Cómo construir una estrategia exitosa de adquisición de talento

El éxito de cualquier organización depende de su capacidad para atraer, retener y desarrollar a los mejores talentos. La adquisición de talento se refiere a la estrategia y el proceso continuos que utiliza una organización y su departamento de RR. HH. para buscar, atraer, evaluar, contratar y retener a los nuevos empleados altamente calificados que necesita para crecer.

Una estrategia de adquisición de talento bien elaborada se ha convertido en un componente crítico para las organizaciones que buscan asegurar una ventaja competitiva. Más allá de simplemente cubrir los puestos vacantes, una estrategia integral de adquisición de talento abarca un enfoque holístico de la gestión de talentos, desde la identificación de las necesidades de la organización hasta el fomento de las relaciones con los candidatos potenciales.

Al reconocer la importancia de un enfoque estratégico y proactivo de adquisición de talento, las empresas pueden posicionarse como empleadores de elección. Este enfoque puede fomentar una cultura que no solo atraiga a los candidatos adecuados, sino que también cultive el éxito y la sustentabilidad a largo plazo.

Una estrategia de adquisición de talento es un plan integral que desarrolla una organización para optimizar su adquisición de talento: la identificación, atracción y retención del talento adecuado. Incluye una serie de procesos e iniciativas interconectados diseñados para alinear las necesidades de talento de la organización con sus objetivos comerciales. La estrategia describe los métodos y procesos para el abastecimiento, la evaluación y la selección de candidatos, al tiempo que se centra en la retención de empleados y el desarrollo a largo plazo.

La estrategia de adquisición de talento implica el uso de diversos métodos, tecnologías y prácticas de reclutamiento. Permite a los profesionales de RR. HH. y a la organización construir una marca de empleador sólida, crear una experiencia positiva para los candidatos y fomentar una fuerza laboral eficaz, diversa e inclusiva. Una estrategia eficaz de adquisición de talento se adapta continuamente a los cambios en las tendencias de la industria y las preferencias de los candidatos. Garantiza que los esfuerzos de adquisición de talento de la organización sigan siendo competitivos y resilientes.

Una estrategia efectiva de adquisición de talento incluye elementos diseñados para atraer, asesorar, identificar y retener de manera efectiva al mejor talento para las necesidades actuales y futuras de contratación de la organización. La creación de una estrategia exitosa debe incluir estos pasos:

Una marca de empleador convincente puede diferenciar a una organización, convirtiéndola en un destino atractivo para profesionales calificados. Se pueden tomar muchas medidas para crear y mejorar una marca de empleador, entre ellas:

• Defina la propuesta de valor del empleador (EVP): articule claramente lo que distingue a la empresa como empleador: lo que representa y el tipo de entorno de trabajo que ofrece. Resalte los beneficios únicos, las oportunidades y la cultura.
• Cree una página de carreras atractiva: cree una página de carreras organizada e informativa en el sitio web de la empresa. Describa el proceso de aplicación. Utilice contenido, imágenes y videos atractivos para mostrar el entorno de trabajo.
• Recopile y comparta historias de éxito de los empleados: permita que los empleados describan sus experiencias de trabajo en la empresa, incluido el crecimiento profesional, el equilibrio entre la vida laboral y personal y la cultura de la empresa.
• Utilice las redes sociales: promueva la marca del empleador en las redes sociales compartiendo noticias de la empresa, historias de empleados e insights de la industria. Interactúe con candidatos potenciales y fomente un sentido de comunidad.
• Ofrezca una compensación y beneficios competitivos: cumpla o supere los estándares de la industria en cuanto a paquetes de pago y beneficios, y comunique claramente estas ofertas a los posibles candidatos.
• Fomente el compromiso y el crecimiento de los empleados: cree un entorno de trabajo de apoyo que fomente el compromiso de los empleados y el desarrollo y el avance profesionales.
• Inicie la defensa de los empleados: anime a los empleados a convertirse en defensores de la marca. Bríndeles herramientas para compartir experiencias positivas en sus cuentas personales de redes sociales y redes profesionales.
• Promueva la diversidad y la inclusión: amplíe el grupo de los mejores candidatos destacando iniciativas que demuestren el compromiso de la organización con la creación de un lugar de trabajo diverso e inclusivo.
• Ofrezca una experiencia positiva a los candidatos: optimice el proceso de reclutamiento para garantizar una experiencia fluida y positiva para todos los candidatos. Comuníquese con transparencia.
• Resalte el equilibrio entre el trabajo y la vida personal: muestre cualquier acuerdo de trabajo flexible, programas de bienestar u otras iniciativas que prioricen el estado y la felicidad de los empleados.
• Asista a eventos de la industria: participe en conferencias, seminarios web, charlas, concursos de premios y otros eventos para establecer su presencia e interactuar con posibles candidatos.
• Monitoree las reseñas en línea: responda a las reseñas, ya sean positivas o negativas, para demostrar el compromiso de mejorar y dirigirse a las inquietudes.
• Mida el impacto: utilice analytics y métricas para evaluar la efectividad de los esfuerzos de branding. Monitoree el tráfico del sitio web, las tasas de solicitudes y las referencias de los empleados para medir su éxito.
• Busque feedback y mejore continuamente: una experiencia positiva del candidato puede contribuir a una marca de empleador favorable. Recopile feedback de los candidatos que pasan por el proceso de contratación.

