baixo começam na liderança, que define e comunica as prioridades estratégicas para orientar a organização com clareza. Esses OKRs promovem alinhamento entre diferentes equipes e departamentos, com foco em resultados estratégicos de longo prazo. Eles orientam todas as áreas da organização a perseguirem objetivos comuns e compreenderem o contexto estratégico mais amplo.

Os OKRs de baixo para cima surgem das equipes, com base em sua experiência prática e conhecimento especializado. Essa abordagem favorece a inovação e a resolução criativa de problemas, ao permitir que as equipes definam como podem contribuir da melhor forma para os objetivos da organização. Essa prática aumenta o engajamento e o senso de responsabilidade, ao aproveitar insights valiosos da linha de frente que poderiam passar despercebidos.

As organizações mais eficientes sabem equilibrar essas duas abordagens. A liderança define objetivos estratégicos claros, enquanto as equipes elaboram OKRs complementares que demonstram como vão contribuir para essas metas empresariais. Isso gera uma rede integrada de objetivos que conecta o trabalho do dia a dia à estratégia da organização.

Embora tanto os OKRs quanto os KPIs ajudem as organizações a medir o sucesso, cada um tem uma função distinta. Os KPIs monitoram o desempenho contínuo e a integridade do negócio, enquanto os OKRs impulsionam mudanças transformadoras e melhorias. Compreender essas diferenças permite que as organizações usem cada ferramenta com mais eficiência.

A distinção fundamental está em seu propósito e aplicação. KPIs são métricas que acompanham operações essenciais do negócio, medindo o desempenho com base em benchmarks previamente definidos. As organizações podem acompanhar KPIs ligados a uma plataforma digital, como tempo de atividade do site e velocidade de carregamento das páginas, para manter os padrões de qualidade do serviço. Os OKRs têm como foco promover mudanças e melhorias por meio de metas ambiciosas, como transformar a experiência digital com personalização impulsionado por IA e integração entre canais sem dificuldade.

O período de acompanhamento e a forma de mensuração também diferenciam essas ferramentas. Os KPIs são monitorados de forma contínua para acompanhar as operações em andamento, e as equipes devem atingir consistentemente as metas definidas. Os OKRs são definidos para períodos específicos, geralmente trimestrais, com prazos bem determinados e sucesso medido, em muitos casos, entre 60% e 70%, como forma de incentivar metas ambiciosas.

O seu foco reflete diferentes necessidades organizacionais. Os KPIs medem métricas críticas do negócio e a integridade operacional, como receita mensal ou índices de satisfação do cliente. Os OKRs têm como alvo a transformação estratégica e iniciativas de crescimento, como a entrada em novos mercados ou a reinvenção dos modelos de prestação de serviços. Enquanto os KPIs informam como a empresa está se saindo, os OKRs definem como a empresa precisa mudar e melhorar.

OKRs e KPIs se complementam em um sistema abrangente de gestão de desempenho. Os KPIs ajudam a identificar os pontos que precisam ser aprimorados, e os OKRs promovem as mudanças necessárias para alcançar essas melhorias. As equipes costumam incluir KPIs relevantes em seus resultados-chave, criando uma conexão clara entre as métricas de desempenho contínuo e os objetivos estratégicos. Esse alinhamento sustenta metas ambiciosas sem comprometer o desempenho operacional.

Organizações que aplicam OKRs de forma eficaz transformam a maneira como as equipes colaboram e alcançam objetivos estratégicos. Esse framework oferece cinco benefícios principais que ajudam a executar a estratégia com mais eficácia, promovendo força de trabalho mais engajadas e alinhadas:

• Foco
• Alinhamento
• Compromisso
• Rastreamento
• Alongamento

Os OKRs ajudam as organizações a concentrar recursos e foco no que realmente importa ao:

• Mobilizar as equipes em torno das prioridades principais, em vez de tentar fazer tudo ao mesmo tempo
• Eliminar distrações de trabalhos não essenciais
• Ajudar as equipes a concentrar recursos limitados em atividades de alto impacto
• Criar conexões claras entre estratégia e trabalho diário
• Permitir que as equipes usem dados em tempo real nas atividades mais impactantes

O framework de OKRs promove um forte alinhamento entre a estratégia organizacional e a execução ao:

• Conectar o trabalho individual e em equipe diretamente aos objetivos da empresa
• Permitindo uma colaboração interfuncional eficaz por meio de metas compartilhadas
• Tornar as dependências entre equipes visíveis e gerenciáveis
• Criar transparência por meio de relacionamentos claros entre metas em diferentes níveis
• Vincular iniciativas estratégicas à execução em nível de equipe

Os OKRs promovem a responsabilidade coletiva sobre as metas em toda a organização para a:

