ما المقصود بالتطوير التنظيمي؟

التطوير التنظيمي هو جهد داخل المؤسسة لتحسين قدراتها وفعاليتها بشكل عام. إن التطوير التنظيمي ليس عملية بسيطة أو إصلاحات سريعة، بل هو مسعى منظم ومهيكل وطويل الأمد في كثير من الأحيان لإحداث تغيير تحويلي في مجالات محددة من المؤسسة أو جميع أقسامها—قيمها وإستراتيجيتها وبنيتها وأفرادها وعملياتها—بهدف توفير ثقافة تنظيمية مستدامة مرنة يمكنها التكيف مع التغيير وتحقيق الأهداف المستهدفة للنجاح والنمو والربحية.

تُستخدم البيانات والأدلة على نطاق واسع في التطوير التنظيمي. إنها عملية قائمة على البحث وتركز على تعديل السلوك البشري من أجل تحسين الموظفين والمؤسسة بشكل عام. على عكسإدارةالموارد البشرية، والتي تشمل التوظيف والاحتفاظ بالموظفين وإدارة الأداء بالإضافة إلى المساعدة في وضع السياسات والإجراءات، تقوم إدارة التطوير التنظيمي بتقييم ما يحدث داخل المؤسسة وإجراء التدخل، في محاولة لإحداث تغيير إيجابي ومواءمة سلوك الموظفين مع إستراتيجية المؤسسة وعملياتها وأهدافها.

في بيئة الأعمال سريعة التغير، يُعد التطوير التنظيمي أمرًا بالغ الأهمية للحفاظ على القدرة التنافسية والاستدامة للشركات. فهو يساعدها على تحسين الفعالية التنظيمية والتكيف مع التحديات الجديدة ودعم ثقافة عمل إيجابية وجذابة.

التطوير التنظيمي متجذر في مجالات مختلفة، بما في ذلك علم النفس وعلم الاجتماع ونظرية الإدارة. يمكن إرجاع تاريخ التطوير التنظيمي إلى مطلع القرن العشرين عندما ظهر مجال علم النفس الصناعي والتنظيمي كمحاولة لفهم السلوك البشري في مكان العمل.

في عشرينيات وثلاثينيات القرن العشرين، استكشفت دراسات Hawthorne التي أجريت في شركة Western Electric بالقرب من شيكاغو علم السلوك وسلطت الضوء على الدور المهم الذي تؤديه الديناميكيات الاجتماعية في التأثير في الإنتاجية. في الأربعينيات من القرن العشرين، قدم عالم النفس Kurt Lewin مفاهيم البحث التطبيقي والبحث الإجرائي والتواصل الجماعي لقيادة التغيير التنظيمي. في المملكة المتحدة، عمل معهد تافيستوك للعلاقات الإنسانية على دراسة إدارة الأعمال والتركيبة السكانية في مكان العمل واعتماد التقنيات الجديدة.

وقد اكتسب مصطلح "التطوير التنظيمي" شهرة واسعة بين مختلف العلماء والممارسين في العلوم الاجتماعية في ستينيات وسبعينيات القرن الماضي. وقد أصبحت مبادئها وعملياتها معروفة أكثر بعد أن أجرت مختبرات التدريب الوطنية في الولايات المتحدة الأمريكية ورش عمل تدريبية للتعلم التجريبي والتدريب على الحساسية. تطور التطوير التنظيمي بشكل أكبر في الثمانينيات والتسعينيات استجابة للتقدم في التقنية والعولمة، مع التركيز بشكل أكبر على إدارة التغيير وتطوير القيادة والتعاون بين الثقافات. جلب العصر الرقمي الذي تطور منذ ذلك الحين وحتى الوقت الحاضر الحاجة إلى معالجة التغيرات السريعة والوتيرة المتزايدة لبيئة الأعمال العالمية. أصبحت التقنية وتحليلات البيانات والمنهجيات الرشيقة ضرورية الآن لدفع التغيير المؤسسي، واستمر ممارسو التطوير التنظيمي في مساعدة المؤسسات على التكيف مع الاضطراب وتوفير ثقافة التعلم والتحسين المستمرين.

