목표 및 주요 결과(OKR)란 무엇인가요?

조직은 OKR을 목표 관리 프레임워크로 사용하여 광범위한 전략을 진전과 책임을 촉진하는 구체적이고 측정 가능한 목표로 전환합니다. OKR 프레임워크는 성공을 위해 함께 작동하는 두 가지 핵심 구성 요소로 구성됩니다.

목표는 조직이 달성하고자 하는 정성적이고 열망적인 목표를 정의합니다. 핵심 결과(KR)는 이러한 목표에 대한 진행 상황을 추적하는 구체적이고 측정 가능한 결과입니다. OKR을 효과적으로 구현하면 일상 업무와 조직 전략 간의 연계성을 높이는 동시에 투명성과 책임성을 강화할 수 있습니다.

많은 조직이 전략을 실행하고 팀을 정렬하는 데 어려움을 겪고 있습니다. 잘 수립된 전략도 실행 단계에서 부족함이 있을 수 있으며, 명확한 목표 설정과 소통이 항상 간단한 것은 아닙니다. 팀이 명확한 방향성을 잃고 일상 업무를 전략적 목표와 연결하지 못한다면, 실행력과 참여도가 모두 저하됩니다.

조직에는 높은 수준의 전략을 명확하고 실행 가능한 목표로 변환하는 동시에 팀이 이를 달성하는 최선의 방법을 결정할 수 있도록 지원하는 프레임워크가 필요합니다. 많은 성공적인 조직이 이러한 격차를 해소하기 위해 OKR을 채택했습니다. OKR은 높은 수준의 목표를 측정 가능한 핵심 결과에 연결함으로써 팀이 가장 중요한 것에 집중하고, 진행 상황을 투명하게 추적하고, 평소와 같은 업무 방식을 넘어 야심찬 목표를 달성할 수 있도록 지원합니다. 기업, 팀, 개인 수준 어디에서든 사용되는 이 프레임워크는 전략을 실행으로 전환하는 데 필요한 명확성 및 정렬을 만듭니다.

인텔의 전 CEO인 앤디 그로브(Andy Grove)는 1970년대에 전통적인 관리 방식보다 인텔 비즈니스 모델에 더 적합한 성장 및 혁신 관리 전략으로 OKR 개념을 처음 도입했습니다 . 그로브는 경영 이론가 피터 드러커(Peter Drucker)와 그의 MBO(Management by Objectives) 개념에서 영감을 얻어 모델을 보다 민첩하고 측정 가능하도록 조정했습니다.

Intel의 Grove 밑에서 일했던 John Doerr는 1999년에 이 프레임워크를 Google에 가져왔고, 그곳에서 창립자인 Larry Page와 Sergey Brin에게 큰 호응을 얻었습니다. Google에서 이 방법론을 채택한 후 그 인기가 급상승했고, 이제 OKR 프레임워크는 스타트업과 기존 기업 모두 산업 전반에서 수용하고 실천하고 있습니다.

OKR을 효과적으로 설정하는 방법은 간단한 공식에서 시작합니다. 달성할 내용을 명확히 제시하는 하나의 목표를 만들고,그 목표에 대한 진척 상황을 측정할 2~4개의 핵심 결과를 정의하는 것입니다. 좋은 OKR은 팀원들이 협업하여 야심찬 목표와 성공에 필요한 구체적인 마일스톤을 정의하는 일관된 템플릿을 따릅니다. OKR이 실제로 어떻게 작동하는지 이해하면 팀이 프로젝트 관리를 넘어 의미 있는 조직 변화를 주도하는 데 도움이 됩니다.

목표는 달성하고자 하는 것을 정의합니다. 강력한 목표는 영감을 주고 질적으로 우수하여 팀이 의미 있는 변화를 가져오도록 동기를 부여해 주는 명확한 목적을 주도합니다. 특정 방법을 지정하지 않고도 방향을 제시하여 팀이 성공을 위한 최상의 접근 방식을 결정할 수 있도록 합니다.

효과적인 목표의 특징은 다음과 같습니다.

