Qu’entend-on par objectifs et résultats clés (OKR) ?

Les entreprises se servent des OKR comme d’un système de gestion des objectifs afin de convertir de vastes stratégies en buts précis et quantifiables qui stimulent l’avancement et la responsabilisation. Le cadre OKR comprend deux composantes essentielles qui fonctionnent ensemble pour favoriser la réussite.

Les objectifs sont des buts qualitatifs et porteurs d’ambition qui définissent les aspirations d’une entreprise. Les indicateurs clés de résultat sont des résultats concrets et mesurables qui assurent le suivi des progrès par rapport à ces objectifs. Bien mis en place, les OKR assurent la cohérence entre les tâches quotidiennes et la stratégie de l’entreprise, tout en encourageant la transparence et la redevabilité.

Beaucoup d’entreprises rencontrent des problèmes pour mettre en œuvre leur stratégie et harmoniser leurs équipes. Il arrive que des stratégies pourtant bien pensées n’aboutissent pas lors de leur mise en œuvre, et la fixation ainsi que la communication d’objectifs précis ne sont pas toujours aisées. Si les équipes n’ont pas d’orientation nette et ne parviennent pas à connecter leur travail de tous les jours aux objectifs stratégiques, l’exécution et l’adhésion en souffrent.

Les entreprises ont besoin d'un cadre qui transforme la stratégie générale en objectifs clairs et exploitables, tout en autorisant les équipes à définir la meilleure approche pour les concrétiser. Beaucoup d’entreprises qui réussissent ont mis en place les OKR afin de pallier cette lacune. En associant les objectifs stratégiques à des résultats clés mesurables, les OKR aident les équipes à privilégier ce qui est primordial, à assurer un suivi transparent des progrès et à sortir de leur routine pour atteindre des objectifs ambitieux. Employé au niveau de l’entreprise, de l’équipe ou de l’individu, ce système instaure la clarté et l’harmonisation requises pour convertir la stratégie en actions concrètes.

Andy Grove, ex-PDG d’Intel, a été le premier à introduire le concept d’OKR dans les années 1970, le présentant comme une stratégie de gestion de la croissance et de l’innovation qui s’accordait davantage au modèle commercial d’Intel que les pratiques managériales habituelles. Grove s’est inspiré du théoricien du management Peter Drucker et de son concept de direction par objectifs (DPO), en adaptant le modèle pour le rendre plus agile et mesurable.

John Doerr, un collaborateur de Grove chez Intel, a introduit cette structure chez Google en 1999, où elle a été adoptée par les fondateurs Larry Page et Sergey Brin. La mise en œuvre de cette méthode chez Google a considérablement accru sa popularité, et la structure des OKR est aujourd’hui acceptée et utilisée aussi bien par des jeunes pousses que par des entreprises bien établies dans tous les secteurs d’activité.

Pour établir des OKR efficaces, on commence par une formule simple : formuler un objectif clair qui indique ce qui doit être accompli, puis définir 2 à 4 résultats clés qui permettront de mesurer l’avancement. Des OKR de qualité respectent une structure uniforme dans laquelle les membres de l’équipe travaillent ensemble pour établir des buts ambitieux et les jalons précis indispensables à la réussite. Saisir le fonctionnement concret des OKR permet aux équipes de dépasser la simple gestion de projet pour favoriser une évolution organisationnelle profonde.

Un objectif définit ce que vous souhaitez accomplir. De bons objectifs sont porteurs d’inspiration et qualitatifs, ils dépeignent un but précis qui incite les équipes à mener un changement profond. Ils fournissent un cap sans dicter de méthodes précises, en permettant aux équipes à choisir la meilleure voie vers la réussite.

Caractéristiques des objectifs efficaces :

• Clarté : utiliser un langage simple, sans jargon, compréhensible par toute l'Entreprise
  
  
• Exploitable : fournir des orientations claires pour la réalisation sans dicter de tâches spécifiques, en guidant la prise de décision et la concentration
  
  
• Ambitieux : définir une direction stimulante et visionnaire qui motive les équipes et favorise un progrès significatif au-delà du statu quo
  
  
• Qualitatif : Formuler des ambitions larges plutôt que des indicateurs précis, en mettant l’accent sur les objectifs principaux
  
  
• Aligné : Soutenir les objectifs et la stratégie de l’entreprise, en contribuant à la vision globale de l’entreprise
  
  
• Ciblé : Restreindre à 3 à 5 priorités essentielles afin de préserver la clarté et d’empêcher la dilution des efforts

À titre d’exemple, un objectif solide pourrait être : « Concevoir une expérience en ligne hors pair qui ravit nos clients ». Cet objectif est clair, ambitieux et axé sur une priorité clé. En revanche, « Lancer trois nouvelles fonctionnalités numériques » n'est pas un objectif efficace. Il est trop spécifique et orienté sur l'activité, ce qui le destine plutôt à être un résultat clé.