Realice una evaluación exhaustiva del talento actual y futuro que la organización necesita para alcanzar sus objetivos comerciales.

• Realice un análisis organizacional: identifique áreas clave donde se necesita nuevo talento para respaldar los objetivos comerciales actuales y proyectados de la empresa y los planes de crecimiento.
• Determine las necesidades de talento a corto y largo plazo: distinga entre las necesidades de contratación inmediatas y los requisitos futuros. Priorice los roles que requieren atención inmediata.
• Desarrolle perfiles de candidatos: cree perfiles para los candidatos ideales y escriba descripciones de trabajo detalladas para cada puesto en función de las habilidades y calificaciones necesarias para el éxito.
• Evalúe el talento interno: fomente la retención de empleados identificando candidatos internos adecuados para puestos vacantes y evalúe a los empleados existentes para determinar si pueden mejorar sus habilidades o reasignarse para cumplir con los próximos roles.

Una amplia variedad de canales de aprovisionamiento puede conectarse eficazmente con un grupo más amplio de candidatos potenciales. Los principales canales de aprovisionamiento incluyen:

• Sitio web de la empresa: mantenga una página de carreras actualizada en el sitio web de la empresa que proporcione información completa sobre la organización, las ofertas de trabajo y el proceso de aplicación.
• Bolsas de trabajo: publique vacantes en bolsas de trabajo populares y sitios web de carreras como Indeed, LinkedIn, Glassdoor y Monster para llegar a los solicitantes activos de empleo.
• Agencias de contratación: colabore con agencias de contratación de renombre y empresas de dotación de personal que se especialicen en la misma industria para obtener acceso a su reserva de talento y experiencia en abastecimiento.
• Plataformas de redes sociales: utilice LinkedIn, Facebook, Twitter, Instagram y TikTok para promover ofertas de trabajo, compartir la cultura de la empresa e interactuar con posibles candidatos.
• Recomendaciones de empleados: anime a los empleados actuales a recomendar a posibles candidatos de sus redes profesionales. Implemente un programa de recomendaciones de empleados para incentivar a los empleados a recomendar candidatos calificados.
• Eventos de networking: asista a eventos de networking y ferias de empleo específicos de la industria para establecer conexiones con posibles candidatos y establecer relaciones dentro de la industria.
• Asociaciones profesionales: interactúe con asociaciones y grupos profesionales relevantes para llegar a candidatos que participen activamente en el mismo campo.
• Redes de exalumnos empleados: vuelva a conectarse con exempleados que puedan estar interesados en regresar o recomendar a otros candidatos calificados.
• Foros y comunidades en línea: participe en comunidades en línea y grupos específicos de la industria donde los profesionales discutan temas relevantes y generen concientización sobre oportunidades laborales.
• Mercados de talento: explore mercados de talento en línea y plataformas independientes para conectarse con trabajadores y contratistas independientes para vacantes a corto plazo o roles especiales en proyectos.
• Divulgación directa: comuníquese con candidatos potenciales a través de correos electrónicos, mensajes en plataformas de redes profesionales o llamadas telefónicas para presentar la empresa y analizar oportunidades relevantes. 

