ما المقصود بالتدريب والتطوير؟

يمكن إنشاء برامج التدريب بصورة مستقلة أو عبر نظام إدارة التعلّم، بهدف تنمية الموظفين على المدى الطويل وتشمل الممارسات التدريبية الشائعة برامج التهيئة، والمحاضرات الصفّية، ودراسات الحالة، ولعب الأدوار، والمحاكاة، والتدريب المعتمد على الكمبيوتر بما في ذلك التعلّم الإلكتروني.

وأحيانًا تتولى وظيفة تنمية الموارد البشرية (HRD) في المؤسسة قيادة معظم جهود تدريب الموظفين وتطويرهم. وتُقسَّم هذه الجهود بصورة عامة إلى نوعين من البرامج:

تدريب الموظفين وتطويرهم
أداة استراتيجية لتحسين نتائج الأعمال عبر تنفيذ برامج تعليمية داخلية تعزّز نمو الموظفين والاحتفاظ بهم.

التدريب والتطوير الإداري
ممارسة تهدف إلى تطوير الموظفين ليصبحوا مديرين، وتطوير المديرين ليصبحوا قادة فاعلين، من خلال تعزيزٍ مستمر لمعارف ومهارات وقدرات معيّنة.

تُدرك الشركات الناجحة أن تطوير موظفيها الحاليين أكثر فائدةً وفعاليةً من حيث التكلفة من البحث عن مواهب جديدة.

وتشمل أبرز عشر فوائد لبرامج تدريب الموظفين وتطويرهم ما يلي:

• زيادة الإنتاجية: عندما يواكب الموظفون الإجراءات والتقنيات الجديدة، يمكنهم تعزيز إنتاجيتهم الإجمالية.
  
  
• تقليل الإدارة الجزئية: عندما يشعر العاملون بأنهم قادرون على أداء مهمة معينة، فإنهم عادة ما يحتاجون إلى إشراف أقل ويعملون باستقلالية أكبر.¹
  
  
• إعداد قادة المستقبل: ينبغي للمؤسسات أن تمتلك رافدًا قويًا من قادة محتملين مُدرَّبين ومبتكرين كي تنمو وتتكيّف بمرور الوقت.
  
  
• زيادة الرضا الوظيفي والاحتفاظ بالموظفين: يكتسب الموظفون المُدرَّبون جيدًا ثقةً أكبر بقدراتهم، ما يفضي إلى رضا وظيفي أعلى، وانخفاض التغيب، وتحسين معدلات الاحتفاظ بالموظفين.
  
  
• استقطاب موظفين ذوي مهارات عالية: ينجذب أفضل المرشحين إلى الشركات التي توفّر مسارًا مهنيًا واضحًا قائمًا على تدريب وتطوير مستمرَّين.
  
  
• زيادة الاتساق: يضمن التدريب المنظّم تنفيذ المهام بصورة موحّدة، ما يحقق رقابة صارمة على الجودة يمكن للمستخدمين النهائيين الوثوق بها.
  
  
• زيادة روح العمل الجماعي: يُسهم التدريب والتطوير في خلق شعور بالعمل الجماعي والتعاون.
  
  
• تعزيز السلامة: يساعد التدريب والتطوير المستمران على ضمان امتلاك الموظفين المعارف والمهارات اللازمة لتنفيذ المهام بأمان.
  
  
• القدرة على التدريب المتبادل: يُسهم توفير تدريبٍ متّسق في تكوين فريق واسع المعرفة يستطيع أعضاؤه تدريب بعضهم بعضًا أو مساعدة بعضهم عند الحاجة.
  
  
  
• تعزيز الابتكار: يساعد الموظفون الذين يتلقّون تدريبًا منتظمًا على ابتكار استراتيجيات ومنتجات جديدة، بما يدعم ربحية الشركة ويعزّز نجاحها المتواصل.

يتغيّر سوق الشركات بسرعة، ويجب أن تتحلّى الشركات بالمرونة والقدرة على التكيّف السريع. وتُعدّ التقنية من أبرز محرّكات هذا التغيّر المتسارع، مع تصدُّر الأتمتة والذكاء الاصطناعي للمشهد.

وفيما يلي أربعة اتجاهات رئيسية تدفع المؤسسات إلى إعادة التفكير في التدريب والتطوير.

اكتشفت الشركات اليوم أنّ المسألة لا تتعلّق بما يحتاج الموظفون إلى معرفته فحسب، بل متى وأين وكيف يتيح لهم مسار التطوير أداءً أفضل ومع التقدّم في التقنية المحمولة، تعتمد الشركات أكثر على القوى العاملة المتنقّلة. ينتقل التدريب إلى الأجهزة المحمولة حيث توفّر التطبيقات معلومات وتوصيات «عند الحاجة» للعاملين في مختلف القطاعات.

