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Desarrollo del talento
El desarrollo del talento es el proceso por el cual las organizaciones se aseguran de que su fuerza laboral posea los conjuntos de habilidades y capacidades adecuados para ejecutar sus trabajos hoy y estar preparadas para los cambios en esos trabajos en el futuro.
Las organizaciones deben invertir en oportunidades de desarrollo de talento para asegurarse de que sus empleados aprendan lo que necesitan para tener éxito. El desarrollo del talento, también conocido como desarrollo del empleado, incluye experiencias de aprendizaje en habilidades difíciles, como lenguajes de programación, automatización de marketing o comprensión del cumplimiento regulatorio. El desarrollo del talento también abarca habilidades sociales como el liderazgo, el trabajo en equipo o la comprensión para detectar a un colega que está batallando con el trabajo o la salud mental.
Las organizaciones no solo invierten en programas estratégicos para apoyar a sus empleados, sino que también buscan oportunidades de aprendizaje dondequiera que se produzcan. Las organizaciones que adoptan una estrategia integral de desarrollo de talento pueden ofrecer incentivos para que los empleados aprendan habilidades adicionales a su propio ritmo.
Ejemplos comunes de estos incentivos son las prestaciones de clases, que pagan parte o la totalidad de una educación continua o un programa de maestría. Otro incentivo incluye traer oradores invitados para hablar sobre temas no centrales, por ejemplo, cómo los atletas toman decisiones o cómo un emprendedor desarrolló un tipo diferente de negocio.
Una estrategia integral de desarrollo de talento implica que los equipos de recursos humanos se coordinen con el liderazgo ejecutivo para establecer las competencias básicas requeridas para los empleados existentes y entrantes. Es ideal para las organizaciones establecer este proceso lo antes posible en su historia y refinarlo a medida que cambian los trabajos y las habilidades. Debe ser un componente crítico de los ciclos de desarrollo de los empleados existentes y parte del proceso de incorporación para futuras contrataciones.
Centrarse en el desarrollo del talento permite a las organizaciones crear una fuerza laboral ágil y adaptable que esté preparada para cómo la tecnología, el trabajo virtual e híbrido y otras tendencias futuras afectarán sus carreras.
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El desarrollo del talento y la gestión del talento son partes importantes de las relaciones generales con los empleados. Si bien algunas organizaciones pueden tratar el desarrollo del talento como un subsector de la gestión del talento, otras utilizan los dos temas para analizar diferentes enfoques.
El desarrollo del talento identifica las formas en que las organizaciones pueden ayudar a los empleados a aprender nuevas habilidades relevantes para sus trayectorias profesionales. La gestión del talento se centra en una gama más amplia de temas1(enlace externo a ibm.com) relacionados con recursos humanos como reclutamiento, incorporación, retención, salario y beneficios.
Si bien el plan de desarrollo del talento de cada organización es diferente, la mayoría comparte algunos componentes clave. Lo más importante es que la organización necesitará un programa de capacitación integral, que involucre a los empleados tanto en el aprendizaje práctico como teórico sobre las habilidades que necesitan para mejorar o aprender.
Las organizaciones siempre deben planificar los cambios de liderazgo, ya sea que ejecutivos y mandos medios cambien de trabajo, muden empresas o se jubilen. La planificación de sucesión es un componente clave del desarrollo de liderazgo. Durante la planificación de la sucesión, las organizaciones identifican a los mejores talentos para quienes deben crear un camino hacia el liderazgo futuro. Después de que hayan identificado a estos futuros líderes, deben capacitarlos para tener las habilidades de liderazgo adecuadas para gestionar y motivar a las personas.
Las organizaciones crean iniciativas para empoderar y solicitar retroalimentación de los empleados. Las organizaciones han aprendido con el tiempo que una parte clave de la experiencia del empleado es poder compartir sus comentarios con el liderazgo sénior. Compartir comentarios permite a los empleados expresar qué partes de su trabajo les gustan y en qué áreas necesitan ayuda.