تتمحور عملية التطوير التنظيمي حول تحسين الفعالية الشاملة والمرونة والنجاح للمؤسسة. قد تخضع الشركات للتطوير التنظيمي لأسباب مختلفة، حيث يمكن أن تساعدها في مواجهة التحديات الداخلية، وتحسين حل المشكلات والأداء والتكيف مع التغيرات في الاقتصاد أو في صناعتها. غالبًا ما تتضمن الأهداف المحددة لتدخلات التطوير التنظيمي ما يلي:

التكيف مع التغيير:تشجيع ثقافة المرونة والقدرة على التكيّف للتعامل بفعالية مع التغيرات في بيئة الأعمال مثل التقدم التكنولوجي وزيادة المنافسة وتحولات السوق.

تواصل أفضل:تحسين التواصل والتعاون والتعليقات على مستوى المجموعة لإنشاء بيئة عمل أكثر شفافية يشعر الموظفون فيها بالتقدير.

أداء وكفاءة أفضل:تنفيذ التدخلات التي تحدد أوجه القصور التشغيلية وتعالجها وتبسيط العمليات وتعزز الأداء العام. من خلال تحسين سير العمل وتقليل الهدر، يمكن للمؤسسات تحقيق الأهداف وتحقيق إنتاجية وربحية أعلى.

حل النزاعات: معالجة التحديات المتعلقة بالتواصل والتعاون لتعزيز العمل الجماعي وتوفير علاقات أكثر ثقة وبيئة عمل إيجابية ومنتجة.

الإدارة الفعالة للمواهب: تنفيذ إستراتيجيات لتوظيف أفضل المواهب وتطويرها واستبقائها، والتأكد من أن المؤسسة لديها المهارات والخبرات اللازمة للتغلب على التحديات الحالية والمستقبلية.

تطوير الموظفين. تقديم التدريب والتعلم وتحسن العمليات التي تدعم زيادة الإنتاجية وتساعد أعضاء الفريق على مواكبة المتطلبات الجديدة والمتغيرة.

مشاركة الموظفين: توفير ثقافة عمل إيجابية تقدر التواصل والتعاون ورضا الموظفين والنمو المهني.

تحسين الثقافة:دعم الروح المعنوية والرضا داخل المؤسسة من خلال توفير ثقافة إيجابية وجذابة وشاملة تتماشى مع قيم المؤسسة وأهدافها. 

زيادة رضا العملاء:تحسين العمليات والمنتجات والخدمات بهدف تلبية توقعات العملاء أو تجاوزها، وتعزيز العلاقات المخلصة وطويلة الأمد مع العملاء.

تعزيز الابتكار:غرس ثقافة التحسين المستمر من خلال تعزيز بيئة من الإبداع والتجريب، وتمكين الموظفين من الإسهام بالأفكار وتجربة أساليب جديدة من أجل تحسين العمليات والمنتجات والخدمات.

زيادة الأرباح:تعزيز النتيجة النهائية من خلال تحسين التواصل والعمليات التي يقوم بها الموظفون وتحسين المنتجات أو الخدمات.

تطوير القيادة:الاستثمار في التدريب وتطوير الموظفين لإعداد قادة ذوي كفاءة قادرين على اتخاذ القرارات الإستراتيجية وتوجيه وإلهام الفرق وقيادة المؤسسة إلى تحقيق أهدافها المنشودة.

إعادة الهيكلة:تسهيل عملية إعادة الهيكلة السلسة عندما تكون هناك حاجة لذلك كنتيجة لعمليات الدمج أو الاستحواذ أو إعادة التنظيم الداخلي للشركة.

النمو المستدام:إنشاء مجموعة ديناميكية مرنة قادرة على اغتنام الفرص والتكيف مع التغيير والازدهار في مواجهة التحديات الجديدة.

يتضمن التطوير التنظيمي مجموعة متنوعة من الأطراف المعنية، ولكل منها وجهات نظر واهتمامات فريدة في تشكيل نجاح المبادرات. ومن بين الأطراف المعنية الرئيسية في هذه العملية:

المجتمع: تريد المجتمعات مجموعات ناجحة تمارس المسؤولية الاجتماعية وتنفذ مبادرات لا تؤثر سلبًا في المنطقة.

العملاء: يعتمد رضا العملاء والزبائن على قدرة المؤسسة على تقديم منتجات وخدمات عالية الجودة.

الموظفون:جميع أعضاء الفريق لديهم مصلحة في التطوير التنظيمي، ويعتمد نجاح التطوير التنظيمي على مشاركتهم وتفاعلهم وانفتاحهم على التغيير.

