Le organizzazioni avanzate sanno che la loro più grande risorsa sono i dipendenti. Tuttavia, mantenere i dipendenti felici e coinvolti può essere difficile, soprattutto se si considerano le risorse disponibili e la necessità di raggiungere altri obiettivi organizzativi. Un'organizzazione è tanto forte quanto il suo pool di talenti, quindi le organizzazioni stanno adottando sempre più la gestione dei talenti come componente centrale della loro strategia di espansione. Identificare i migliori talenti e coltivare la loro capacità di produrre valore per l'organizzazione è un imperativo aziendale.
La gestione dei talenti, che spesso comprende lo sviluppo dei talenti, il recruiting, l'onboarding e altri aspetti del ciclo di vita dei dipendenti, è essenziale per garantire la massima soddisfazione dei talenti. Prendiamo in considerazione l'aumento del fenomeno della Great resignation, in cui i lavoratori erano più propensi che mai ad abbandonare completamente le organizzazioni o la forza lavoro. Anche se i report variano sul fatto che le "grandi dimissioni" siano ancora in atto, il ricordo rimane. Per questo motivo, le organizzazioni stanno dando più che mai priorità alla gestione dei talenti. Secondo McKinsey, molti dirigenti affermano che questo aspetto contribuisce a superare la concorrenza.
Le organizzazioni non possono affrontare le iniziative di gestione dei talenti con mezze misure. La gestione dei talenti deve diventare una parte olistica dell'organizzazione. Ciò significa che l'organizzazione deve identificare le metriche che desidera monitorare e creare valutazioni dei dipendenti per assicurarsi di tracciare in modo accurato la crescita dei dipendenti.
Un solido processo di gestione dei talenti assicura che un'organizzazione riduca in modo efficiente ed efficace il turnover dei dipendenti, incrementi le prestazioni e mantenga i dipendenti felici. Ecco i passaggi che un'organizzazione dovrebbe intraprendere per creare una strategia di gestione dei talenti efficace:
Per massimizzare un sistema di gestione dei talenti, un'organizzazione e il suo team di risorse umane devono chiarire l'importanza del capitale umano come asset organizzativo chiave. Un modo per farlo è investire nella "cultura aziendale" dell'organizzazione, in in cui i dirigenti e il team delle risorse umane dimostrano ai dipendenti quanto siano parte integrante dell'azienda, come siano parte di un team più ampio e come loro e gli altri membri del team possano sentirsi a proprio agio nel portare la propria autenticità al lavoro.
In questo modo, si crea un'"aurea" che permette all'organizzazione di essere riconosciuta come “employer brand”. Ciò segnala ai nuovi assunti e ai futuri dipendenti che stanno entrando in un'organizzazione che ha bene in mente le loro priorità. Si tratta di un modo sottovalutato ma intelligente per aumentare la probabilità che un dipendente fornisca dei referral, in quanto i dipendenti esistenti sono orgogliosi di consigliare l'organizzazione a ex colleghi, amici e familiari.
Le organizzazioni che creano e assumono posizioni di chief people officer (CPO) dimostrano di prendere sul serio la gestione dei talenti e di essere disposti a investire in questa disciplina. Sebbene i CPO siano spesso a capo del dipartimento delle risorse umane, i loro compiti vanno ben oltre. I CPO sono spesso responsabili della cultura organizzativa, garantendo che l'organizzazione scopra e risolva i pregiudizi inconsci nei processi decisionali e in altre componenti che si presentano durante l'intero ciclo di vita dei dipendenti. Elevando un dipendente responsabile dello sviluppo dei talenti alla C-suite, un'organizzazione dimostra che le sue persone sono una risorsa fondamentale.
La creazione di una strategia vincente per la gestione dei talenti richiede che i dirigenti di un'organizzazione sostengano l'investimento e dimostrino il loro impegno lavorando direttamente con i professionisti delle risorse umane.
I dirigenti sono sempre più consapevoli che i dipendenti svolgono un ruolo fondamentale nel successo aziendale. I dirigenti esperti comprendono che solidi programmi di gestione dei talenti migliorano i KPI come le percentuali di fidelizzazione dei dipendenti e la soddisfazione dei dipendenti e riducono i costi di recruiting. Se fatta bene, la gestione dei talenti è una componente fondamentale della strategia aziendale di un'organizzazione che si allinea con gli obiettivi aziendali chiave come i ricavi, la redditività e il controllo dei costi.