• Criação de responsabilidade compartilhada pelos resultados
• Construir um compromisso mútuo com o alcance dos objetivos
• Impulsionar uma execução consistente por meio de check-ins regulares
• Capacitar as equipes para determinar como atingir as metas
• Promover a adesão por meio de input de baixo para cima na definição de metas

O framework permite acompanhar o progresso com clareza e tomar decisões baseadas em dados ao:

• Medir o progresso de forma transparente
• Identificar de forma antecipada os possíveis problemas
• Apoiar a decisões de recursos baseadas em dados por meio de rastreamento e relatórios automatizados
• Usar indicadores visuais (como o status RAG [vermelho, laranja, verde]) para avaliar o progresso
• Personalizar visualizações de progresso para diferentes stakeholders

Os OKRs incentivam as organizações a ir além das melhorias incrementais:

• Definição de metas ambiciosas que impulsionam transformação significativa
• Incentivando a inovação e abordagens criativas
• Redefinir o que é possível por meio de metas desafiadoras
• Construindo uma cultura que celebra tanto as conquistas quanto o aprendizado

Quando bem implementados, esses benefícios se complementam para formar uma organização mais ágil e focada, onde as equipes entendem como seu trabalho contribui para o sucesso estratégico. O framework oferece a base necessária para transformar a estratégia de alto nível em avanços mensuráveis, dando às equipes autonomia para definir o melhor caminho.

A medição e o rastreamento regulares são essenciais para OKRs eficazes. Sem métricas claras e avaliação consistente, as organizações não conseguem saber se estão alcançando seus objetivos nem onde precisam ajustar a rota. Uma abordagem sólida de mensuração combina critérios de pontuação bem definidos com revisões regulares de progresso.

As organizações usam vários métodos para classificar os OKRs no final de cada ciclo, dependendo de suas necessidades e cultura. As abordagens comuns incluem:

• Avaliação simples de sim ou não para saber se cada resultado importante foi alcançado
• Sistema de semáforos (vermelho/amarelo/verde) indicando falha, progresso ou alcance
• Método de pontuação numérica criado pelo Google, que atribui uma porcentagem ou valor decimal (de 0 a 1) a cada resultado-chave, oferecendo uma visão detalhada do progresso e destacando pontos de melhoria

Independentemente do método de avaliação, organizações bem-sucedidas adotam uma abordagem abrangente para avaliar os OKRs. Elas avaliam cada resultado-chave separadamente, com critérios claros e dados objetivos, registram sucessos e falhas e usam esses insights para aperfeiçoar os próximos OKRs. Práticas de avaliação consistentes entre as equipes estabelecem um entendimento comum sobre o que é sucesso e permitem comparações significativas entre diferentes grupos.

Para uma análise mais detalhada dos métodos de avaliação e orientações sobre como escolher o mais adequado, leia “medição e pontuação de OKRs”.

Implementar a metodologia OKR com sucesso exige mais do que simplesmente escrever bons objetivos e resultados-chave. Como framework de gestão, os OKRs exigem processos claros para sua implementação inicial e execução contínua em toda a organização, a fim de transformar os objetivos da empresa em ações concretas.

As organizações precisam estabelecer processos claros, definir responsáveis e criar sistemas de apoio que permitam uma execução eficaz pelas equipes, mantendo o engajamento dos funcionários por meio da transparência. Uma abordagem bem planejada de implementação permite que as organizações aproveitem todos os benefícios do framework de OKRs e evitem os erros mais comuns.

O ciclo OKR normalmente opera em uma cadência trimestral. Esse ciclo começa com as equipes analisando o progresso atual em relação aos objetivos e avaliando quais OKRs foram bem-sucedidos ou precisaram de ajustes. Com base nesses aprendizados e nas novas prioridades de negócios, as equipes definem novos objetivos para o próximo trimestre.

O processo de OKRs depende de acompanhamentos regulares ao longo do trimestre, para que as equipes monitorem o progresso e façam os ajustes necessários. Avaliações mensais em nível de departamento ou divisão mantêm o alinhamento entre as equipes, enquanto check-ins semanais ou quinzenais garantem execução constante e identificam obstáculos com antecedência.

O planejamento anual complementa essa cadência trimestral definindo objetivos estratégicos de longo prazo. As organizações costumam usar os objetivos anuais como referência para a criação dos OKRs trimestrais, ajudando as equipes a manter o foco nas prioridades estratégicas e a se adaptar às mudanças ao longo do ano.

As organizações modernas precisam de ferramentas eficazes de OKR para gerenciar objetivos em escala. Embora muitas equipes comecem sua jornada com ferramentas simples como planilhas, soluções específicas de software para OKRs ajudam a acompanhar o progresso, visualizar as conexões entre os objetivos e manter o alinhamento em toda a organização. Sistemas de gerenciamento bem projetados devem fornecer:

• Visualização clara das relações entre objetivos em diferentes níveis da organização, ajudando as equipes a entender como seu trabalho contribui para metas mais amplas.
  