Implementar un proceso de selección estructurado y completo puede ayudar a evaluar las habilidades, calificaciones y compatibilidad cultural de los candidatos. Para desarrollar un proceso de selección eficaz:

• Revise currículos y cartas de presentación: evalúe sus calificaciones, experiencia relevante y alineación con los requisitos del trabajo. Busque logros clave, habilidades y progresión profesional que coincidan con el puesto.
• Realice evaluaciones telefónicas: evalúe las habilidades de comunicación de los candidatos, el comportamiento profesional y la idoneidad general para el puesto.
• Administre evaluaciones de habilidades: administre pruebas o tareas para evaluar las habilidades técnicas de los candidatos, las habilidades de resolución de problemas y las competencias relacionadas con el trabajo.
• Realice entrevistas múltiples o en panel: recopile diversas perspectivas sobre la idoneidad de cada candidato para el puesto organizando entrevistas separadas o en panel con los stakeholders clave.
• Incluya entrevistas de comportamiento: utilice entrevistas de comportamiento para comprender el comportamiento pasado de los candidatos y evaluar cómo podrían responder a situaciones específicas en el lugar de trabajo.
• Evalúe la adecuación cultural: durante el proceso de entrevista, evalúe la compatibilidad de los candidatos con la cultura y los valores de la empresa. Haga preguntas que evalúen su estilo de trabajo y su entorno de trabajo preferido.
• Verifique las referencias: comuníquese con las referencias proporcionadas para verificar la precisión del historial laboral, las habilidades y los logros de los candidatos.
• Realice verificaciones de antecedentes: incluya verificación de empleo, de educación y de antecedentes penales. Esta validación de las calificaciones de los candidatos garantiza que cumplan con los requisitos necesarios.
• Evalúe las habilidades blandas: evalúe las habilidades blandas de los candidatos, como la comunicación, el trabajo en equipo, la adaptabilidad y el potencial de liderazgo, durante el proceso de entrevista.

Estas son algunas formas efectivas de mejorar la experiencia del candidato:

• Proporcione una comunicación clara: asegúrese de que los candidatos estén informados sobre los siguientes pasos y el cronograma esperado durante todo el proceso de contratación.
• Agilice el proceso de solicitudes: minimice el número de pasos necesarios y optimice la plataforma de solicitudes para que sea fácil de usar.
• Cree descripciones de trabajo transparentes: incluya las responsabilidades, calificaciones y expectativas del puesto y proporcione información sobre la cultura y los valores de la empresa.
• Realice entrevistas atractivas y respetuosas: asegúrese de que las entrevistas estén bien organizadas, sean respetuosas y atractivas, con entrevistadores que estén bien preparados y hagan preguntas relevantes.
• Personalice la interacción con los candidatos: adapte las interacciones con los candidatos para crear una experiencia personalizada y significativa.
• Ofrezca feedback constructivo: proporcione insights sobre sus fortalezas y áreas de desarrollo para ayudarlos a comprender cómo pueden mejorar y crecer profesionalmente.
• Garantice una marca de empleador coherente: asegúrese de que la experiencia del candidato se alinee con la marca de empleador. Mantenga la coherencia en los mensajes, el estilo de comunicación y la participación general de los candidatos.
• Proporcione un soporte receptivo y accesible: facilite a los candidatos el contacto con el equipo de contratación o los profesionales de contratación para obtener orientación y apoyo.
• Seguimiento: exprese su agradecimiento y cierre el estado de su solicitud, ya sea que sean seleccionados o no. Anímalos a mantenerse conectados con la empresa para futuras oportunidades.
• Recopile feedback: implemente encuestas de satisfacción para recopilar feedback sobre el proceso general de contratación. Utilice este feedback para identificar áreas de mejora en la experiencia del candidato.