Les résultats clés précisent comment une équipe ou une entreprise évalue son avancement par rapport à un objectif défini. Ils convertissent un objectif qualitatif en résultats quantifiables et contrôlables qui spécifient clairement les résultats souhaités. Pour chaque objectif, il faudrait définir 2 à 4 résultats clés qui permettront de déterminer si l’objectif a été atteint.

Caractéristiques des résultats clés efficaces :

• Quantifiable : exprimé au moyen d'indicateurs précis indiquant les progrès vers l’atteinte de l’objectif
  
  
• Mesurable : traçable et vérifiable avec précision, basé sur des données fiables plutôt que sur un jugement subjectif
  
  
• Axé sur les résultats : mettre l'accent sur les résultats obtenus plutôt que sur les activités réalisées, en mesurant l'impact plutôt que l'exécution
  
  
• Délais : définir des délais clairs pour les mesures, créer de l’urgence et responsabiliser
  
  
• Défi : repousser les limites tout en restant réalisable, en encourageant des performances élevées sans attentes irréalistes
  
  
• Pertinent : contribuer directement à l’objectif énoncé et s’aligner sur celui-ci
  
  
• Limité : 2-4 résultats clés par objectif pour maintenir le cap et la facilité de gestion
  

Si l’objectif est, par exemple, de « mettre en place une expérience en ligne exceptionnelle », des résultats clés efficaces pourraient comprendre « diminuer le temps de chargement moyen des pages à moins de deux secondes » ou « porter le taux d’engagement de l’application mobile à 80 % ». Il s’agit de résultats spécifiques et mesurables qui indiquent clairement les progrès vers l’objectif.

Quand les objectifs et les résultats clés sont bien coordonnés, ils établissent un lien direct entre les objectifs stratégiques et les résultats quantifiables. Les équipes comprennent l’objectif à atteindre et la manière dont leur succès sera quantifié. En revanche, « Travailler à l’amélioration des performances du site web » ou « Lancer un projet d’optimisation du site web » ne sont pas des résultats clés efficaces — ils se concentrent sur des activités plutôt que sur des résultats mesurables et manquent de critères de succès spécifiques.

Les entreprises emploient divers types d’OKR pour aborder différents besoins stratégiques au sein de l’organisation, des objectifs stratégiques globaux aux OKR d’équipe concentrés sur des initiatives particulières. Des jeunes entreprises aux multinationales, saisir ces différentes catégories aide les équipes à opter pour l’approche la plus pertinente pour leurs besoins de planification stratégique.

Les exemples d'OKR incluent :

Les OKR engagés représentent des objectifs que les entreprises doivent atteindre. Ces OKR se concentrent généralement sur le cœur de métier, les étapes du cycle de vie du produit et les livrables essentiels dont l’échec n’est pas envisageable. Les équipes sont tenues de réaliser 100 % des OKR qu’elles se sont engagées à atteindre, grâce à une planification et une affectation minutieuses des ressources.

À titre d’exemple, un OKR impératif pourrait viser le maintien des performances essentielles du système :

Objectif : Assurer la fiabilité et la disponibilité de la plateforme pour tous les clients

Principaux résultats :

• Maintenir le temps de fonctionnement du système à 99,9 %
• Traiter toutes les transactions en 3 secondes
• Résoudre tous les problèmes critiques en une heure

Les OKR ambitieux, parfois appelés « objectifs ambitieux » ou « moonshots », incitent les entreprises à voir plus grand et à viser plus haut. Ces objectifs audacieux poussent les équipes à considérer une vision globale qui va au-delà des améliorations incrémentales, en stimulant l’innovation et une pensée novatrice. Pour réussir, les OKR ambitieux doivent généralement atteindre 60 à 70 % de l'objectif, ce qui reflète leur nature ambitieuse.

