I termini acquisizione di talenti, reclutamento e Risorse Umane sono spesso usati come sinonimi: in realtà si tratta di componenti interconnesse ma distinte nell'ambito delle risorse umane di un'organizzazione. L'acquisizione di talenti è un approccio strategico a lungo termine per trovare, attrarre e assumere candidati qualificati per ruoli specifici all'interno dell'organizzazione. Si tratta di un processo completo di identificazione dei talenti necessari, individuazione dei candidati, valutazione delle loro qualifiche e, infine, inserimento di coloro che vengono assunti. L'acquisizione di talenti è una procedura proattiva, che si concentra sull'allineamento degli obiettivi a lungo termine dell'organizzazione con le competenze e le capacità dei potenziali dipendenti. Nella maggior parte delle organizzazioni, viene ora affidata a un team specifico o costituisce una sezione fondamentale del reparto Risorse umane.

Il reclutamento è una fase dell'acquisizione dei talenti che si concentra sulla copertura dei posti di lavoro vacanti a breve termine, attraverso l'attrazione e la ricerca attiva di candidati per le posizioni aperte all'interno dell'organizzazione. Il processo di reclutamento comporta la creazione di annunci di lavoro, la revisione dei curriculum, l'esecuzione di controlli iniziali e la conduzione di colloqui. Mentre il reclutamento enfatizza la copertura dei posti di lavoro attualmente vacanti, l'acquisizione di talenti adotta un approccio più olistico considerando le esigenze a lungo termine dell'organizzazione in termini di talenti e la sua potenziale crescita.

Il termine Risorse Umane indica infine una funzione più ampia dell'organizzazione, che comprende vari aspetti della gestione dei dipendenti, tra cui l'acquisizione di talenti e il reclutamento. I professionisti in questo campo supervisionano l'amministrazione dei benefit, i rapporti con i dipendenti, la gestione delle prestazioni, la formazione e lo sviluppo, e il rispetto delle leggi e delle normative in materia di lavoro. Se l'acquisizione di talenti e il reclutamento sono funzioni proprie delle Risorse Umane, le Risorse Umane nel loro complesso si concentrano sulla creazione e sul mantenimento di un ambiente di lavoro positivo e produttivo, sulla gestione della soddisfazione dei dipendenti e sulla promozione dello sviluppo generale dell'organizzazione.

Nell'ultimo secolo l'acquisizione di talenti ha subìto un'evoluzione notevole, soprattutto a partire dall'introduzione di Internet e di altre innovazioni tecniche. All'inizio del Novecento, il reclutamento era un processo relativamente semplice e prevalentemente manuale, che si affidava agli annunci sui giornali e al passaparola. Con il progredire dell'industrializzazione e della tecnologia, i metodi di reclutamento hanno iniziato a incorporare gradualmente metodi più sistematici, compreso il ricorso ad agenzie di collocamento e fiere del lavoro.

Alla fine del secolo scorso, l'avvento di Internet ha rivoluzionato nuovamente la situazione, poiché ha reso possibili le bacheche di lavoro online e le piattaforme digitali, che consentono di rivolgersi a una platea più ampia di candidati e di selezionarli più rapidamente. Questo è stato un vero punto di svolta per l'acquisizione di talenti, che è così diventata più accessibile ed efficiente. Agli albori del terzo millennio, la nascita di siti di networking professionale come LinkedIn e delle piattaforme di social media ha offerto ai reclutatori ulteriori opportunità di entrare in contatto con i potenziali candidati, ampliando la portata delle strategie di acquisizione di talenti.

Più di recente, le strategie di acquisizione dei talenti hanno vissuto una nuova evoluzione, con una maggiore attenzione a processi decisionali basati sui dati, esperienza dei candidati ed employer branding. Tecnologie avanzate come i sistemi di monitoraggio dei candidati (ATS), l'AI e l'analisi predittiva hanno ulteriormente trasformato il processo, consentendo ai reclutatori di scoprire i candidati migliori e di interagire con loro in modo più efficace. Oggi l'evoluzione del settore non si è ancora arrestata e continua a plasmare il modo in cui le organizzazioni attraggono e fidelizzano i dipendenti di cui hanno bisogno, sottolineando l'importanza di allineare le strategie di acquisizione di talenti con gli obiettivi generali dell'organizzazione.

Il processo di acquisizione dei talenti prevede in genere le seguenti fasi:

Analisi della posizione: consiste nel determinare i requisiti della posizione, comprese le responsabilità, le qualifiche e le competenze necessarie. 

Reperimento: consiste nel cercare attivamente candidati qualificati utilizzando bacheche di lavoro, ATS, conferenze, eventi di networking, segnalazioni di dipendenti e social media (compresi i social media degli attuali dipendenti, ove possibile).

Screening: esame di candidature e curriculum per scremare i candidati che soddisfano i criteri di lavoro, potrebbero avere le capacità per svolgere bene il lavoro e sono compatibili con la cultura dell'organizzazione. Per restringere ulteriormente la rosa dei candidati, possono essere utilizzati prove scritte, valutazioni delle competenze, controlli dei precedenti personali e test antidroga.

Colloqui: screening telefonici, colloqui preliminari e approfonditi (compresi colloqui comportamentali e situazionali, se pertinenti) per valutare le competenze, le qualifiche e l'idoneità culturale dei candidati. 