Mediante el uso de insights basados en datos, las organizaciones pueden tomar decisiones informadas, optimizar los procesos de reclutamiento y mejorar la calidad general de las contrataciones. Aquí hay varias formas en que los datos y analytics se pueden utilizar en una estrategia de adquisición de talento:

• Pronóstico de la demanda de talento: analice los datos históricos y las tendencias del mercado laboral para pronosticar las futuras demandas de talento. Esto ayuda a anticipar las necesidades de contratación y a buscar y atraer de forma proactiva a los mejores candidatos con antelación.
• Análisis del rendimiento del canal de abastecimiento: realice un seguimiento y estudie el rendimiento de diferentes canales de abastecimiento, como bolsas de trabajo, redes sociales y agencias de contratación.
• Evaluación del recorrido del candidato: identifique posibles cuellos de botella o áreas de mejora en cada etapa del proceso de reclutamiento. Esto ayuda a crear una experiencia más fluida y eficiente.
• Métricas de aplicación y contratación: utilice métricas como las tasas de finalización de solicitudes, el tiempo de contratación, el costo por contratación y la calidad de la contratación para medir la eficacia de la estrategia de contratación.
• Evaluación y selección de candidatos: implemente herramientas y técnicas de evaluación basadas en datos para evaluar objetivamente a los candidatos según sus habilidades, competencias y adecuación cultural.
• Análisis de percepción de marca del empleador: monitoree y analice comentarios en línea, menciones en redes sociales y feedback de candidatos para medir la percepción de la marca del empleador.
• Diversidad e inclusión: analice los datos sobre los datos demográficos de los candidatos, los resultados de contratación y la retención de empleados para identificar oportunidades para fomentar un entorno más inclusivo.
• Análisis del retorno de la inversión (ROI): evalúe el ROI de diferentes iniciativas y estrategias de reclutamiento para evaluar su eficacia a la hora de atraer y retener a los mejores talentos. Analice el costo y los beneficios asociados con cada uno.
• Análisis predictivos para la gestión de talentos: use análisis predictivos para identificar posibles candidatos de alto rendimiento, pronosticar tasas de retención de empleados y desarrollar estrategias de gestión de talentos.

La tecnología puede desempeñar un papel fundamental en la mejora de varios aspectos de una estrategia de adquisición de talento. Puede permitir a las organizaciones optimizar los procesos de contratación, mejorar la experiencia de los candidatos y tomar decisiones de contratación basadas en datos. Estas son varias formas en que se puede utilizar la tecnología como parte de una estrategia integral de adquisición de talento:

• Sistemas de seguimiento de candidatos (ATS): la implementación de un ATS puede ayudar a automatizar y agilizar el proceso de contratación, desde las ofertas de trabajo hasta la gestión de las solicitudes de los candidatos. Las plataformas ATS permiten a los reclutadores realizar un seguimiento del progreso de los candidatos, programar entrevistas y comunicarse con los solicitantes de manera eficiente, creando un proceso de contratación más organizado y eficiente.
• Aprovisionamiento y selección impulsados por IA: la IA puede ayudar a analizar currículos, evaluar la idoneidad de los candidatos e incluso realizar evaluaciones iniciales, lo que permite a los reclutadores identificar a los mejores talentos de manera más efectiva.
• Entrevistas en video: ahorre tiempo y recursos, y obtenga una comprensión más completa de las habilidades de comunicación y el comportamiento de los candidatos mediante el uso de plataformas de entrevistas en video.
• Software de recomendación de empleados: permite a los empleados recomendar a posibles candidatos y hacer un seguimiento del estado de sus derivaciones. Esta tecnología puede agilizar el proceso de recomendaciones de los empleados.
• Eventos virtuales y ferias profesionales: organice ferias y eventos profesionales virtuales utilizando plataformas en línea para conectarse con un grupo más amplio de candidatos y showcase la marca del empleador.
• Herramientas de analytics e informes: los insights basados en datos pueden ayudar a los reclutadores a tomar decisiones informadas, identificar cuellos de botella en el proceso de reclutamiento y optimizar las estrategias de contratación.
• Aplicaciones móviles de reclutamiento: desarrolle aplicaciones y plataformas de reclutamiento optimizadas para dispositivos móviles que permitan a los candidatos postularse convenientemente para puestos de trabajo, enviar currículos e interactuar con los reclutadores.
• Sistemas de gestión de relaciones con los candidatos (CRM): los sistemas de CRM ayudan a los reclutadores a mantener una base de datos de posibles candidatos, fomentar las relaciones a lo largo del tiempo y proporcionar una experiencia personalizada y atractiva para cada candidato.