Par exemple, un OKR ambitieux peut remodeler la perception de la marque :

Objectif : devenir la marque la plus fiable de notre secteur

Principaux résultats :

• Devenir la marque numéro un en termes de notoriété dans les études de consommateurs à l'aveugle
• Augmenter de 400 % le nombre de mentions positives dans les médias
• Augmenter le Net Promoter Score de 35 à 85
• Devenir le leader d’opinion le plus cité dans les publications du secteur

Se familiariser avec les OKR permet aux entreprises d’étudier de nouvelles perspectives ou de mieux cerner des problèmes ardus. Ces OKR visent à obtenir des informations plutôt qu’à réaliser des objectifs commerciaux précis. Ils sont particulièrement utiles lors de l’entrée sur de nouveaux marchés, du développement de nouvelles technologies ou de la résolution de défis complexes.

Un exemple d’OKR d’apprentissage pourrait être :

Objectif : évaluer les possibilités d'expansion sur les marchés de l'Asie du Sud-Est

Principaux résultats :

• Analyse complète du marché de cinq pays cibles
• Organiser des groupes de discussion avec 200 clients potentiels sur les marchés cibles
• Documenter les exigences réglementaires et les obstacles à l’entrée pour chaque pays

Les entreprises ont intérêt à conjuguer les approches du sommet vers la base et de la base vers le sommet afin d’harmoniser la stratégie et de préserver l’autonomie des équipes. Cela crée une hiérarchie claire, des OKR d’entreprise au niveau organisationnel jusqu’aux OKR individuels qui aident les employés à relier leurs contributions personnelles aux objectifs stratégiques plus larges.

Les OKR du sommet vers la base débutent avec le leadership, qui définit et communique les priorités stratégiques offrant une direction organisationnelle claire. Ces OKR permettent d’harmoniser les différentes équipes et les différents services, en mettant l’accent sur les aboutissements stratégiques à long terme. Ils orientent toutes les composantes de l’entreprise vers des buts communs et permettent de comprendre le contexte stratégique global.

Les OKR de la base vers le sommet sont proposés par les équipes en s’appuyant sur leur savoir-faire et leur expérience pratique. Cette méthode permet de stimuler l’innovation et la résolution créative de problèmes en autorisant les équipes à définir la manière optimale de participer aux objectifs de l’entreprise. Cette approche augmente l’engagement et la responsabilisation tout en utilisant les connaissances et les informations précieuses des équipes de première ligne qui risqueraient sinon d’être ignorées.

Les entreprises les plus efficaces trouvent un juste équilibre entre ces deux approches. L’équipe de direction fixe des objectifs stratégiques clairs tandis que les équipes élaborent des OKR de soutien qui décrivent comment elles contribueront à ces objectifs métier. Un réseau connecté d’objectifs qui relient le travail quotidien à la stratégie de l’entreprise est ainsi établi.

Si les OKR et les indicateurs clés de performance (KPI) contribuent tous deux à évaluer la réussite des entreprises, ils ont des fonctions distinctes. Les KPI surveillent la performance et la santé de l’entreprise en continu, tandis que les OKR pilotent le changement transformationnel et l’amélioration. Comprendre ces différences permet aux entreprises d’utiliser efficacement chaque outil.

La distinction fondamentale réside dans leur objectif et leur application. Les KPI sont des indicateurs qui suivent les opérations commerciales essentielles, en mesurant la performance par rapport à des références établies. Les entreprises peuvent assurer le suivi de KPI relatifs à une plateforme numérique, comme le temps de fonctionnement du site web et la vitesse de chargement des pages, dans le but de maintenir les standards de qualité de service. Les OKR sont axés sur la promotion du changement et de l’amélioration par le biais d’objectifs audacieux, par exemple la transformation de l’expérience en ligne via une personnalisation alimentée par l’IA et une intégration omnicanale fluide.

Le calendrier et les mesures différencient également ces outils. Le suivi des KPI est continu afin de contrôler les opérations en cours, et il est attendu des équipes qu’elles atteignent de manière constante les cibles fixées. Les OKR sont fixés pour des périodes données, typiquement tous les trois mois, avec des dates d’échéance nettes, et le succès est souvent jaugé à 60-70 % d’accomplissement pour encourager la fixation d’objectifs ambitieux.

