Was versteht man unter Talentakquise?

Die Begriffe Talentakquise, Personalbeschaffung und Personalwesen werden oft synonym verwendet. In Wirklichkeit handelt es sich jedoch um miteinander verknüpfte, aber unterschiedliche Komponenten. Die Talentakquise ist ein langfristiger strategischer Ansatz, um qualifizierte Kandidaten für bestimmte Positionen im Unternehmen zu finden, zu gewinnen und einzustellen. Dabei handelt es sich um einen umfassenden Prozess der Identifizierung der benötigten Talente, der Suche nach Kandidaten, der Bewertung ihrer Qualifikationen und schließlich der Einarbeitung derjenigen, die eingestellt werden. Die Talentakquise ist proaktiv und konzentriert sich darauf, die langfristigen Ziele des Unternehmens mit den Fähigkeiten und Fertigkeiten potenzieller Mitarbeiter zu harmonisieren. In den meisten Unternehmen wird sie inzwischen von einem eigenen Team betreut oder ist ein wesentlicher Bestandteil der Personalabteilung.

Die Personalbeschaffung ist ein Teilbereich der Talentakquise. Sie konzentriert sich auf die kurzfristige Besetzung offener Stellen durch die aktive Suche nach Bewerbern. Die Personalbeschaffung umfasst die Erstellung von Stellenausschreibungen, die Durchsicht von Lebensläufen sowie die Durchführung einer Vorauswahl und der Vorstellungsgespräche. Während bei der Personalbeschaffung die Besetzung offener Stellen im Vordergrund steht, verfolgt die Talentakquise einen ganzheitlicheren Ansatz, weil sie den langfristigen Talentbedarf des Unternehmens und sein potenzielles Wachstum berücksichtigt.

Das Personalwesen (Human Resources, HR) ist eine Abteilung im Unternehmen, die verschiedene Aspekte der Mitarbeiterführung umfasst, darunter auch die Talentakquise und die Personalbeschaffung. Personalfachkräfte kümmern sich um die Sozialleistungen, die Beziehung zu den Mitarbeitern, das Performance-Management, die Aus- und Weiterbildung sowie die Einhaltung von Arbeitsgesetzen und -vorschriften. Talentakquise und Personalbeschaffung gehören zwar zu den Aufgaben des Personalwesens, doch konzentriert sich die Abteilung als Ganzes eher auf die Schaffung und Beibehaltung eines positiven, produktiven Arbeitsumfelds, die Zufriedenheit der Mitarbeiter und die Förderung der betrieblichen Gesamtentwicklung.

Die Talentakquise hat sich im letzten Jahrhundert erheblich weiterentwickelt, insbesondere mit der Einführung des Internets und anderer technischer Innovationen. Zu Beginn des 20. Jahrhunderts war die Personalbeschaffung relativ einfach und ein überwiegend manueller Prozess mit Stellenanzeigen in Zeitungen oder persönlichen Empfehlungen. Durch die fortschreitende Industrialisierung und sich weiterentwickelnde Technologie wurde die Personalbeschaffung immer systematischer und bezieht nun auch Arbeitsagenturen und Jobbörsen ein.

Die Personalbeschaffung wurde mit dem Aufkommen des Internets im späten 20. Jahrhundert revolutioniert. Online-Jobbörsen und digitale Plattformen ermöglichten eine größere Reichweite und eine schnellere Suche nach Kandidaten. Dies war ein Wendepunkt für die Talentakquise, weil sie dadurch einem größeren Nutzerkreis zugänglich war und effizienter wurde. Das Aufkommen professioneller Networking-Websites wie LinkedIn und anderer Social-Media-Plattformen im 21. Jahrhundert bietet Personalvermittlern zusätzliche Möglichkeiten zur Kontaktaufnahme mit potenziellen Kandidaten und erweitert so die Bandbreite an Strategien zur Talentakquise.

