Los términos de adquisición de talento, contratación y RR. HH. a menudo se utilizan indistintamente, pero en realidad son componentes interconectados, aunque distintos, dentro del marco de los recursos humanos de una organización.

La adquisición de talento es un enfoque estratégico a largo plazo para encontrar, atraer y contratar candidatos cualificados para roles específicos dentro de la organización. Se trata de un proceso exhaustivo de identificación del talento necesario, de aprovisionamiento de candidatos, de evaluación de sus cualificaciones y, en última instancia, de incorporación de los contratados.

La adquisición de talentos es proactiva y se centra en alinear los objetivos a largo plazo de la organización con las habilidades y capacidades de los empleados potenciales. Actualmente, en la mayoría de las organizaciones es un equipo independiente o una parte esencial del departamento de RR. HH.

El reclutamiento es un subconjunto de la adquisición de talento que se enfoca en llenar vacantes de trabajo a corto plazo, atrayendo y buscando activamente candidatos para puestos vacantes dentro de la organización. El proceso de contratación implica crear ofertas de empleo, revisar currículos, realizar pruebas iniciales y realizar entrevistas. Mientras que el reclutamiento hace hincapié en cubrir las vacantes de trabajo actuales, la adquisición de talento adopta un enfoque más holístico al considerar las necesidades de talento a largo plazo de la organización y su crecimiento potencial.

Recursos Humanos (RR. HH.) es una función organizativa más amplia que abarca varios aspectos de la gestión de empleados, incluida la adquisición y contratación de talentos.

Los profesionales de RR. HH. supervisan la administración de beneficios, las relaciones con los empleados, la gestión del rendimiento, la formación y el desarrollo, así como el cumplimiento de las leyes y regulaciones laborales. Mientras que la adquisición de talento y la contratación son funciones dentro de RR.HH., RR.HH. en su conjunto se centra en crear y mantener un entorno de trabajo positivo y productivo, gestionar la satisfacción de los empleados y fomentar el desarrollo general de la organización.

La adquisición de talento ha evolucionado significativamente durante el último siglo, especialmente con la introducción de Internet y otras innovaciones técnicas. A principios del siglo XX, la selección de personal era relativamente sencilla, un proceso predominantemente manual que dependía de los anuncios en los periódicos y de las referencias del boca a boca. A medida que progresaban la industrialización y la tecnología, los métodos de selección de personal fueron incorporando métodos más sistemáticos que incluían el uso de agencias y ferias de empleo.

El reclutamiento se revolucionó con el auge de Internet a fines del siglo XX, que habilitó bolsas de trabajo en línea y plataformas digitales que permitieron un alcance más amplio y una búsqueda de candidatos más rápida. Este fue un punto de inflexión para la adquisición de talento, haciéndola más accesible y eficiente. La aparición de sitios de redes profesionales, como LinkedIn, y las plataformas de redes sociales en el siglo XXI brindó más oportunidades para que los reclutadores se conecten con candidatos potenciales, ampliando el alcance de las estrategias de adquisición de talento.

Más recientemente, el enfoque en la toma de decisiones basada en datos, la experiencia del candidato y la marca del empleador se volvió inherente a las estrategias de adquisición de talento. Las tecnologías avanzadas, como ATS, IA y analytics predictivo transformaron aún más el proceso, permitiendo a los reclutadores descubrir a los mejores candidatos e interactuar con ellos de manera más efectiva. Esta evolución continua sigue conformando la manera en que las organizaciones atraen y retienen a los empleados que necesitan y enfatizó la importancia de alinear las estrategias de adquisición de talento con los objetivos generales de la organización.

El proceso de adquisición de talento suele implicar los siguientes pasos:

1. Análisis del puesto
2. Búsqueda
3. Preselección
4. Entrevistas
5. Selección
6. Oferta
7. Incorporación
8. Gestión de las relaciones con el talento

Análisis del puesto

Se determinan los requisitos del puesto, incluidas sus responsabilidades, las calificaciones y el conjunto de habilidades necesarias.

Búsqueda

Se buscan activamente candidatos calificados mediante las bolsas de trabajo, ATS, conferencias, eventos de networking, recomendaciones de empleados y medios de comunicación social (incluyendo aquellos de los empleados actuales cuando sea posible).

Preselección

Se revisan las solicitudes y los currículos para preseleccionar a los candidatos que cumplen con los criterios del puesto, puedan tener la capacidad de desempeñar bien el trabajo y que sean idóneos para la cultura de la organización. Se pueden utilizar pruebas escritas, evaluaciones de habilidades, verificaciones de antecedentes y análisis de drogas para reducir aún más el campo de candidatos.

Entrevistas

Se realizan preselecciones telefónicas y entrevistas preliminares y en profundidad (como entrevistas de comportamiento y situacionales, si procede) para evaluar las aptitudes, las calificaciones y la idoneidad cultural de los candidatos en la organización. 

