女性を応援する歴史があります

1960年代に四年制大学卒業の女性の積極的な採用を開始し、男女同一賃金を実現した日本IBM。1970年代には女性社員の定年を男性と同じ60歳に引き上げています。つまりその時点で60歳定年まで勤め上げる女性社員が存在した結果です。その後、結婚や育児といった理由で女性がキャリアを断念しなくてもいいように、1985年に育児休職制度を導入するなど法令よりも早い対応を行ってきました。また1990年代以降、世界中のIBMが一丸となり、“ダイバーシティー”という新たな企業戦略への取り組みを開始しました。そして1998年、日本IBMは“女性のさらなる活躍支援”を改めて宣言し、リーダー・ポジションで活躍する女性を増やすことを目標に、その推進力として社員の代表者からなる”Japan Women’s Council(JWC)”の活動がスタートしました。

期待も機会も責任も平等です

1998年を日本IBMにおけるダイバーシティー元年とし、私たちがまず着手したのは多様な人材が活躍できる企業風土を目指した、さまざまな働き方の改革。モバイル・ワークや在宅勤務といった柔軟な働き方が社内に定着してきた2000年以降、女性社員の割合は全般的に向上し、特に管理職級におけるワーキング・マザー比率が大幅に向上してきました。また日本IBMは専門職制度をとっており、女性社員だけを抜き出しても1つの会社として成立することを目標に偏りのない採用、配置を目指しています。2000年以降、新卒採用における女性の比率を3割から4割まで引き上げ、現在では、営業職、技術職、研究職、コンサルタント職など、女性社員の中に占めるこれらの職種の割合は男性社員とほぼ同じ。さまざまな部門、階級で女性社員がプロとして活躍しています。

当事者が解決策を提言するのがIBM流

女性社員のキャリア課題に対する提言を策定するべく1998年に発足したJWCは、女性役員をリーダーに当時、係長クラスだった女性社員10名でスタートし、その後、リーダーとメンバーを交替させながら、主として働き方の改革に関するさまざまな提言を行ってきました。これらの女性社員自らが、女性のキャリア課題についての分析を行い、解決策を経営に提言することは、従来以上に課題が具体化、明確化され、現場で実現可能な解決策が検討されるようになり、企業風土の改善につながっています。

Women’s Councilの提言から導入された人事制度/プログラム事例

  1. 社員の育児や介護との両立を支援する在宅勤務(1999年)
  2. 将来のキャリアビジョンを描くためのメンター制度(1999年)
  3. 6割、8割の働き方が選択できる短時間勤務(2004年)
  4. 社会に提言する女性管理職の異業種ネットワーク J-WIN発足(2005年2007年にNPO化)
  5. 技術系女性社員の社内ネットワーク“コスモス”発足(2005年)
  6. コアタイムなしのフレックス短時間勤務制度(2009年)
  7. 施設内保育所「こがも保育園」を本社(東京都中央区)に開設(2011年)

“しなやかに自分らしく”を応援します

ダイバーシティーの推進はIBMにとって永遠のチャレンジであり、競争力の源泉であると考えています。市場の変化や世の中の変化、そして個人の価値観の多様化や変化によって、ダイバーシティーの挑戦目標も変化しています。日本IBMの女性社員の活躍の機会は、さまざまな制度や企業風土の改革の取り組みによって、この十年の間にも飛躍的に増え、広がっていますが、海外のIBMと比較するとまだまだ開発途上というべき段階です。日本IBMは2016年4月から新たに施行される女性活躍支援法に対応し、積極的に個性豊かに、“しなやかに自分らしく”、自ら成長を目指す女性社員を今まで以上に応援し、新たなプログラムを開拓してまいります。

今までの女性活躍支援の取り組み事例

  1. 積極的な採用と登用
  2. 意識改革・企業文化の醸成
  3. 定着率の向上

日本IBMは、女性の活躍をさらに加速させるため、2021年末までに以下の数値目標を設定します

女性社員の割合  23%→25%
女性管理職の割合 13.7%→15.5%
女性課長級以上の割合  18.7%→21.0%
(*2018年末比
 *目標設定は2019年1月。数値は今後変更になる可能性があります)

2016年4月、女性が職業生活において、その希望に応じて十分に能力を発揮し活躍できる環境を整備するため、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)」が制定されました。
これにより、労働者301人以上の大企業は、女性の活躍推進に向けた行動計画の策定などが新たに義務づけられます。

日本IBMでは1960年代から女性施策に力を注いでいますが、この法令をきっかけに、女性の活躍をさらに加速させるべく、上記の長期目標を掲げ、以下の数値目標と行動計画を策定しました。

女性の活躍推進のための行動計画

女性の活躍推進のための行動計画

策定日:2019年 1月 1日
計画期間:2019年 1月 1日~2021年 12月 31日

女性社員の管理職比率向上、及びプロフェッショナルとしてのキャリア形成に向け、次のように行動計画を策定する

■数値目標(2021年末までの目標値 ()内は2018年末時点

女性社員の割合   25.0% (23.0%)
女性管理職の割合  15.5% (13.7%)
女性課長級以上の割合 21.0% (18.7%)

■取組計画内容·実施時期

計画1.女性管理職比率の更なる向上
取組内容:管理職間近の女性社員向けに継続的なリーダーシップ開発研修
2019年 2月~  年間プログラムとしての研修開始
2019年 12月~ 研修の事後レビューと次年度計画の実施
2020年 1月~  昇格状況のモニタリング

計画2.若手女性社員のプロフェッショナルとしてのキャリア形成支援
取組内容:若手女性社員向けキャリアを考えるワークショップの実施
2019年 2月~  女性先輩社員によるキャリアを考えるワークショップ、 女性カウンシルによるメンタリングや交流会の実施
2019年 12月~  実施内容の評価と計画の見直し

これからも女性活躍をはじめとしたダイバーシティ&インクルージョン施策を通じ、多様でイノベーション力のある会社を目指してまいります。