• 명확성: 조직 전체가 이해할 수 있는 간단하고 전문 용어가 없는 언어를 사용합니다.
  
  
• 실행 가능: 특정 작업을 지시하거나 의사 결정 및 집중을 안내하지 않고도 달성을 위한 명확한 방향을 제공
  
  
• 열망: 팀에 동기를 부여하고 현상 유지를 넘어 의미 있는 발전을 이끌어내는 설득력 있고 비전이 있는 방향을 설정
  
  
• 정성적: 구체적인 지표보다는 광범위한 목표를 표현하고 전체적인 목표에 초점을 맞춥니다.
  
  
• 정렬: 전사적 목표와 전략을 지원하여 조직의 더 넓은 비전에 기여합니다.
  
  
• 집중: 명확성을 유지하고 노력의 분산을 방지하기 위해 3~5개의 주요 우선순위로 제한합니다.

예를 들어, "고객에게 만족을 주는 탁월한 디지털 경험 만들기"라는 강력한 목표를 설정할 수 있습니다. 이 목표는 명확하고 야심 차며 핵심 우선순위에 초점을 맞추고 있습니다. 반면에, “세 가지 새로운 디지털 기능 출시”라는 목표는 너무 구체적이고 활동 중심적이어서 효과적인 목표가 아니며, 핵심 결과로 더 적합합니다.

핵심 결과는 팀 또는 조직이 명시된 목표를 향한 진행 상황을 측정하는 방법을 정의합니다. 이는 정성적 목표를 원하는 결과를 명확하게 지정하는 정량화 가능하고 검증 가능한 결과로 변환합니다. 각 목표에는 목표 달성 여부를 판단하는 데 사용되는 2~4개의 핵심 결과가 있어야 합니다.

효과적인 핵심 결과의 특징:

• 정량화: 목표 달성을 향한 진행 상황을 나타내는 구체적이고 수치적 지표를 통해 표현
  
  
• 측정 가능: 주관적 판단이 아닌 신뢰할 수 있는 데이터를 기반으로 정확한 추적 및 검증 가능
  
  
• 결과 중심: 수행된 활동보다 달성된 결과를 강조하여 실행에 미치는 영향을 측정
  
  
• 시간 제한: 명확한 측정 기한을 설정하여 긴급성과 책임감 부여
  
  
• 도전적: 달성 가능성을 유지하면서 한계를 넓혀, 비현실적인 기대 없이 높은 성과 독려
  
  
• 관련성: 명시된 목표에 직접 기여하고 이에 부합해야 함
  
  
• 제한: 집중력과 관리 효율성을 유지하기 위해 목표당 2~4개의 핵심 결과 설정
  

예를 들어, 목표가 '뛰어난 디지털 경험 창출'인 경우 효과적인 주요 결과에는 '평균 페이지 로드 시간을 2초 미만으로 단축' 또는 '모바일 앱 참여율을 80%로 증가'가 포함될 수 있습니다. 이는 목표를 향한 진전을 명확하게 나타내는 구체적이고 측정 가능한 결과입니다.

목표와 핵심 결과가 효과적으로 함께 작용하면 전략적 목표에서 측정 가능한 성과까지 명확하게 파악할 수 있습니다. 팀은 자신들이 달성하려는 바와 성공을 어떻게 측정할 것인지를 모두 이해하게 됩니다. 반면에, “웹사이트 성능 개선 작업 수행”이나 “웹사이트 최적화 프로젝트 시작”은 효과적인 핵심 결과가 아닙니다. 이러한 표현들은 활동에 초점을 맞추고 있으며, 측정 가능한 결과와 구체적인 성공 기준이 부족하기 때문입니다.

조직은 회사 차원의 전략적 목표부터 특정 이니셔티브에 초점을 맞춘 팀 OKR에 이르기까지 조직 전체의 다양한 전략적 요구 사항을 해결하기 위해 다양한 유형의 OKR을 사용합니다. 스타트업부터 대기업까지, 이러한 다양한 유형을 이해하면 각 팀의 전략 계획 요구 사항에 적합한 접근 방식을 선택하는 데 도움이 됩니다.