Las organizaciones pueden descubrir que sus empleados estaban capacitados para realizar tareas o trabajos de cierta manera. Es posible que estos empleados necesiten aprender una nueva forma de hacer las cosas mientras permanecen en el mismo puesto. Por ejemplo, los profesionales del marketing acostumbrados a crear programas desde cero podrían beneficiarse del aprendizaje y la incorporación de IA generativa en futuros programas.
Los representantes de servicio al cliente tuvieron que aprender a usar las redes sociales para lidiar con las solicitudes y quejas que comenzaron a proliferar a través de esos canales. Las organizaciones deben invertir en la recapacitación de los empleados para asegurarse de que disponen de las habilidades actualizadas y necesarias para hacer frente a los cambios del mercado y avanzar en su carrera profesional.
Este enfoque ayuda a las organizaciones a abordar las brechas de habilidad de los empleados existentes y entrantes. Se enfoca en un trabajo o tarea concretos que serán reemplazados por la tecnología o que dejarán de ser valorados por esa organización en el futuro.
Por ejemplo, los cajeros y otros empleados de comercios minoristas corren el riesgo de ser desplazados por el autopago y otros avances tecnológicos del comercio minorista. Las empresas tienen la oportunidad de mejorar la cualificación de sus empleados para que se centren más en la resolución de problemas de alto nivel y en la atención al cliente. Esta capacitación puede permitirles mantener sus puestos de trabajo, incluso cuando cada vez más minoristas optan por menos cajeros y más autofacturación.
En los Estados Unidos empresariales, los profesionales de captura de datos se sienten en riesgo de que sus trabajos sean tomados por la IA y el aprendizaje automático. Las organizaciones podrían mejorar sus habilidades para centrarse más en los conocimientos que se derivan de los datos recopilados y aprender a derivar los próximos pasos estratégicos basados en esos conocimientos prácticos.
Identificar el talento sénior para guiar a los miembros del equipo o a los empleados de diferentes departamentos es un componente clave de cualquier programa estratégico de desarrollo de talento. Una forma de promover una tutoría eficiente, especialmente desde la perspectiva del líder, es la observación del trabajo. En este método, los aprendices siguen a sus mentores mientras hacen su trabajo, lo que permite que los altos directivos trabajen mientras enseñan.
Las organizaciones utilizan cada vez más la tecnología y los métodos de aprendizaje asincrónico para gestionar el aprendizaje en el puesto de trabajo de sus empleados. Estos son los diversos canales que las organizaciones pueden utilizar para educar a sus empleados a través de programas de desarrollo de talento.
A menudo, la mejor manera de comunicar la importancia de aprender una habilidad específica es solicitar a los empleados reducir el tiempo en sus escritorios para asistir a un seminario o conferencia. Las organizaciones deben considerar invitar a los profesores invitados a demostrar su conocimiento en persona para que los asistentes puedan hacer preguntas fácilmente y evitar distracciones desde computadoras y dispositivos móviles.
Las grabaciones virtuales, que los empleados pueden ver en vivo o bajo demanda, son una forma eficaz de comunicación de uno a muchos. Los empleados pueden ver y volver a ver eventos cuando sea conveniente y saltar a ciertas partes para enfocarse en conclusiones clave.
Enviar a los empleados correos electrónicos informativos que puedan leer de inmediato o guardar para el fin de semana u otras áreas de tiempo libre es una excelente manera de fomentar el aprendizaje continuo. Las organizaciones pueden utilizar boletines para resaltar estadísticas sobre su programa de desarrollo de talentos, por ejemplo, habilidades aprendidas y clases completadas. Pueden enviar mensajes reafirmantes del director ejecutivo o del jefe de desarrollo de talentos y ofrecer artículos detallados sobre habilidades clave.