In jüngster Zeit sind datengestützte Entscheidungsfindung, Nutzungskomfort für Bewerber und Arbeitgeberbranding zu einem festen Bestandteil der Strategien zur Talentakquise geworden. Moderne Technologien wie Bewerberdatenbanken (Applicant Tracking Systems, ATS), künstliche Intelligenz und prädiktive Analysen haben den Prozess weiter transformiert, so dass Personalverantwortliche Top-Kandidaten effektiver finden und ansprechen können. Diese kontinuierliche Weiterentwicklung prägt die Art und Weise, wie Unternehmen die benötigten Mitarbeiter anwerben und binden. Außerdem unterstreicht sie, wie wichtig die Harmonisierung von Talentakquisestrategien und betrieblichen Gesamtzielen ist.

Die Talentakquise umfasst in der Regel folgende Schritte:

Stellenanalyse: Die Anforderungen der Stelle werden bestimmt, einschließlich der Tätigkeiten, erforderlichen Qualifikationen und Fähigkeiten.

Suche: Aktive Suche nach qualifizierten Kandidaten in Stellenbörsen, in der Bewerberdatenbank, bei Konferenzen, Networking-Veranstaltungen, durch Empfehlungen von Mitarbeitern und in den sozialen Medien (möglichst auch in den sozialen Medien derzeitiger Mitarbeiter).

Vorauswahl: Durchsicht von Bewerbungen und Lebensläufen, um die Kandidaten in die engere Auswahl zu nehmen, die die Kriterien für die Stelle erfüllen, die Fähigkeiten zur erfolgreichen Ausübung der Tätigkeit mitbringen und kulturell zum Unternehmen passen. Mit schriftlichen Tests, Kompetenzbewertungen, Hintergrundüberprüfungen und Drogentests kann das Bewerberfeld weiter eingegrenzt werden.

Vorstellungsgespräche: Vorauswahl per Telefon, Vorgespräche und ausführliche Vorstellungsgespräche (ggf. einschließlich Verhaltens- und Situationsinterviews), um die Fähigkeiten, Qualifikationen und kulturelle Eignung der Kandidaten für das Unternehmen zu beurteilen.

Auswahl: Bestimmung der am besten geeigneten Kandidaten für die Stelle durch Auswertung der Rückmeldungen aus der Vorauswahl und dem Vorstellungsgespräch.

Angebot: Stellenangebot an den ausgewählten Kandidaten, mit Stellenbezeichnung und -beschreibung, Vergütungsdetails, Beschäftigungsbeginn, Sozialleistungen und anderen relevanten Bedingungen.

Onboarding: Einarbeitung des neuen Mitarbeiters in das Unternehmen mithilfe eines effektiven Orientierungs- und Onboarding-Prozesses. Dazu gehört die Bereitstellung der notwendigen Informationen, Ressourcen und Schulungen, um sich reibungslos in die Rolle einzufinden und Aufgaben, Unternehmen, Mission und Werte zu verstehen.

Talent Relationship Management: Erweitern Sie das Talentmanagement über die Akquisitionsphase hinaus, indem Sie die Erfahrungen der neuen Teammitglieder im Unternehmen verfolgen und unterstützen. Bleiben Sie mit ihnen in Kontakt, motivieren Sie sie für ihre Arbeit und nutzen Sie Tools zur Talententwicklung, um die Weiterbildung zu fördern, ihre Fähigkeiten auszubauen und sie im Hinblick auf eine interne Beförderung zu bewerten. Bleiben Sie mit vielversprechenden Kandidaten, die nicht ausgewählt wurden, in Kontakt, um eine positive Beziehung auf- und die Talentpipeline des Unternehmens auszubauen.

Mit Technologie, Daten und Analysen kann die Talentakquise optimiert werden, um sie effektiver und effizienter zu gestalten. Sorgen Sie während des gesamten Prozesses für ein positives Bewerbererlebnis und unterstützen Sie die Grundsätze der Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion, um ein einladendes und faires Umfeld für alle Bewerber zu schaffen.