Selezione: consiste nel determinare il candidato più adatto per il ruolo, valutando il feedback derivante dai processi di screening e colloquio.

Offerta: consiste nell'avanzare un'offerta di lavoro al candidato prescelto, includendo il titolo e la descrizione della posizione, le informazioni sulla retribuzione, la data di inizio, le informazioni sui benefit e altre condizioni pertinenti.

Inserimento: consiste nell'integrare il nuovo assunto nell'organizzazione utilizzando un processo efficace di orientamento e onboarding, fornendogli le informazioni, le risorse e la formazione necessarie per adattarsi senza problemi al suo ruolo e comprenderne le responsabilità, oltre che per conoscere l'organizzazione, la sua missione e i suoi valori. 

Gestione delle relazioni con i talenti: consiste nell'estendere la gestione dei talenti oltre la fase di acquisizione, monitorando e supportando l'esperienza dei nuovi membri del team all'interno dell'organizzazione, mantenendo attiva la comunicazione, coinvolgendoli nel loro lavoro e utilizzando gli strumenti di sviluppo dei talenti per incoraggiare l'apprendimento, aumentare le competenze e valutarli per la mobilità interna. Vale inoltre la pena di mantenersi in contatto con i candidati promettenti che non sono stati selezionati, per costruire relazioni positive e aggiungerli alla pipeline di talenti dell'organizzazione.

Sfruttando tecnologia, dati e analytics, si può ottimizzare il processo di acquisizione di talenti per renderlo più efficace ed efficiente. Durante tutto il processo, è importante offrire ai candidati un'esperienza positiva e sostenere i principi di diversità, equità e inclusione per creare un ambiente accogliente ed equo per tutti i candidati.

In genere, una strategia efficace per l'acquisizione di talenti comprende elementi come il branding organizzativo, la pianificazione della forza lavoro, il reperimento e la valutazione dei candidati, un processo di colloquio semplificato, compensi e benefit competitivi, e un programma di onboarding completo. Questi elementi nel complesso puntano ad attirare, valutare, identificare e fidelizzare i migliori talenti per le esigenze di assunzione attuali e future dell'organizzazione.

La creazione di una strategia per l'acquisizione di talenti comporta diversi elementi importanti: 

Employer branding: per attrarre i migliori talenti, occorre sviluppare un forte messaggio di branding verso l'esterno che evidenzi lo scopo dell'organizzazione e includa i suoi valori, la sua cultura e i suoi benefit.

Valutazione dei talenti e delle esigenze attuali e future: occorre poi valutare l'organico complessivo e la leadership dell'organizzazione, nonché i requisiti attuali e futuri in termini di talenti, tenendo conto di elementi quali le carenze di competenze, gli obiettivi aziendali e la crescita prevista.

Reperimento mirato: è opportuno individuare i potenziali candidati utilizzando più canali, tra cui bacheche di annunci, reti professionali, segnalazioni dei dipendenti e social media, per attirare i candidati con le giuste competenze e qualifiche.

Esperienza del candidato: ricordare di creare un'esperienza coinvolgente ed efficiente per i candidati, che offra loro una comunicazione chiara, trasparenza e feedback durante il processo di assunzione.

Diversità, equità e inclusione (DE&I):  assicurarsi che vengano compiuti gli sforzi necessari per coltivare un processo di assunzione equo, diversificato e inclusivo che accolga persone con background, identità ed esperienze diverse.

Screening efficace: implementare processi di selezione efficaci per evitare assunzioni sbagliate e prendere decisioni migliori. È poi utile passare al vaglio i curriculum, sviluppare domande utili per i colloqui, condurre controlli telefonici, colloqui e valutazioni per esaminare le qualifiche dei candidati e il possibile contributo che potrebbero apportare all'organizzazione e alla cultura aziendale.

Tecnologia: sfruttare un software per l'acquisizione di talenti, che consente di gestire l'intero processo in modo più efficace. I sistemi di tracciamento dei candidati (ATS), gli strumenti di reclutamento basati sull'intelligenza artificiale e l'analytics dei dati semplificano il processo di assunzione, identificano i candidati più adatti e migliorano il processo decisionale.

Valutazione continua:  rivedere e valutare periodicamente l'efficacia della strategia di acquisizione dei talenti, richiedendo il feedback dei candidati e delle parti interessate, e apportando le modifiche necessarie per migliorare il processo e i risultati.

Esistono poi diverse altre iniziative che possono migliorare l'efficienza di una strategia di acquisizione dei talenti e coltivare un approccio sostenibile alla gestione degli stessi all'interno dell'organizzazione.

Ottenere insight basati sui dati, ad esempio, consente a un team di acquisizione di talenti di analizzare varie metriche, aiutandolo a prendere decisioni di assunzione più consapevoli, prevedere le future esigenze in termini di talenti e identificare i candidati adatti per ruoli specifici. Costruire relazioni con i potenziali candidati permette agli specialisti di acquisizione di talenti di creare una pipeline ben strutturata, con un pool di potenziali nuovi assunti a disposizione per le opportunità di lavoro attuali e future. Inoltre, pianificare la successione rafforza la resilienza organizzativa, preparando strategicamente i talenti interni per i ruoli di leadership, incoraggiando la crescita dall'interno e promuovendo il coinvolgimento e la fidelizzazione dei dipendenti, riducendo al contempo i rischi associati a improvvise carenze di talenti o transizioni di leadership.