Un componente central de cualquier programa de desarrollo de aprendizaje es garantizar que la organización pueda medir cuánto conocimiento están reteniendo los empleados. Los cursos en línea pueden servir como recursos educativos y herramientas de diagnóstico para determinar si cada empleado entiende el material y está en camino a desarrollar sus habilidades.
Las organizaciones que implementen programas de desarrollo de talento obtendrán varios beneficios clave.
- Retención de empleados: las organizaciones que priorizan el desarrollo de sus empleados y muestran interés en desarrollar sus habilidades tienen más probabilidades de mantener a los empleados en su organización. Un estudio reveló que la mayoría de los empleados que abandonaron sus organizaciones podrían haber sido retenidos con los incentivos adecuados. Muchos de estos empleados2(enlace externo a ibm.com) citaron la falta de oportunidades de desarrollo como una de las causas de la salida. Un estudio reciente encontró que las empresas que priorizaron el desarrollo de los empleados en 2022 experimentaron mayores tasas de retención de empleados de 58 % y tasas de productividad de 28 %3(enlace externo a ibm.com), un ganar-ganar. Cuando hay muchos puestos vacantes en la economía, algunas organizaciones tienen que ofrecer costosas prestaciones4(enlace externo a ibm.com) para reclutar nuevos empleados. Este enfoque lleva a algunas organizaciones de recursos humanos a creer que puede costar hasta cuatro veces5(enlace externo a ibm.com) la estrategia anual de un empleado para reclutar un reemplazo.
- Empleados más productivos: menos del 50 % de los empleados6(enlace externo a ibm.com) actualmente están contentos con la cantidad de oportunidades de capacitación que se ofrece en sus trabajos. Los empleados quieren aprender nuevas habilidades y mejorar su posición en el trabajo. El desarrollo del talento crea motivación para que los empleados sigan comprometidos, demostrando que los recursos invertidos en su desarrollo profesional han sido bien utilizados. Otro estudio reveló que las empresas con empleados altamente comprometidos son 23 % más rentables y 18v% más productivas7(enlace externo a ibm.com).
- Una cultura empresarial que adopta el aprendizaje continuo: los programas de desarrollo de talento no necesariamente comienzan y terminan con el programa oficial creado por la organización. También inspiran a los empleados a pasar más tiempo practicando sus nuevas habilidades o a usar su nueva pasión por aprender a alcanzar metas personales externas en otras áreas de sus vidas. También animan a los empleados a compartir sus experiencias con sus colegas para que toda la organización pueda aprender. Por ejemplo, si la organización o uno de sus competidores comete un error que afecta sus resultados o su reputación, la organización puede reunir a los líderes clave para informar y analizar cómo se podría haber manejado mejor la situación. Esta práctica proporciona a la organización un enfoque futuro potencial y también desarrolla un mejor pensamiento crítico y liderazgo en los empleados que asisten.
- Ampliación del grupo de reclutamiento: una cultura orientada al desarrollo de talentos tiene más probabilidades de mirar más allá de las universidades más populares y las empresas más grandes para participar en reclutamiento basado en las habilidades. Este enfoque valora las habilidades existentes de los empleados y su deseo de aprender más que sus antecedentes o su pedigrí. El Foro Económico Mundial predice que el cincuenta por ciento de los empleados8 (enlace externo a ibm.com) necesitarán volver a ser calificados para 2025.
- Revisiones más productivas del desempeño de los empleados: las organizaciones que invierten en el desarrollo del talento pueden ver lo adeptos que son sus empleados para aprender nuevas habilidades, a la vez que miden su interés en crecer en toda la organización. Puede ayudar a identificar personas de alto rendimiento y altamente motivadas y colocarlas en el camino adecuado hacia la promoción y eventuales oportunidades de liderazgo.