يمكن لأنظمة الذكاء الاصطناعي معالجة المعلومات غير المنظمة بطريقةٍ تحاكي طريقة البشر. إذ تفهم هذه الأنظمة أنماط اللغة والمدخلات الحسيّة، بما في ذلك النصوص والصور والإشارات السمعية. ويمكن للبرمجيات المعتمدة على الذكاء الاصطناعي تخصيص طريقة تقديم المحتوى التدريبي وفق أسلوب تعلّم كل مُتعلّم، واقتراح محتوى بناءً على أدائه السابق، والتنبؤ بالمعلومات الأكثر أهمية لتعلّمها لاحقًا.

التعلّم بالأسلوب الرشيق هو عملية تشجّع الموظفين على التعلّم بالممارسة والتكرار المستمر، بما يُلهِم التغيير التنظيمي ويعزّز التبنّي الداخلي. فعلى سبيل المثال، قدمت شركة IBM IBM Garage ™ ، وهي أداة لتنفيذ مبادرات التحوّل المتعدّدة في المؤسسة وتوسيع نطاقها وإدارتها. وتستخدم شركات مثل Ford Motor Company وTravelport منصة IBM® Garage حول العالم لبناء ثقافات من التعاون المفتوح والتعلّم المستمر. 

بالرغم من أنّ التعلّم عن بُعد موجود منذ زمن طويل، فقد أبرزت جائحة كوفيد-19 الحاجة إلى إدارة قوى عاملة متنقّلة ومرِنة وقادرة على التكيُّف. وتعلّمت المؤسسات أنّ فرق العمل عن بُعد يجب أن تكون منتجة ومتفاعلة وتواصل السعي إلى التعلّم والتحسّن باستمرار.

تُشير مقالات حديثة واستطلاعات قطاعية إلى أنّ الإفراط في التدريب المؤسسي قد يكون غير فعّال فمعظم التدريب قد لا يُستوعَب كاملًا لدى المتعلمين. لذا ينبغي على الشركات بناء ثقافة تعلّم ذاتي مستمر ومدفوع ذاتيًا، مع برامج تعلّم عن بُعد مركَّزة وتدريب «عند الحاجة» عبر الأجهزة المحمولة.

كما يجب على المؤسسات إعادة التفكير في الإطار الأوسع للمهارات التي ستكون مطلوبة في المستقبل القريب. تشير دراسة حديثة أجرتها شركة IBM (PDF) إلى أن أكثر من 120 مليون عامل في أكبر اثني عشر اقتصادًا في العالم قد يحتاجون إلى إعادة تدريب خلال الأعوام الثلاثة المقبلة بسبب الأتمتة المدعومة بالذكاء الاصطناعي.

فيما يلي الرؤى المستمدة من الدراسة:

• المهارات البشرية تقود الاقتصاد العالمي: ما تزال المهارات الرقمية مهمة، لكن المهارات الشخصية باتت أكثر أهمية.
  
  
• توافر المهارات وجودتها في مهبّ الخطر: يستمر «العمر النصفي» للمهارات في التقلّص، بينما يتضخّم الوقت اللازم لسدّ فجوة المهارات، ما يُجبر المؤسسات على ابتكار سُبُلٍ لمواكبة ملاءمة المهارات.
  
  
• الأتمتة الذكية تُحدث تحوّلًا اقتصاديًا محوريًا: فمن المُرجَّح أن يحتاج ملايين العاملين إلى إعادة التدريب واكتساب مهارات جديدة، في حين لا تزال معظم الشركات والدول غير مُهيّأة لهذه المهمة.
  
  
• تحوّل الثقافات التنظيمية: أدخل العصر الرقمي الحاجة إلى نموذج أعمال جديد، وطرائق عمل جديدة، وثقافة مرِنة تعزّز تطوير المهارات المهمة الجديدة.
  
  

خلصت الدراسة إلى أنّ التوظيف والتدريب التقليديين لم يعودا بالفعالية نفسها، وأنّ استراتيجيات وأساليب مختلفة يمكن أن تؤثّر بقوة في سدّ فجوة المهارات. من بين هذه الاستراتيجيات والأساليب ما يلي:

• خصّص المهارات: صمم المهارات المهنية وتجربة تطوير التعلم لتتلاءم مع أهداف كل موظف واهتماماته.
  
  
• حسِّن الشفافية: ضع المهارات في صُلب استراتيجية التدريب واستهدف رؤية عميقة لوضع المهارات عبر المؤسسة.
  
  
• انظر إلى الداخل والخارج: اعتَمِد بنيةً تقنيةً مفتوحةً وشبكة شركاء قادرة على الاستفادة من أحدث التطوّرات.