OKR 예시는 다음과 같습니다.

커밋된 OKR은 조직이 달성해야 하는 목표를 나타냅니다. 이러한 OKR은 일반적으로 핵심 비즈니스 기능, 제품 수명 주기 마일스톤 및 실패가 용납되지 않는 필수적 결과물에 중점을 둡니다. 팀은 신중한 계획과 리소스 할당을 통해 커밋된 OKR의 100%를 달성할 것으로 예상됩니다.

예를 들어, 한 가지 확정된 OKR은 중요한 시스템 성능을 유지하는 데 집중할 수 있습니다.

목표: 모든 고객에게 플랫폼 안정성과 가용성 제공

핵심 결과:

• 시스템 가동 시간 99.9% 유지
• 3초 이내에 모든 트랜잭션 처리
• 1시간 이내에 모든 주요 문제 해결

열망적인 OKR, 때로는 “도전 목표”나 “달 탐사 목표”라고 불리는 이 OKR은 조직이 더 크게 사고하고 더 높은 목표를 추구하도록 독려합니다. 이러한 대담한 목표는 팀이 점진적인 개선을 넘어 더 큰 그림을 보도록 장려하여 혁신과 변혁적 사고를 주도합니다. 열망적인 OKR의 성공 기준은 일반적으로 목표의 60~70% 달성으로, 이는 이러한 OKR의 야심 찬 성격을 반영합니다.

예를 들어, 열망적인 OKR은 브랜드 인식을 재편할 수 있습니다.

목표: 업계에서 가장 신뢰받는 브랜드 되기

핵심 결과:

• 시각 장애인 소비자 연구에서 브랜드 인지도 1위 달성
• 긍정적인 미디어 언급 400% 증가
• 순 고객 추천 지수를 35에서 85로 증가
• 업계 간행물에서 가장 많이 인용되는 사고 리더 되기

OKR 학습은 조직이 새로운 기회를 탐색하거나 까다로운 문제를 이해하는 데 도움이 됩니다. 이러한 OKR은 특정 비즈니스 결과를 달성하는 것보다 인사이트를 얻는 데 중점을 둡니다. 새로운 시장에 진입하거나, 새로운 기술을 개발하거나, 복잡한 문제를 해결할 때 특히 유용합니다.

학습 OKR은 다음과 유사할 수 있습니다.

목표: 동남아시아 시장 진출 기회 평가

핵심 결과:

• 5개 대상 국가에 대한 완전한 시장 분석
• 타깃 시장의 잠재 고객 200명을 대상으로 포커스 그룹 실시
• 각 국가의 규제 요구 사항 및 진입 장벽 문서화

조직은 상향식 접근 방식과 하향식 접근 방식을 결합하여 전략적 조정과 팀 자율성의 균형을 맞출 수 있습니다. 이를 통해 조직 수준의 회사 OKR에서부터 개인의 OKR에 이르는 명확한 계층 구조가 형성되어, 직원들이 자신의 개인 기여도를 더 넓은 전략적 목표와 연결할 수 있도록 돕습니다.

하향식 OKR은 명확한 조직 방향을 제공하는 전략적 우선순위를 설정하고 전달하는 리더십에서 시작됩니다. 이러한 OKR은 여러 팀과 부서 간의 정렬을 만들어내며, 장기적인 전략적 성과에 집중하게 합니다. 이들은 조직의 모든 부분이 공동의 목표를 향해 일하고 더 넓은 전략적 맥락을 이해하도록 안내합니다.

상향식 OKR은 전문 지식과 직접적인 경험을 기반으로 팀을 구성합니다. 이 접근 방식은 팀이 조직의 목표에 가장 잘 기여할 수 있는 방법을 결정할 수 있도록 권한을 부여함으로써 혁신과 창의적인 문제 해결을 가능하게 합니다. 참여도와 주인 의식을 높이는 동시에 놓칠 수 있는 귀중한 일선 지식과 인사이트를 활용할 수 있습니다.