Selección
 

Determinar al candidato más adecuado para el puesto evaluando los resultados de los procesos de preselección y entrevista.

Oferta

Hacer una oferta de trabajo al candidato elegido, que incluya el cargo y la descripción del puesto, los detalles de la remuneración, la fecha de inicio e información sobre las prestaciones y otras condiciones pertinentes.

Incorporación

Integrar al nuevo empleado en la organización mediante un proceso eficaz de orientación e incorporación. Esto incluye proporcionarle la información, los recursos y la capacitación necesarios para adaptarse sin problemas a su función y comprender sus responsabilidades, la organización y su misión y valores. 

Gestión de las relaciones con el talento
 

Amplíe la gestión del talento más allá de la fase de adquisición mediante el monitoreo y apoyo de la experiencia de los nuevos miembros del equipo dentro de la organización. Mantenga la comunicación, hágalos partícipe de su trabajo y use herramientas de desarrollo de talento para fomentar el aprendizaje, aumentar las habilidades y evaluarlos para la movilidad interna. Manténgase en contacto con candidatos prometedores que no fueron seleccionados para construir relaciones positivas y agregar a la reserva de talentos de la organización.

Aprovechar la tecnología, los datos y el analytics puede optimizar el proceso de adquisición de talento, haciéndolo más eficaz y eficiente. A lo largo del proceso, proporcione una experiencia positiva a los candidatos y apoye los principios de diversidad, equidad e inclusión para crear un entorno acogedor y justo para todos los candidatos.

Una estrategia eficaz de adquisición de talento suele incluir elementos, como la imagen de marca de la organización, la planificación de la fuerza laboral, la búsqueda y la evaluación de candidatos, un proceso de entrevistas optimizado, retribuciones y beneficios competitivos, y un programa de incorporación exhaustivo. En conjunto, estos elementos tienen como objetivo atraer, clasificar, identificar y retener al mejor talento para las necesidades actuales y futuras de contratación de la organización.

La creación de una estrategia de adquisición de talento implica varios elementos importantes: 

Branding del empleador: para atraer a los mejores talentos, desarrolle un sólido mensaje de marca exterior que destaque el propósito de la organización e incluya sus valores, cultura y beneficios.

Evaluación de las necesidades actuales y futuras de talento: evalúe al personal y la dirección de la organización en su conjunto, así como las necesidades de talento actuales y futuras, teniendo en cuenta elementos, como
las carencias de habilidades, los objetivos empresariales y el crecimiento previsto.

Búsqueda selectiva: diríjase a los candidatos potenciales a través de múltiples canales, incluidos los portales de empleo, las redes profesionales, las recomendaciones de los empleados y las redes sociales, que atraerán a los candidatos con las habilidades y calificaciones adecuadas.

 Experiencia del candidato: diseñe una experiencia del candidato atractiva y eficiente que ofrezca a los solicitantes una comunicación clara, transparencia y retroalimentación a medida que avanzan en el proceso de contratación.

Diversidad, equidad e inclusión (DE&I):  garantice los esfuerzos para cultivar un proceso de contratación justo, diverso e inclusivo que acepte a personas de orígenes, identidades y experiencias diversas.

Preselección eficaz: implemente procesos de preselección eficaces para evitar malas contrataciones y tomar mejores decisiones de selección. Revise los currículos, desarrolle preguntas útiles para las entrevista, realice preselecciones telefónicas, entrevistas y evaluaciones para evaluar las calificaciones de los candidatos y las posibles contribuciones a la organización y la cultura de la empresa.

Tecnología: aproveche el software de adquisición de talento que permite gestionar todo el proceso de manera más eficaz. Los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS), las herramientas de reclutamiento impulsadas por IA y el analytics de datos optimizan el proceso de contratación, identifican a los mejores candidatos y mejoran la toma de decisiones.

Evaluación continua:  revise y evalúe la efectividad de la estrategia de adquisición de talento de manera regular mediante la retroalimentación de los candidatos y stakeholders, así como los ajustes necesarios para mejorar el proceso y los resultados.

Varias iniciativas adicionales pueden respaldar la eficiencia de una estrategia de adquisición de talento y cultivar un enfoque sostenible para la gestión de talentos dentro de la organización. 

Los insights basados en datos permiten a un equipo de adquisición de talento analizar diversas métricas, lo que le ayuda a tomar decisiones de contratación más informadas, predecir futuras necesidades de talento e identificar candidatos adecuados para roles específicos. Establecer relaciones con candidatos potenciales permite a los especialistas en adquisición de talento crear una reserva de talentos bien estructurada con un grupo de candidatos potenciales fácilmente disponible para las vacantes actuales y futuras. Además, la planeación de la sucesión fomenta la resiliencia organizacional al preparar estratégicamente el talento interno para roles de liderazgo, fomentando el crecimiento interno y promoviendo el compromiso y la retención de los empleados, al tiempo que reduce los riesgos asociados con la escasez repentina de talento o las transiciones de liderazgo.