- Descubrir talentos ocultos: al alentar a los empleados a aprender nuevas habilidades, las organizaciones pueden identificar empleados que sobresaldrían en trabajos diferentes y más desafiantes. Los empleados tendrían la oportunidad de trabajar en un nuevo campo, revigorizando su interés por la organización, mientras que el empresario evitaría un costoso proceso de contratación externa.
El desarrollo del talento es una búsqueda valiosa para organizaciones de todos los tamaños, pero presenta algunos desafíos que deben resolverse.
- Compromiso de los ejecutivos: no todos los ejecutivos entienden de inmediato el valor del desarrollo del talento. Un ejecutivo puede afirmar que una organización simplemente necesita contratar empleados con las habilidades adecuadas y exactas para el trabajo y dejar ir a los empleados que ya no cuentan con las habilidades requeridas. Pero eso es costoso, crea preocupación entre los empleados existentes y puede eliminar la continuidad en la calidad del trabajo que produce la organización. Una buena estrategia de desarrollo del talento vale la pena. Los profesionales de recursos humanos que necesitan convencer a sus ejecutivos deben hablar en el lenguaje del ejecutivo y analizar cómo el programa contribuirá al éxito continuo de una organización.
- Mayores presupuestos: se necesitan recursos financieros y de empleados para crear programas integrales de desarrollo de talento, especialmente para grandes organizaciones con decenas o cientos de miles de empleados. Por eso es fundamental crear una estrategia integral que mapea todos los requisitos. Las organizaciones deben entender cuánto cuesta, cómo estructurar el proceso de aprendizaje y cómo afecta los trabajos diarios y las horas de trabajo de los empleados. Lo más importante es que la organización debe determinar qué métricas blandas y duras rastrear para demostrar un retorno positivo de la inversión. Las métricas suaves se centran en el éxito real del programa, como las tasas de finalización de la capacitación y el dominio de las habilidades. Las métricas duras incluyen objetivos organizacionales como tasas de retención de empleados y nuevos ingresos o costos reducidos acreditados a un mayor conocimiento y las habilidades de los empleados.
- Mantenerse ágil: el desarrollo del talento requiere una vigilancia constante para asegurar que el programa creado siga siendo valioso meses y años después. Las organizaciones que buscan aprovechar el desarrollo del talento deben reevaluar rutinariamente el plan de estudios y promover el aprendizaje continuo para que los empleados se mantengan completamente actualizados sobre las tendencias recientes. También requiere que la organización vigile qué nuevas habilidades requerirán capacitación en el futuro.
- Priorización: muchas organizaciones tienen demasiados empleados para comenzar a desarrollar todo su talento a la vez. Con más frecuencia, tienen que priorizar qué estudiantes pasan primero por sus programas, lo que a su vez puede generar tensión entre los empleados. Las organizaciones pueden resolver este problema comunicando cómo están abordando las iniciativas de desarrollo de talento, a quién están incluyendo y las razones detrás de estas elecciones. Esto contribuye a garantizar un acceso lo más justo e igualitario posible a la capacitación.
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Notas de pie de página
Todos los enlaces son externos a ibm.com
1 Qué es la gestión del talento, McKinsey, 22 de mayo de 2023
2 Adoptar un enfoque basado en habilidades para construir la fuerza laboral futura, McKinsey, 15 de noviembre de 2022
3 Tendencias de RR. HH. de 2023: un vistazo, Boletín de RR. HH., 9 de enero de 2023
4 Sueldos triplicados, grandes bonos, ofertas en el lugar: los reclutadores se van a los extremos para contratar, CNBC, 25 de abril de 2022
5 Los costos reales de reclutamiento, Society for Human Resources Management, 11 de abril de 2022
6 Cómo ven sus empleos los estadounidenses, Pew Research Center, 30 de marzo de 2023
7 Los beneficios del compromiso de los empleados , Gallup, 7, enero de 2023
8 Las 10 principales habilidades laborales de mañana y cuánto tiempo tardará en conocerlas, Foro Económico Mundial, 21 de octubre de 2020