La incorporación de iniciativas de diversidad e inclusión en el reclutamiento puede generar numerosos beneficios: más innovación, mayor moral de los empleados y una marca de empleador positiva. Aquí hay más razones por las que la diversidad y la inclusión son esenciales para una estrategia de adquisición de talento:

• Mayor innovación y creatividad: una fuerza laboral diversa reúne a personas con perspectivas, experiencias y antecedentes únicos. Esta diversidad fomenta la innovación, la creatividad y las nuevas ideas.
• Mejor rendimiento de los empleados: los lugares de trabajo inclusivos que valoran la diversidad a menudo experimentan una mejor moral, compromiso y satisfacción laboral general de los empleados.
• Grupo de talentos más amplio: un compromiso con la diversidad y la inclusión en el proceso de adquisición de talento amplía el grupo de candidatos, lo que permite a las organizaciones atraer y retener una variedad de los mejores talentos.
• Mejor comprensión de las necesidades de los clientes: los empleados de diferentes orígenes pueden permitir que las organizaciones desarrollen productos y servicios que satisfagan mejor las demandas de un mercado diverso.
• Marca de empleador positiva: las empresas que priorizan la diversidad y la inclusión a menudo se consideran progresistas, inclusivas y socialmente responsables, lo que las hace más atractivas para los solicitantes de empleo.
• Cumplimiento legal y ético: enfatizar la diversidad y la inclusión garantiza que las organizaciones cumplan con las leyes contra la discriminación y promuevan la justicia y la equidad en el lugar de trabajo.
• Adaptabilidad a los cambios demográficos: los entornos de trabajo diversos e inclusivos están mejor equipados para sortear las diferencias culturales, adaptarse a los cambios demográficos e interactuar eficazmente con una base de clientes diversa.

Integrar la diversidad y la inclusión en la estrategia de adquisición de talento requiere un enfoque integral. Implica crear descripciones de puestos inclusivas, implementar prácticas de contratación libres de sesgos, proporcionar capacitación sobre diversidad y fomentar una cultura inclusiva en el lugar de trabajo. Al priorizar la diversidad y la inclusión, las organizaciones crean una fuerza laboral más dinámica, innovadora y Resilient que refleja la sociedad diversa en la que operan.

Crear una cartera de talentos implica identificar y fomentar de forma proactiva las relaciones con los candidatos potenciales, incluso si no hay ofertas de trabajo inmediatas. Aquí le decimos por qué crear un pipeline de talentos es una parte importante de una estrategia de adquisición de talento:

• Reclutamiento proactivo: al cultivar relaciones con candidatos potenciales por adelantado, las empresas pueden reducir el tiempo y los recursos necesarios para cubrir futuras vacantes cuando surjan.
• Tiempo de contratación más corto: con un grupo precalificado de candidatos disponibles, las organizaciones pueden interactuar y evaluar rápidamente, lo que lleva a procesos de toma de decisiones e incorporación más rápidos.
• Planificación estratégica de la sucesión: una cartera de talentos bien desarrollada permite a las organizaciones identificar y preparar el talento interno para futuros roles de liderazgo y puestos clave.
• Reducción de los costos de contratación: al interactuar continuamente con posibles candidatos a lo largo del tiempo, las organizaciones pueden reducir su dependencia de reclutadores externos, bolsas de trabajo y otros canales de abastecimiento.
• Mejora de la calidad de los candidatos: fomentar las relaciones con los candidatos a lo largo del tiempo permite a las organizaciones obtener una comprensión más profunda de sus habilidades, experiencias y adecuación cultural.
• Mejora de la marca empleadora: mantener una cartera de talento demuestra el compromiso de una organización con el desarrollo y la captación de talento , mejorando la marca empleadora.
• Mayor agilidad y flexibilidad: tener acceso a un grupo de candidatos calificados permite a las organizaciones adaptarse rápidamente a las oportunidades y desafíos emergentes.
• Creación de relaciones a largo plazo: el compromiso regular con estos candidatos crea una experiencia positiva, incluso si no son seleccionados de inmediato para un puesto.