Ils se concentrent sur les différents besoins organisationnels. Les KPI quantifient les indicateurs commerciaux cruciaux et la vitalité opérationnelle, par exemple le revenu mensuel ou les notes de satisfaction client. Les OKR visent la transformation stratégique et les projets de croissance, comme la pénétration de nouveaux marchés ou la réimagination des modèles de fourniture de services. Tandis que les KPI vous renseignent sur les performances de l’entreprise, les OKR précisent la manière dont l’entreprise doit changer et progresser.

Les OKR et les KPI sont complémentaires au sein d’un système complet de gestion de la performance. Les KPI contribuent à identifier les secteurs qui requièrent des améliorations, tandis que les OKR impulsent les changements nécessaires pour concrétiser ces améliorations. Les équipes incorporent souvent des KPI pertinents dans leurs résultats clés, ce qui permet de créer un lien explicite entre les indicateurs de performance en cours et les objectifs stratégiques. Cet alignement permet de viser des objectifs ambitieux tout en assurant une performance opérationnelle solide.

Les entreprises qui adoptent les OKR avec succès peuvent métamorphoser la manière dont les équipes collaborent et réalisent les objectifs stratégiques. Ce système procure cinq avantages essentiels qui aident les entreprises à mettre en œuvre leur stratégie de manière plus efficace tout en construisant un personnel plus impliqué et cohérent :

• Orientation
• Alignement
• Engagement
• Suivi
• Élargissement

Les OKR permettent aux entreprises de focaliser leurs ressources et leur attention sur l’essentiel en :

• Fédérer les équipes autour des priorités majeures au lieu de s’éparpiller sur de multiples tâches
• Éliminer les distractions liées au travail non essentiel
• Permettant aux équipes de focaliser des ressources restreintes sur des activités à impact élevé
• Créant des liens clairs entre la stratégie et le travail quotidien
• Permettre aux équipes d’utiliser des données en temps réel sur les activités les plus significatives

Le cadre OKR crée un alignement fort entre la stratégie organisationnelle et son exécution en :

• Établissant un lien direct entre le travail individuel et collectif et les objectifs de l’entreprise
• Favorisant une collaboration transversale performante grâce à des objectifs communs
• Assurant la visibilité et la gestion des dépendances entre les équipes
• Favorisant la transparence au moyen de relations claires entre les objectifs aux divers niveaux
• Liant les initiatives stratégiques à l’exécution au niveau de l’équipe

Les OKR créent un sentiment d’adhésion collective aux objectifs dans toute l’entreprise en :

• Instaurant une responsabilité partagée des résultats
• Renforçant un engagement mutuel envers l’atteinte des objectifs
• Stimulant une mise en œuvre uniforme par des suivis périodiques
• Donnant aux équipes les moyens de définir comment atteindre les objectifs
• Encourageant l’adhésion grâce à une contribution ascendante à la définition des objectifs

Le cadre d’exigences permet de suivre clairement les progrès et de prendre des décisions fondées sur les données par :

• Mesurant les progrès de manière transparente
• Identifiant les problèmes potentiels rapidement
• Permettant des décisions de ressources fondées sur les données via un suivi et des rapports automatisés
• Utiliser des indicateurs visuels (tels que l’état RAG [rouge, orange, vert]) pour évaluer les progrès
• Personnaliser les vues de progression pour les différentes parties prenantes

Les OKR incitent les entreprises à dépasser les améliorations progressives en :

• Fixant des objectifs ambitieux qui entraînent une transformation significative
• Encourageant l’innovation et les approches créatives
• Redéfinissant le champ des possibles grâce à des objectifs ambitieux
• Développant une culture qui valorise à la fois les réussites et l’apprentissage

Une fois appliqués avec succès, ces bénéfices concourent à bâtir une entreprise plus agile et concentrée, au sein de laquelle les équipes saisissent le lien entre leur travail et la réussite stratégique. Ce modèle offre l’ossature indispensable pour convertir la stratégie globale en avancées quantifiables, tout en autonomisant les équipes dans le choix de la meilleure approche.

Une mesure et un suivi réguliers sont essentiels à l’efficacité des OKR. Faute d'indicateurs clairs et d’une évaluation constante, les entreprises ne peuvent ni vérifier l’atteinte de leurs objectifs ni identifier les points où une adaptation s’impose. Une méthode de mesure efficace associe des principes de notation clairs à des examens réguliers de l’avancement.