الوكالات الحكومية: تحتاج المؤسسات التي تعمل في مجال منظم إلى مبادرات التطوير التنظيمي الخاصة بها لتعكس القوانين واللوائح.

الموارد البشرية: بالإضافة إلى توظيف الموظفين وتدريبهم وتطويرهم، غالبًا ما يشارك قسم الموارد البشرية بشكل مباشر في تخطيط مبادرات التطوير التنظيمي وتنفيذها.

المستثمرون والمساهمون: تمنحهم مصالحهم المالية في المؤسسة حصة في المبادرات التي تؤثر في نمو المؤسسة ونجاحها.

القيادة:وجود المديرين التنفيذيين وكبار الموظفين ضروري لتخطيط مبادرات التطوير التنظيمي وتنفيذها وإضفاء الطابع المؤسسي عليها، كما أن التزامهم ودعمهم للعملية أمر حساس.

الموردون وشركاء الأعمال:تشارك علاقتهم المباشرة مع المؤسسة في نجاحها.

النقابات وجمعيات الموظفين:تحتاج المنظمات التابعة لهذه المؤسسات إلى تعاونها ودعمها لإجراء تغييرات ناجحة في السياسات والممارسات.

إن عملية التطوير التنظيمي، التي تعتمد على الأدلة والمنهجية، متجذرة في نموذج البحث العملي، الذي تم تقديمه في ثلاثينيات القرن العشرين لمساعدة المؤسسة على تحقيق تغيير إيجابي ومستدام. الخطوات الأساسية هي نفسها—تحديد المشكلة، وجمع البيانات ذات الصلة وتفسيرها، والتصرف بناءً على الأدلة وتقييم النتائج. في حين أن الخطوات المحددة يمكن أن تختلف تبعًا للاحتياجات الفريدة وسياق المؤسسة، فيما يلي أوصاف أكثر تفصيلاً للخطوات المستخدمة الآن بشكل شائع في التطوير التنظيمي:

1. تشخيص المشكلة: تقييم المؤسسة—بنيتها وعملياتها وأداؤها وثقافتها. في حين أن بعض المؤسسات على دراية بمشاكلها، فإن اتباع نهج قائم على البيانات يمكن أن يحقق المزيد من الوضوح والفهم. استخدم أدوات مثل المقابلات مع الموظفين والقيادات، والاستطلاعات، والمقاييس، ثم تقييم البيانات لتحديد مجالات القوة والضعف والمشكلات التي توفر فرصًا للتحسين.

2. التقييم والتعليقات:تحقق من المشكلات المحددة لاكتساب فهم عميق لسبب وجودها، ولماذا لم تتم معالجتها بنجاح وما الحلول التي تمت تجربتها في الماضي إن وجدت. تتضمن هذه الخطوة أيضًا جمع البيانات: يمكن استخدام الاستطلاعات ومجموعات التركيز والمقابلات والمستشارين الخارجيين لتقييم التحديات بدقة.

3. التخطيط:وضع خطة عمل إستراتيجية لمعالجة المشكلات وتنفيذ تدابير التدخل. غالبًا ما تشمل هذه التدابير التدريب وورش العمل وتمارين بناء الفريق وتطوير القيادة والتغييرات في تشكيل الفريق. اختر طرق الإلقاء الأنسب لتعليم المهارات المطلوبة أو تغيير السلوك. خصص الموارد وحدد أدوار الموظفين وحدد الأهداف الواضحة والقابلة للقياس التي تتماشى مع رؤية المؤسسة. ضمِّن جدولاً زمنيًا، وحدد كيفية تقديم التغييرات اللازمة للموظفين ووضح كيفية التعامل مع التواصل والتعليقات. يحتاج القادة إلى أن يكونوا قدوة متحمسة وأن ينقلوا الأهداف الشاملة للخطة.

4. التنفيذ:بدء التدخلات المختارة للوصول إلى الأهداف المطلوبة. تشجيع المشاركة والتعاون، وتعزيز التواصل المفتوح ودعم الموظفين بالتدريب والتوجيه. تجعل المشاركة المستمرة والتعليقات عملية التغيير تتقدم بشكل أكثر سلاسة.