가장 효과적인 조직은 이러한 접근 방식 간의 적절한 균형을 찾습니다. 경영진은 명확한 전략적 목표를 설정하고 팀은 이러한 비즈니스 목표에 어떻게 기여할 수 있는지 보여주는 지원 OKR을 개발합니다. 이를 통해 일상 업무를 조직 전략에 연결하는 연결된 목표 네트워크를 만들 수 있습니다.

OKR과 핵심 성과 지표(KPI)는 모두 조직의 성공을 측정하는 데 도움이 되지만, 그 용도는 서로 다릅니다. KPI는 지속적인 비즈니스 성능과 상황을 모니터링하는 반면, OKR은 혁신적인 변화와 개선을 주도합니다. 이러한 차이점을 이해하면 조직이 각 도구를 효과적으로 사용할 수 있습니다.

근본적인 차이점은 그 목적과 적용에 있습니다. KPI는 필수적인 비즈니스 운영을 추적하는 지표로, 기존 벤치마크와 비교하여 성과를 측정합니다. 조직은 서비스 품질 표준을 유지하기 위해 웹 사이트 가동 시간 및 페이지 로드 속도와 같은 디지털 플랫폼과 관련된 KPI를 추적할 수 있습니다. OKR은 AI 기반 개인화 및 원활한 통합을 통해 디지털 경험을 혁신하는 등 야심찬 목표를 통해 변화와 개선을 주도하는 데 중점을 둡니다.

시간 프레임과 측정 방식 또한 이들 툴을 구분하는 요소입니다. KPI는 지속적인 운영을 모니터링하기 위해 계속 추적되며, 팀은 설정된 목표를 꾸준히 달성할 것으로 기대됩니다. OKR은 일반적으로 분기별과 같이 특정 기간 동안 설정되며, 명확한 종료일이 있고 성공은 보통 60~70% 달성 기준으로 측정되어 야심찬 목표 설정을 장려합니다.

이들의 초점은 다양한 조직의 요구 사항을 반영합니다. KPI는 월별 매출 또는 고객 만족도 점수와 같은 중요한 비즈니스 지표와 상황을 측정합니다. OKR은 새로운 시장 진입 또는 서비스 제공 모델 재구상과 같은 전략적 혁신 및 성장 이니셔티브를 목표로 합니다. KPI는 비즈니스 성과를 알려주는 반면 OKR은 비즈니스의 변화와 개선이 필요한 방법을 정의합니다.

OKR와 KPI는 포괄적인 성능 관리 시스템에서 서로를 보완합니다. KPI는 개선이 필요한 영역을 식별하는 데 도움이 되며, OKR은 이러한 개선을 달성하는 데 필요한 변경 사항을 주도합니다. 팀은 종종 관련 KPI를 핵심 결과에 통합하여 지속적인 성과 지표와 전략적 목표를 명확하게 연결합니다. 이러한 조정은 강력한 성능을 유지하면서 야심 찬 목표를 지원합니다.

OKR을 효과적으로 구현하는 조직은 팀이 함께 작업하고 전략적 목표를 달성하는 방식을 혁신할 수 있습니다. 이 프레임워크는 조직이 전략을 보다 효과적으로 실행하는 동시에 보다 참여도가 높고 일관된 인력을 구축하는 데 도움이 되는 5가지 핵심 이점을 제공합니다.

• 중점 사항
• 정렬
• 헌신
• 추적
• 확장

OKR은 조직이 가장 중요한 것에 리소스와 주의를 집중할 수 있도록 도와줍니다.

• 모든 것을 한꺼번에 처리하는 대신 핵심 우선순위에 따라 팀을 결집
• 불필요한 업무로 인한 방해 요소 제거
• 팀이 제한된 리소스를 영향력이 큰 활동에 집중할 수 있도록 지원
• 전략과 일상 업무 간의 명확한 연결 구축
• 팀이 가장 영향력 있는 활동에 실시간 데이터를 사용할 수 있도록 지원

OKR 프레임워크는 다음과 같은 방법을 통해 조직 전략과 실행 사이의 강력한 연계를 형성합니다.