Le strategie di gestione dei talenti iniziano prima che un'organizzazione assuma qualcuno. La fase di acquisizione dei talenti è un momento fondamentale per stabilire l'affidabilità della gestione dei talenti di un'organizzazione. Semplici accorgimenti come descrizioni delle mansioni di facile comprensione, opportunità di sviluppo delle competenze e esempi di come l'organizzazione si prende cura dei propri dipendenti dimostrano ai talenti giusti che entreranno a far parte di un'organizzazione orientata ai dipendenti.
Ogni potenziale dipendente dovrebbe ricevere un quadro chiaro di come l'organizzazione si approccia alla gestione dei talenti. Questo include quali sono le competenze richieste dal lavoro, come i dipendenti dell'organizzazione acquisiscono nuove skill o continuano ad approfondire quelle esistenti e come saranno giudicati in base alle prestazioni e ai percorsi di carriera.
Il modo in cui l'organizzazione tratta i suoi nuovi talenti durante il processo di onboarding definisce il tono del loro lavoro presso l'organizzazione e riflette il modo in cui l'organizzazione tratta i dipendenti. Anche in queste prime fasi, solide pratiche di gestione dei talenti, come sondaggi sul coinvolgimento dei dipendenti e chiare aspettative di ruolo, possono aiutare a stabilire una forte esperienza per i dipendenti.
Una gestione dei talenti di successo richiede che un'organizzazione dimostri, attraverso parole e azioni, come si prende cura dei propri dipendenti. Di solito, si tratta di creare un ambiente di lavoro positivo e di comunicare un messaggio di rispetto reciproco e di uguaglianza. I dipendenti sono sempre più attenti a come il loro datore di lavoro contribuisce al loro benessere, per questo è importante che ogni promessa venga accompagnata da azioni concrete. Esistono molti modi in cui un'organizzazione può dare seguito a questa iniziativa, tra cui giornate dedicate alla salute mentale, regole sulle comunicazioni dopo l'orario di lavoro, relatori ospiti e coinvolgimento dei dipendenti nel processo decisionale sui benefit e sulla formazione che l'organizzazione dovrebbe offrire.
Monitorare e migliorare le prestazioni dei dipendenti è una componente fondamentale di qualsiasi strategia di gestione dei talenti. Non esistono due dipendenti uguali; anche i migliori hanno probabilmente una o due lacune a livello di competenze che il loro manager può e deve aiutarli a risolvere.
Le organizzazioni dovrebbero investire in ampi programmi di formazione per garantire che l'intera forza lavoro abbia competenze aggiornate. Un ulteriore passo avanti è rappresentato dall'offerta di aggiornamenti su misura per i talenti più promettenti, per aiutarli a eccellere nel loro lavoro. È, inoltre, fondamentale monitorare i risultati attraverso valutazioni delle prestazioni, sondaggi e altro.
Può essere difficile da affrontare, ma la dura realtà è che quasi tutti i dipendenti lasceranno un'organizzazione prima o poi. Che vadano in pensione, assumano un nuovo ruolo presso un concorrente o cambino settore perché desiderano intraprendere una nuova carriera, la loro partenza può arrestare lo slancio di un'organizzazione o creare problemi.
Poiché molte di queste partenze possono avvenire all'improvviso, non è mai troppo presto per iniziare a pensare alla pianificazione della successione, ossia al processo di identificazione e preparazione dei migliori talenti per sostituire i dirigenti che potrebbero lasciare a causa del pensionamento, di un cambio di carriera o di un'offerta migliore da parte di un'altra organizzazione. Le organizzazioni dovrebbero creare solidi programmi di mentoring in cui i dirigenti possano contribuire a creare le basi per coloro che potrebbero sostituirli nel caso in cui se ne vadano.
In definitiva, dare priorità alla strategia di gestione dei talenti è una decisione organizzativa che, se presa nel modo giusto, garantirà un ROI su tutti i costi del programma. Non a caso, sta diventando una componente sempre più importante della strategia aziendale complessiva di un'organizzazione. È la cosa giusta da fare non solo per gli obiettivi di un'organizzazione, ma anche per garantire che i dipendenti che lavorano duramente siano trattati in modo equo e ricevano gli strumenti per avere successo nel loro lavoro attuale e non solo.
Dalla carenza di manodopera a livello globale al crescente divario di competenze, la battaglia per i talenti e le competenze richiede che i leader delle risorse umane evolvano il modo in cui servono la forza lavoro e ripensino il modo in cui approcciano il reclutamento dei talenti, la ristrutturazione del lavoro, lo sviluppo delle competenze e l'esperienza dei dipendenti.
In questo percorso, i leader delle risorse umane devono affrontare diverse sfide: trovare un equilibrio tra la gestione delle persone, dei dati e della tecnologia e cercare di soddisfare le crescenti aspettative di esperienze e opportunità di apprendimento migliorate.
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