5. التقييم:تقييم نتائج التدخلات من خلال جمع البيانات. وينبغي استخدام مؤشرات الأداء الرئيسية لقياس التقدم المحرز. يجب جمع التعليقات الواردة من القادة والموظفين وتحليلها لقياس أثر التغييرات لتحديد ما إذا كانت ناجحة أو تحتاج إلى تعديل. وينبغي أيضًا تقييم عملية إدارة التغيير لمعرفة ما إذا كانت فعالة بدرجة كافية. إذا لم يحدث التغيير المطلوب، فستحتاج المؤسسة إلى تحديد العقبات وإجراء تعديلات للتغلب عليها.

6. إضفاء الطابع المؤسسي والتعديلات: إذا أظهر تقييم النتائج الأولية أن التغيير المطلوب قد حدث، فضمّن التغييرات والتدخلات في الهيكل التنظيمي. احرص على إنشاء مراقبة ودعم مستمرين لضمان استدامتهما. إذا كانت العملية غير ناجحة أو لم تنجح بشكل كامل، فنفّذ التعديلات على التدخلات وخطة التطوير التنظيمي. يوفر تقييم الخطة ورصدها فرصًا للتعلم وإجراء التغييرات التي تمكّن جميع عناصر التطوير التنظيمي من الاستمرار بنجاح وتساعد على ضمان توافقها مع الأهداف المتطورة للمؤسسة.

المؤسسات الكبرى دائمة التطور. ومن خلال تشجيع التعلم المستمر والقدرة على التكيف، يمكن إتاحة ثقافة تدعم عملية التحسين المستمر. نفّذ برامج تدريبية منتظمة وتقييمات أداء وجلسات تعليقات مع الموظفين. راقب التغييرات المنفذة وقيمها باستمرار حتى تتمكن المؤسسة من الحفاظ على قدرتها التنافسية ومواجهة التحديات الجديدة.

غالبًا ما تواجه المؤسسات عقبات ومشكلات مختلفة في أثناء عملية التطوير التنظيمي. تشمل التحديات الشائعة ما يلي:

القضايا الثقافية: يمكن أن تؤدي الصراعات العميقة الجذور داخل المؤسسة، مثل الافتقار إلى الثقة أو مقاومة العمل الجماعي، إلى إعاقة تقدم التطوير التنظيمي ونجاحه.

الخوف ومقاومة التغيير: قد يقاوم أعضاء الفريق التغييرات في الهياكل أو العمليات أو الثقافة الحالية، اعتقادًا منهم أن الوضع الراهن جيد كما هو. فقد يكون لديهم خوف من المجهول، أو مخاوف بشأن الأمن الوظيفي، أو الخوف من الفشل، أو قد يكون لديهم تشاؤم من التغيير إذا فشلت باءت المبادرات في الماضي بالفشل.

التواصل غير الكافي:يمكن أن يؤدي ضعف التواصل بشأن أسباب التغيير وخطوات العملية والنتائج المرجوة إلى إرباك الموظف ومقاومته. حيث إن توفير جدول زمني وتوضيح العملية والمشكلات المحتملة يمكن أن يساعد على تجنب هذه المشكلات.

التدريب غير الكافي:يمكن تعطيل التطوير التنظيمي إذا لم يتم تزويد الموظفين بالتدريب المناسب للتعلم والتكيف مع العمليات أو التقنيات الجديدة التي يتم تقديمها في أثناء العملية.

عدم كفاية الموارد: يمكن أن يؤدي عدم كفاية الوقت أو الميزانية أو الموظفين المخصصين لعملية التطوير التنظيمي إلى الحد من القدرة على تنفيذ التغييرات والحفاظ على التغيير بمرور الوقت.

الافتقار إلى دعم القيادة: الالتزام القوي من القيادة مطلوب لنجاح التطوير التنظيمي. إذا لم يكن القادة متحمسين ومستثمرين بشكل كامل في العملية، فقد يعوق ذلك تبني الممارسات الجديدة.

سوء تحديد الأهداف: يمكن أن يؤدي عدم الوضوح في تحديد أهداف عملية التطوير التنظيمي أو وجود أهداف متضاربة إلى مبادرة بلا هدف مع عدم وجود مسار واضح لتحقيق نتائج إيجابية.

تتطلب مواجهة هذه التحديات تسهيل خطة مدروسة وإستراتيجية. يجب على محترفي المجموعة والتطوير التنظيمي إعطاء الأولوية للتواصل، ومشاركة الأطراف المعنية، وتأمين التزام القيادة، وتخصيص موارد كافية وإدارة التغيير بنشاط لزيادة احتمالية نجاح نتائج التطوير التنظيمي.