• 개인 및 팀 작업을 회사 목표에 직접 연결
• 목표 공유를 통한 효과적인 부서 간 협업 지원
• 팀 간의 종속성을 가시화하고 관리 가능하게 만들기
• 다양한 수준의 목표 간의 명확한 관계를 통해 투명성 확보
• 전략적 이니셔티브를 팀 수준 실행에 연결

OKR은 조직 전반에 걸쳐 목표에 대한 공동 소유권을 다음과 같이 구축합니다.

• 결과에 대한 공동 책임 조성
• 목표 달성을 위한 상호 약속 구축
• 정기적인 체크인을 통한 일관된 실행 추진
• 팀이 목표 달성 방법을 결정할 수 있도록 지원
• 목표 설정 과정에 대한 하향식이 아닌 상향식 참여를 촉진하여 구성원들의 동의 촉진

이 프레임워크는 다음을 통해 명확한 진행 상황 추적 및 데이터 기반 의사 결정을 지원합니다.

• 투명한 진행 상황 측정
• 잠재적 문제 조기 식별
• 자동화된 추적 및 보고를 통해 데이터 기반 리소스 의사 결정 지원
• 시각적 지표(예: RAG[빨간색, 주황색, 녹색] 상태)를 사용하여 진행 상황 평가
• 다양한 이해관계자를 위한 진행 상황 보기 사용자 지정

OKR은 조직이 다음을 통해 점진적인 개선을 넘어 성과를 달성하도록 장려합니다.

• 의미 있는 변화를 이끌어내는 야심찬 목표 설정
• 혁신과 창의적인 접근 방식 장려
• 확장 목표를 통한 가능성 재정의
• 성과와 학습을 모두 축하하는 문화 구축

효과적으로 구현될 때, 이러한 이점들은 함께 작용하여 팀이 자신의 업무가 전략적 성공에 어떻게 기여하는지 이해하는 더욱 민첩하고 집중된 조직을 만듭니다. 이 프레임워크는 높은 수준의 전략을 측정 가능한 진척으로 전환할 수 있는 구조를 제공하며, 팀이 최적의 경로를 스스로 결정할 수 있도록 역량을 부여합니다.

효과적인 OKR을 위해서는 정기적인 측정 및 추적이 필수적입니다. 명확한 지표와 일관된 평가가 없으면 조직은 목표를 달성하고 있는지 여부를 판단하거나 방향을 조정해야 할 부분을 파악할 수 없습니다. 강력한 측정 접근 방식은 잘 정의된 채점 원칙과 정기적인 후기 결합합니다.

조직은 필요와 문화에 따라 각 주기가 끝날 때 OKR을 평가하기 위해 다양한 방법을 사용합니다. 일반적인 접근 방식은 다음과 같습니다.

• 각 주요 결과의 달성 여부에 대한 간단한 예/아니오 평가
• 실패, 진행 중 또는 달성을 나타내는 신호등 시스템(빨간색/노란색/녹색)
• Google에서 개발한 OKR 수치 채점 방법으로, 각 핵심 결과에 0에서 1 사이의 특정 백분율 또는 소수 값을 부여하여 진행 상황을 세밀하게 파악하고 개선이 필요한 부분을 정확히 식별할 수 있도록 합니다.

평가 방법에 관계없이, 성공적인 조직은 OKR을 평가하는 데 포괄적인 접근 방식을 취합니다. 명확한 기준과 객관적인 데이터를 사용하여 각 주요 결과를 개별적으로 평가하고, 성공과 실패를 문서화하며, 이러한 인사이트를 바탕으로 향후 OKR을 개선합니다. 모든 팀에서 일관된 평가 방식을 적용하면 성공에 대한 공통된 이해가 형성되고 서로 다른 그룹 간에 의미 있는 비교가 가능해집니다.

채점 방법과 올바른 접근 방식을 선택하는 방법에 대해 자세히 알아보려면 "OKR 측정 및 채점"을 읽어 보세요.

OKR 방법론을 성공적으로 구현하려면 단순히 좋은 목표와 주요 결과를 작성하는 것 이상이 필요합니다. 관리 프레임워크인 OKR은 회사의 목표를 실행으로 옮기기 위해 조직 전체에 걸쳐 초기 배포 및 지속적인 실행을 위한 명확한 프로세스가 필요합니다.