Les entreprises utilisent diverses méthodes pour évaluer les OKR à la fin de chaque cycle, en fonction de leurs besoins et de leur culture. Les approches les plus courantes sont les suivantes :

• Évaluation simple par oui ou non de l’atteinte de chaque résultat clé
• Système de feux de signalisation (rouge/jaune/vert) indiquant un échec, une progression ou un résultat
• Méthode de notation numérique des OKR développée par Google, qui attribue un pourcentage spécifique ou une valeur décimale (sur une échelle de 0 à 1) à chaque résultat clé, ce qui permet d’avoir une vision nuancée des progrès réalisés et de mettre en évidence les domaines à améliorer

Quelle que soit la méthode d’évaluation, les entreprises performantes adoptent une approche globale de l’évaluation des OKR. Elles notent chaque résultat clé individuellement en utilisant des critères clairs et des données objectives, documentent les succès et les échecs, et utilisent ces informations pour affiner les futurs OKR. Des pratiques de notation cohérentes entre les équipes favorisent une compréhension commune du succès et permettent des comparaisons significatives entre différents groupes.

Pour en savoir plus sur les méthodes de notation et sur la façon de sélectionner la bonne approche, lisez « Mesure et notation des OKR ».

Pour réussir la mise en œuvre de la méthodologie OKR, il ne suffit pas d’élaborer des objectifs sensés et des résultats clés. En tant que cadre des exigences, les OKR ont besoin de processus clairs pour un déploiement initial et d’une exécution continue dans l’ensemble de l’entreprise afin de traduire les objectifs en actions.

Les entreprises doivent établir des processus clairs, définir la propriété et créer des systèmes de soutien qui permettent aux équipes de travailler efficacement tout en maintenant l’engagement des employés grâce à la transparence. Une implémentation réfléchie aide les entreprises à tirer pleinement parti des avantages du cadre d’exigences tout en évitant les pièges courants.

Le cycle OKR fonctionne généralement selon une cadence trimestrielle. Ce cycle commence par l’examen par les équipes des progrès actuels par rapport aux objectifs et l’analyse des OKR qui ont réussi ou qui ont nécessité un ajustement. En fonction de ces enseignements et de l’évolution des priorités métier, les équipes fixent ensuite de nouveaux objectifs pour le trimestre suivant.

Le processus OKR repose sur des points de contrôle réguliers tout au long du trimestre pour aider les équipes à suivre leurs progrès et à effectuer les ajustements nécessaires. Des examens mensuels au niveau du département ou de la division préservent l’alignement des équipes, tandis que des points d’étape hebdomadaires ou bihebdomadaires au sein des équipes encouragent une exécution continue et mettent en lumière rapidement les éventuels problèmes.

La planification annuelle complète cette cadence trimestrielle en définissant des objectifs stratégiques à plus long terme. Les entreprises utilisent souvent des objectifs annuels pour orienter l’élaboration des OKR trimestriels, en aidant ainsi les équipes à rester concentrées sur les priorités stratégiques tout en s’adaptant aux conditions changeantes tout au long de l’année.

Les entreprises modernes ont besoin d’outils OKR efficaces pour gérer les objectifs à grande échelle. Alors que de nombreuses équipes initient leur démarche OKR en utilisant des outils rudimentaires comme des feuilles de calcul, des solutions logicielles OKR dédiés permettent de suivre la progression, de visualiser les relations entre les objectifs et de préserver l’alignement à travers l’ensemble de l’entreprise. Des systèmes de gestion bien conçus devraient fournir :

• Visualisation claire des relations entre les objectifs aux différents niveaux de l’entreprise, aidant les équipes à comprendre comment leur travail contribue aux objectifs plus larges.
  
  
• Des outils de visualisation interactifs permettent aux équipes de contrôler leur progression en temps réel et de détecter les potentiels points de friction ou interdépendances qui demandent à être examinés.
  
  
• Vues personnalisables qui répondent aux besoins des différentes parties prenantes, du suivi détaillé au niveau de l’équipe aux aperçus stratégiques de haut niveau. Ces perspectives variées aident chacun à accéder aux informations pertinentes pour prendre des décisions et favoriser les progrès.

Les OKR complètent naturellement les méthodologies agiles en fournissant une orientation claire tout en maintenant une flexibilité dans l’exécution. Ce cadre aide les équipes agiles à relier leurs sprints et leurs incréments à des objectifs stratégiques plus larges, tout en conservant la capacité de s’adapter au changement. Cet alignement est particulièrement précieux pour les équipes gérant des cycles de vie de produits complexes, où les objectifs stratégiques doivent guider le développement à chaque étape.