La evaluación periódica permite a las organizaciones identificar áreas de mejora, hacer los ajustes necesarios y alinear la estrategia de adquisición de talento con las necesidades cambiantes del negocio. Estas son varias formas en que una organización puede evaluar su estrategia de adquisición de talento:

• Indicadores clave de rendimiento (KPI): establezca y supervise KPI específicos relacionados con el proceso de adquisición de talento, como el tiempo de ocupación, el costo por contratación, la calidad de la contratación y la satisfacción de los candidatos. El seguimiento regular de estas métricas proporciona información sobre la eficiencia y la eficacia del proceso de contratación y ayuda a identificar áreas de mejora.
• Feedback y encuestas de los candidatos: recopile feedback de los candidatos que han pasado por el proceso de reclutamiento para comprender su experiencia, percepción de la marca y satisfacción general, así como para identificar oportunidades para mejorar la experiencia del candidato.
• Análisis de datos e informes: evalúe el rendimiento de los diferentes canales de abastecimiento, la calidad de los candidatos seleccionados y las tasas de éxito de diversas iniciativas de reclutamiento.
• Mejora continua de procesos: solicite feedback de reclutadores, gerentes de contratación y otros stakeholders involucrados en el proceso de adquisición de talento para identificar cuellos de botella, optimizar los flujos de trabajo e implementar las mejores prácticas.
• Análisis del mercado de talento: realice análisis periódicos del mercado de talento para comprender los requisitos de habilidades emergentes, las tendencias de la industria, los cambios en el mercado laboral y ajustar la estrategia de adquisición de talento en consecuencia.
• Compromiso de stakeholders internos: interactúe con los stakeholders internos, incluidos los altos directivos, la gestión de recursos humanos y los gerentes de contratación, para recopilar insights sobre la efectividad de la estrategia de adquisición de talento.

Si bien es esencial atraer a los mejores talentos, retener y desarrollar a los empleados existentes es igualmente crucial para el éxito a largo plazo y la sustentabilidad de una organización. Invertir en el desarrollo de los empleados y crear oportunidades de crecimiento dentro de la organización puede aumentar la satisfacción de los empleados y reducir las tasas de rotación. Esto ahorra a la organización tiempo y recursos asociados con el reclutamiento y la capacitación de nuevos empleados.

La mejora del compromiso de los empleados, la experiencia de los empleados, la planificación de la sucesión y el fomento de una cultura de aprendizaje proporcionan varios beneficios, entre ellos: trayectorias profesionales claras para los empleados que ayudan a evitar brechas de liderazgo y contribuyen al crecimiento y la competitividad generales de la organización. Todo esto atrae a los solicitantes de empleo atraídos por empresas que priorizan el crecimiento, el aprendizaje y el avance profesional de los empleados.

Aun así, la piedra angular del éxito organizacional sigue siendo una estrategia de adquisición de talento con visión de futuro: impulsar el crecimiento, fomentar la resiliencia y posicionar a las empresas para una excelencia sostenida en los próximos años.

Como consultora líder en adquisición de talento y desarrollo de habilidades, IBM Consulting trabaja estrechamente con los clientes para adaptar soluciones específicas a sus necesidades de reclutamiento y habilidades. Ya sea que desee abordar una alta rotación, mejorar la pila tecnológica de contratación y la productividad de la fuerza laboral, abordar la escasez de habilidades o crear una experiencia de aprendizaje eficaz para una fuerza laboral diversa, IBM puede proporcionar estrategias y herramientas personalizadas en servicios de consultoría, tecnología y gestionados.