조직은 명확한 프로세스를 수립하고, 소유권을 정의하고, 팀이 투명성을 통해 직원 참여를 유지하면서 효과적으로 실행할 수 있도록 지원하는 시스템을 구축해야 합니다. 신중한 구현 접근 방식은 조직이 일반적인 위험을 피하면서 OKR 프레임워크의 모든 이점을 실현하는 데 도움이 됩니다.

OKR 주기는 일반적으로 분기별 주기로 운영됩니다. 이 주기는 팀이 목표에 대한 현재 진행 상황을 검토하고 성공했거나 조정이 필요한 OKR을 분석하는 것으로 시작됩니다. 이러한 학습과 변화하는 비즈니스 우선순위를 바탕으로 팀은 다음 분기에 대한 새로운 목표를 설정합니다.

OKR 프로세스는 분기 내내 정기적인 체크인을 통해 팀이 진행 상황을 추적하고 필요한 조정을 수행하는 데 도움이 됩니다. 부서 또는 사업부 차원의 월간 검토는 팀 간의 일관성을 유지하며, 주간 또는 격주 단위의 팀 체크인은 일관된 실행을 유도하고 장애물을 조기에 발견합니다.

연간 계획은 장기 전략 목표를 설정함으로써 이러한 분기별 주기를 보완합니다. 조직은 분기별 OKR 개발 지침으로 연간 목표를 사용하는 경우가 많습니다. 이를 통해 팀은 연중 변화하는 상황에 적응하면서 전략적 우선순위에 집중할 수 있습니다.

현대의 조직은 목표를 대규모로 관리하기 위해 효과적인 OKR 도구가 필요합니다. 많은 팀이 스프레드시트와 같은 간단한 도구를 사용하여 OKR 여정을 시작하지만, 전용 OKR 소프트웨어 솔루션은 진행 상황을 추적하고, 목표 간의 연결을 시각화하고, 전체 조직에서 정렬을 유지하는 데 도움이 됩니다. 잘 설계된 관리 시스템은 다음을 제공해야 합니다.

• 서로 다른 조직 수준에서 목표 간의 관계를 명확하게 시각화하여 팀이 자신의 업무가 더 광범위한 목표에 어떻게 기여하는지 이해할 수 있습니다.
  
  
• 팀이 실시간으로 진행 상황을 추적하고 주의가 필요한 잠재적인 병목 현상이나 종속성을 파악할 수 있는 대화형 대시보드입니다.
  
  
• 세부적인 팀 수준 추적부터 높은 수준의 전략적 개요에 이르기까지 다양한 이해관계자의 요구를 지원하는 사용자 지정 가능한 보기입니다. 이러한 다양한 관점은 모든 사람이 올바른 정보에 접근하여 결정을 내리고 진행을 추진하는 데 도움이 됩니다.

OKR은 실행의 유연성을 유지하면서 명확한 방향성을 제공함으로써 애자일 방법론을 자연스럽게 보완합니다. 이 프레임워크는 애자일 팀이 변화에 대응할 수 있는 적응력을 유지하면서 스프린트와 증분을 더 광범위한 전략적 목표에 연결할 수 있도록 도와줍니다. 이러한 조정은 모든 단계에서 전략적 목표가 개발을 안내해야 하는 복잡한 제품 수명 주기를 관리하는 팀에 특히 유용합니다.

조직은 종종 OKR을 애자일 의식 및 아티팩트에 매핑하고 이를 사용하여 백로그 우선순위 지정 및 스프린트 계획을 알립니다. 정기적인 OKR 체크인은 스프린트 검토 및 회고와 잘 연계되어 진행 상황을 평가하고 조정할 수 있는 자연스러운 기회를 제공합니다.

이러한 방법론이 함께 작동하는 방식에 대해 자세히 알아보려면 '애자일 변혁을 위한 OKR'을 읽어보세요.