Il est courant pour les entreprises de corréler les OKR avec les cérémonies et les artefacts agiles et de les utiliser pour éclairer la priorisation du backlog et la planification des sprints. La périodicité des suivis des OKR coïncide avantageusement avec les revues de sprint et les rétrospectives, fournissant des opportunités intrinsèques pour mesurer l’avancement et apporter les adaptations requises.

Pour en savoir plus sur la manière dont ces méthodologies fonctionnent ensemble, lisez « Les OKR pour une transformation agile ».

Identifier les écueils fréquents permet aux entreprises d’éviter les erreurs susceptibles de nuire à l’efficacité des OKR. Si les OKR constituent un modèle efficace pour mener à bien la stratégie, certaines approches peuvent réduire leur portée, voire entraîner des effets secondaires indésirables.

• Objectifs du statu quo : fixer des objectifs qui se limitent à décrire les opérations régulières au lieu de favoriser un changement profond entrave le potentiel de transformation. Au lieu de l’objectif « maintenir les niveaux de satisfaction client actuels », privilégiez des objectifs qui stimulent la transformation, par exemple « concevoir une expérience client leader sur le marché ».
  
  
• Résultats clés non mesurables : les résultats clés qui manquent d’indicateurs spécifiques ou de critères de réussite clairs créent de la confusion et empêchent une évaluation objective. Évitez les déclarations vagues du type « améliorer l’expérience client » et préférez des résultats mesurables comme « augmenter le net promoter score de 32 à 65 ».
  
  
• Trop d'objectifs : vouloir tout traiter en même temps disperse l’attention et surcharge les équipes. Fixez-vous un maximum de 3 à 5 objectifs par trimestre, avec 2 à 4 résultats clés par objectif, pour garantir la clarté et impulser un véritable progrès en direction des objectifs stratégiques.
  
  
• Résultats clés focalisés sur les activités : réduire les résultats clés à une simple liste d’actions à mener plutôt qu’à des résultats mesurables détourne l’attention de ce qui importe réellement. Mettez l’accent sur des résultats mesurables, par exemple « améliorer l’engagement de l’application mobile de 40 % », plutôt que sur des activités telles que « introduire trois nouvelles fonctions dans l’application ».

• Sous-évaluation des objectifs : fixer des objectifs délibérément bas pour garantir le succès compromet la capacité du cadre à favoriser la transformation. Adoptez au principe selon lequel atteindre 70 % d’un objectif ambitieux génère plus de valeur que de réaliser à 100 % un objectif facile.
• Transparence limitée : garder les OKR cachés au sein des équipes crée des silos et réduit l’alignement. Assurez la visibilité des OKR à l’échelle de l’entreprise pour encourager la coordination et le partage de connaissances entre les services.
  
  
• Objectifs mal alignés: ne pas relier les objectifs des équipes, des services et de l’entreprise risque de voir les équipes travailler à contretemps. Créez des liens explicites entre les OKR à différents niveaux afin de maintenir une progression coordonnée vers les objectifs stratégiques.
  
  
• Responsabilité floue : les objectifs sans responsables spécifiques chargés de mener les progrès stagnent souvent. Désignez des responsables qui ont à la fois l’autorité et la responsabilité de mener à bien chaque objectif.

• Mentalité « configurer et oublier » : si les OKR ne sont considérés qu’au moment de la planification et des examens trimestriels, ils deviennent un simple exercice bureaucratique. Effectuez des points de contrôle réguliers pour garder les objectifs à l’esprit et permettre des corrections de trajectoire en temps opportun.
  
  
• Adhésion rigide : s’en tenir aux OKR originaux malgré l’évolution des conditions ou de nouvelles perspectives réduit l’agilité. Intégrez des points de contrôle réguliers pour évaluer si les objectifs ou les résultats clés nécessitent un ajustement..
  
  
• Contrôles peu fréquents: le manque d’examens réguliers des progrès empêche d’identifier rapidement les obstacles susceptibles de compromettre la réalisation des objectifs. Planifiez des points de contrôle réguliers pour maintenir la dynamique et débloquer les progrès entravés.
  
  
• Lien d’évaluation des performances: lier l’atteinte des OKR à la rémunération ou à l’avancement génère de mauvaises motivations. Dissociez les OKR des avis de performance pour encourager la fixation d’objectifs ambitieux et une évaluation sincère.