Zu einer effektiven Strategie zur Talentakquise gehören in der Regel Elemente wie das Branding des Unternehmens, die Personalplanung, die Suche nach potenziellen Kandidaten, die Beurteilung von Bewerbern, ein optimierter Interviewprozess, eine wettbewerbsfähige Vergütung samt Sozialleistungen und eine gründliche Einarbeitung. Mit diesen Elementen sollen die besten Talente für den aktuellen und zukünftigen Einstellungsbedarf des Unternehmens gewonnen, bewertet, ermittelt und gebunden werden.

Eine Strategie zur Talentakquise umfasst mehrere wichtige Elemente: 

Arbeitgeber-Branding: Um Top-Talente anzuziehen, sollten Sie eine starke Botschaft für Ihr nach außen gerichtetes Branding entwickeln, die den Zweck des Unternehmens hervorhebt und seine Werte, Kultur und Vorteile umfasst.

Talent Assessments für den aktuellen und zukünftigen Bedarf: Bewerten Sie den gesamten Personal- und Führungsbestand des Unternehmens und beurteilen Sie den aktuellen und zukünftigen Talentbedarf unter Berücksichtigung von Faktoren wie Qualifikationslücken, Geschäftszielen und Wachstumsprognosen.

Gezielte Suche: Nutzen Sie verschiedene Kanäle wie Stellenbörsen, berufliche Netzwerke, Empfehlungen von Mitarbeitern und soziale Medien, um potenzielle Kandidaten mit den richtigen Fähigkeiten und Qualifikationen zu gewinnen.

Nutzungskomfort für Bewerber: Gestalten Sie den Ablauf für die Bewerber ansprechend und effizient, mit klarer Kommunikation, Transparenz und Feedback während des Einstellungsprozesses.

Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion:  Stellen Sie sicher, dass Maßnahmen für ein faires, breit aufgestelltes und inklusives Einstellungsverfahren ergriffen werden, das Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen, Identitäten und Erfahrungen einbezieht.

Effektive Vorauswahl: Setzen Sie effektive Prozesse zur Vorauswahl um, die Fehlbesetzungen zu vermeiden und bessere Auswahlentscheidungen zu unterstützen. Sichten Sie Lebensläufe, entwickeln Sie sinnvolle Interviewfragen, führen Sie telefonische Vorauswahlen, Vorstellungsgespräche und Bewertungen durch, um die Qualifikationen der Kandidaten und ihren potenziellen Beitrag zum Unternehmen und seiner Kultur zu bewerten.

Technologie: Nutzen Sie eine Software zur Talentakquise, mit der sich der gesamte Prozess effektiver verwalten lässt. ATS, KI-gestützte Personalbeschaffungstools und Datenanalysen optimieren den Einstellungsprozess, ermitteln die besten Kandidaten und verbessern die Entscheidungsfindung.

Kontinuierliche Bewertung:  Überprüfen und bewerten Sie regelmäßig die Effektivität der Strategie zur Talentakquise: Holen Sie dazu Feedback von Kandidaten und Stakeholdern ein und nehmen Sie bei Bedarf Anpassungen vor, um den Prozess und die Ergebnisse zu verbessern.

Mehrere weitere Initiativen können die Talentakquise effizienter machen und einen langfristigen Ansatz für das Talentmanagement innerhalb des Unternehmens schaffen.

Mit datengestützten Erkenntnissen kann das Talentakquiseteam verschiedene Metriken analysieren, um fundiertere Einstellungsentscheidungen zu treffen, den künftigen Talentbedarf vorherzusagen und geeignete Kandidaten für konkrete Funktionen zu identifizieren. Durch den Aufbau von Beziehungen zu potenziellen Kandidaten können Spezialisten für die Talentakquise eine gut strukturierte Talentpipeline mit einem jederzeit verfühbaren Talentpool potenzieller Kandidaten für aktuelle und künftige offene Stellen aufbauen. Darüber hinaus fördert die Nachfolgeplanung die Widerstandsfähigkeit des Unternehmens, weil sie interne Talente strategisch auf Führungspositionen vorbereitet, das Wachstum aus den eigenen Reihen unterstützt sowie das Engagement und die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen stärkt. Gleichzeitig werden die mit plötzlichem Fachkräftemangel oder Führungswechseln verbundenen Risiken reduziert.