일반적인 함정을 이해하면 조직이 OKR 효율성을 저해할 수 있는 실수를 방지하는 데 도움이 됩니다. OKR은 전략적 실행을 추진하기 위한 강력한 프레임워크를 제공하지만, 특정 관행은 그 영향을 제한하거나 의도하지 않은 부정적인 결과를 초래할 수도 있습니다.

• 일상적인 업무 목표: 의미 있는 변화를 주도하기보다는 일상적인 업무를 설명하는 데 그치는 목표를 설정하면 혁신의 잠재력이 제한됩니다. "현재의 고객 만족도 수준 유지"가 아닌 "업계 최고의 고객 경험 창출"과 같이 변화를 추진하는 목표를 설정하세요.
  
  
• 측정할 수 없는 주요 결과: 구체적인 지표나 명확한 성공 기준이 없는 주요 결과는 혼란을 야기하고 객관적인 평가를 방해합니다. '고객 경험 개선'과 같은 모호한 표현 대신 '순 고객 추천 지수를 32점에서 65점으로 증가'와 같은 측정 가능한 결과를 제시하세요.
  
  
• 너무 많은 목표: 모든 것을 한꺼번에 해결하려고 하면 집중력이 흐려지고 팀에 부담을 줍니다. 분기당 목표를 3~5개로 제한하고 각각 2~4개의 주요 결과를 도출하여 명확성을 유지하며 전략적 목표를 향한 실질적인 진전을 이끌어내세요.
  
  
• 업무 중심의 핵심 결과: 핵심 결과를 결과가 아닌 활동 체크리스트로 변환하면 정말 중요한 것을 놓치게 됩니다. "세 가지 새로운 앱 기능 출시"와 같은 활동보다는 "모바일 앱 참여도 40% 증가"와 같은 측정 가능한 결과에 집중하세요.

• 샌드백 목표: 성공을 보장하기 위해 의도적으로 목표를 낮게 설정하는 것은 혁신을 주도하는 프레임워크의 능력을 약화시킵니다. 야심 찬 목표의 70%를 달성하는 것이 쉬운 목표의 100%를 달성하는 것보다 더 큰 가치를 창출한다는 원칙을 받아들이세요.
  
  
• 투명성 제한: OKR을 팀 내부에만 숨겨두면 사일로가 생기고 일치성이 떨어집니다. 부서 간 협력과 공유 학습을 촉진하기 위해 조직 전체에서 OKR을 가시화합니다.
  
  
• 잘못 정렬된 목표: 팀, 부서 및 회사 목표를 연결하지 못하면 팀이 서로 다른 목적을 가지고 일하게 될 위험이 있습니다. 전략적 목표를 향한 조정된 진척을 유지하기 위해 서로 다른 수준의 OKR 간에 명확한 연결고리를 만드세요.
  
  
• 불분명한 소유권: 진행을 주도할 구체적인 책임자가 없는 목표는 종종 지연됩니다. 각 목표 달성을 추진할 권한과 책임을 동시에 가진 소유자를 지정하세요.

• 설정 후 방치하는 사고방식: 분기별 계획 및 검토 시에만 OKR을 바라보면, OKR이 관료적인 형식에 불과해집니다. 목표를 항상 인식할 수 있도록 정기적인 점검을 유지하고, 시기적절한 방향 수정이 가능하도록 하세요.
  
  
• 엄격한 준수: 변화하는 조건이나 새로운 인사이트에도 불구하고 원래 OKR을 고수하면 민첩성이 떨어집니다. 정기적인 검토 지점을 구축하여 목표 또는 주요 결과에 조정이 필요한지 여부를 평가합니다.
  
  
• 드문 점검: 정기적인 진척 검토가 이루어지지 않으면 목표 달성을 방해할 수 있는 장애물을 조기에 파악하지 못하게 됩니다. 지속적인 점검 일정을 잡아 모멘텀을 유지하고 막힌 진척을 풀어주세요.
  
  
• 성과 평가 연계: OKR 달성을 보상이나 승진의 기준으로 삼으면 잘못된 동기부여가 발생합니다. 야심 찬 목표 설정과 솔직한 평가를 장려하기 위해 OKR과 성과 평가는 별도로 관리하세요.