  
• Dashboards interativos que permitem às equipes acompanhar o progresso em tempo real e identificar gargalos ou dependências que exigem atenção.
  
  
• Visões personalizáveis que atendem às necessidades de diferentes stakeholders, desde o acompanhamento detalhado por equipe até uma visão estratégica geral. Essas diferentes perspectivas permitem que todos tenham acesso às informações certas para tomar decisões e impulsionar o progresso.

Os OKRs complementam naturalmente as metodologias ágeis, oferecendo direcionamento claro sem perder a flexibilidade na execução. O framework ajuda as equipes ágeis a conectar seus sprints e incrementos aos objetivos estratégicos mais amplos, mantendo a capacidade de adaptação às mudanças. Esse alinhamento é especialmente útil para equipes que gerenciam ciclos de vida de produto complexos, nos quais os objetivos estratégicos devem orientar o desenvolvimento em cada estágio.

As organizações costumam relacionar os OKRs às cerimônias e artefatos ágeis, usando essa conexão para orientar a priorização do backlog e o planejamento dos sprints. Check-ins regulares de OKRs se encaixam bem com as revisões de sprint e retrospectivas, criando oportunidades naturais para avaliar o progresso e fazer ajustes.

Para uma análise mais profunda de como essas metodologias funcionam juntas, leia “OKRs para transformação ágil.”

Compreender os erros mais comuns ajuda as organizações a evitar práticas que possam comprometer a eficácia dos OKRs. Apesar de serem um framework poderoso para executar estratégias, alguns hábitos podem reduzir a eficácia dos OKRs ou gerar efeitos indesejados.

• Objetivos rotineiros: estabelecer metas que apenas descrevem atividades operacionais, sem promover mudanças reais, limita o potencial de transformação. Em vez de “manter os níveis atuais de satisfação do cliente”, defina objetivos que estimulem transformação, como “criar uma experiência de atendimento referência no setor”.
  
  
• Resultados-chave não mensuráveis: resultados sem métricas específicas ou critérios de sucesso definidos geram confusão e impedem a avaliação objetiva. Evite afirmações genéricas como “melhorar a experiência do cliente” e prefira resultados mensuráveis, como “aumentar o NPS de 32 para 65”.
  
  
• Muitos objetivos: tentar lidar com tudo de uma vez dilui o foco e sobrecarrega as equipes. Limite os objetivos a 3 a 5 por trimestre, com 2 a 4 resultados-chave cada, para manter a clareza e avançar de fato nas metas estratégicas.
  
  
• Resultados-chave centrados em tarefas: transformar resultados em uma lista de afazeres em vez de metas concretas faz perder o foco no que realmente importa. Foque em resultados mensuráveis, como "aumentar o engajamento de aplicativos móveis em 40%", em vez de atividades como "lançar três novos recursos do aplicativo".

• Metas propositalmente baixas: estabelecer metas intencionalmente fáceis para garantir o sucesso enfraquece a capacidade do framework de promover transformação. Adote o princípio de que atingir 70% de uma meta ambiciosa gera mais valor do que atingir 100% de uma meta fácil.
  
  
• Transparência limitada: manter os OKRs ocultos nas equipes cria silos e reduz o alinhamento. Torne os OKRs visíveis em toda a organização para promover a coordenação e o aprendizado compartilhado entre os departamentos.
  
  
• Objetivos desalinhados: não conectar os objetivos da equipe, do departamento e da empresa pode levar os times a trabalharem em direções opostas. Crie conexões claras entre os OKRs em todos os níveis para garantir um avanço coordenado rumo às metas estratégicas.
  
  
• Falta de responsáveis claros: objetivos sem responsáveis definidos geralmente não avançam. Designe responsáveis que tenham tanto autoridade quanto responsabilidade para garantir a realização de cada objetivo.

• Mentalidade de definir e esquecer: analisar os OKRs apenas no planejamento e na revisão trimestral os transforma em uma prática burocrática. Faça check-ins regulares para manter os objetivos em mente e permitir correções de curso oportunas.
  
  
• Adesão rígida: insistir nos OKRs originais mesmo diante de mudanças ou novos aprendizados reduz a agilidade. Inclua pontos de revisão periódica para avaliar se os objetivos ou resultados-chave precisam de ajustes.
  
  
• Check-ins raros: a ausência de revisões regulares impede a identificação antecipada de obstáculos que podem comprometer os resultados. Agende check-ins constantes para manter o ritmo e destravar avanços.
  
  
• Vincular a avaliação de desempenho: usar o cumprimento dos OKRs para definir remuneração ou promoções gera incentivos inadequados. Mantenha os OKRs separados das avaliações de desempenho para estimular metas ambiciosas e avaliações honestas.