الذكاء الاصطناعي في استقطاب المواهب

يمكن للذكاء الاصطناعي أيضاً أن يساعد المرشحين في العثور على المعلومات التي يحتاجون إليها لتحديد ما إذا كانوا يريدون التقدم لوظيفة ما. يمكنهم استخدام أدوات الذكاء الاصطناعي مثل روبوتات المحادثة لطرح أسئلة محددة حول الأدوار والمتطلبات، إذا كان أي شيء في الوصف الوظيفي غير واضح. بالإضافة إلى ذلك، سترغب أفضل المواهب، وخاصة أولئك الذين يعملون في مجالات تكنولوجيا المعلومات، في رؤية صاحب العمل المحتمل يستخدم تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي لتحسين سير العمل.

عند إسقاط العمل اليدوي من مسؤوليات متخصصي الموارد البشرية، يمكنهم التركيز على مزيد من المبادرات الاستراتيجية، حيث يمكن لخوارزميات الذكاء الاصطناعي تخفيف عبء متخصصي الموارد البشرية حتى يتمكنوا من قضاء مزيد من الوقت مع أبرز المرشحين للإجابة عن أسئلتهم وإقناعهم بالانضمام إلى المنظمة.

من المحتمل أن يكون لدى موظفي الموارد البشرية العديد من المهام اليدوية التي يجب عليهم إكمالها أثناء العمل. إذا كان بإمكان الذكاء الاصطناعي تحمل بعض هذه المسؤوليات، فيمكن لموظفي الموارد البشرية التركيز على النشاط الأكثر جدوى وهو للتفاعل مع الموظفين المحتملين.

يمكن أن يساعد الذكاء الاصطناعي التوليدي متخصصي الموارد البشرية في اتخاذ قرارات أسرع والرد على أسئلة الموظفين الصعبة. وفي حين يمكن للموظفين استخدام أدوات مجانية مثل ChatGPT لإنشاء سيناريوهات محتملة عند التحدث إلى المرشحين، فمن الأفضل للمنظمات بناء أو ترخيص أداة ذكاء الاصطناعي توليدي أكثر تخصصًا في المجال للمساعدة في مناقشة الفرص مع المرشحين.

يمكن للمنظمات استخدام الذكاء الاصطناعي لتحليل المعلومات العامة للمرشح، مثل منشوراتهم على وسائل التواصل الاجتماعي، لتحديد الإشارات التحذيرية المحتملة، حيث يؤدي استخدام الذكاء الاصطناعي لفحص المرشحين المحتملين في الوقت الفعلي إلى توفير الوقت والموارد.

لا يصبح الموظف الجديد موظفًا حقًا حتى تقوم منظمة بتأهيله ويبدأ عمله. ويساعد الذكاء الاصطناعي في تسريع هذه العملية حتى تتمكن المنظمات من تأهيل الموظفين الجدد بسرعة لبدء القيام بالعمل الذي تم توظيفهم للقيام به.

قد تجد فِرق التوظيف نفسها مرتبكة أثناء عملية التوظيف بسبب عدد الوظائف التي يجب عليها إنشائها. ويقصرون أحيانًا في أوصاف عامة لجذب أكبر قطاعات ممكنة من الجمهور. ويمكن للذكاء الاصطناعي مساعدة مسؤولي التوظيف في أتمتة تلك المهام التي تستغرق وقتًا طويلاً وإنشاء كثير من الإصدارات المخصصة من إعلانات الوظائف الشاغرة لأنواع مختلفة من المرشحين.

يمكن للمنظمات استخدام الذكاء الاصطناعي لطرح سلسلة من أسئلة الفحص على المرشحين قبل إجراء المقابلة الشخصية. ومع ذلك، يجب على المنظمات التي تستخدم هذا الخيار أن تحرص بشدة على شرح هذه العملية وسبب قيامها بها، حتى لا تنفر المرشحين المحتملين.

يجب على المنظمة تحديد مهام سير العمل والموارد الحالية لاستقطاب المواهب، حتى يتمكنوا من البدء في بناء استراتيجية توظيف مستندة إلى الذكاء الاصطناعي تناسب جميع الأطراف: المنظمة والمرشحين والموظفين.

هناك مزيج من أدوات وتقنيات الذكاء الاصطناعي المجانية والمدفوعة والعامة والخاصة بالصناعة التي يمكن لفرق الموارد البشرية اعتمادها. يجب على الفريق التنفيذي التنسيق مع فرق تقنية المعلومات وموظفي الموارد البشرية لتحديد أفضل الاستثمارات التي تعزز استراتيجيات استقطاب المواهب.

قبل اعتماد المنظمات الذكاء الاصطناعي في عملياتها، يجب عليها استكشاف ما يعنيه الذكاء الاصطناعي المسؤول بالنسبة لهم. فهناك تداعيات تتعلق بالسمعة والعواقب الأخلاقية والقانونية لعدم استخدام الذكاء الاصطناعي بشكل صحيح.

من المهم للغاية تجربة تقنيات الذكاء الاصطناعي قبل طرحها على جميع المرشحين. وبهذه الطريقة، يمكن للمنظمة تحديد ما إذا كان هناك أي تحيزات في النظام أو إذا كانت العملية تقلق المرشحين. ويجب على المؤسسات إجراء اختبار تحسين جديد للذكاء الاصطناعي وتحليل النتائج قبل أن تقرر دمجه في جميع عمليات البحث النشطة.

يتطلب دمج الذكاء الاصطناعي في أنشطة استقطاب المواهب تقييمًا مستمرًا لكيفية عمل العملية. ويجب على المنظمة إعداد إيقاع طبيعي للمراجعات لمعرفة الجوانب التي تحسنت وأيها لا تعمل.

قد يكون تعيين وتوظيف مرشحين جدد مكلفا. يمكن للذكاء الاصطناعي تبسيط كثير من العمليات اليدوية في عملية استقطاب المواهب. من خلال جدولة المواعيد تلقائيًا بناءً على توفر المرشحين ومسح السير الذاتية بحثًا عن الخبرة الرئيسية، يتطلب العمل على المهام اليدوية الشاقة عدد أقل من ممثلي الموارد البشرية، حيث يمكنهم بدلاً من ذلك، التركيز على المهام ذات القيمة الأعلى.

على سبيل المثال، يمكن للذكاء الاصطناعي جدولة المقابلات بناءً على الوقت المتاح، مما يوفر على متخصصي الموارد البشرية الاضطرار إلى التحقق من التقويمات الخاصة بهم والعثور على الوقت المناسب لمقابلة المرشحين.

يعمل الذكاء الاصطناعي على تحسين عملية اتخاذ القرار وتقليل الوقت اللازم للتوظيف بعدة طرق. يمكن لفرق الموارد البشرية استخدام أدوات التوظيف التي تعمل بنظام الذكاء الاصطناعي للوصول إلى المرشحين بشكل أسرع وتقديم العروض قبل المنافسة. ويمكن للذكاء الاصطناعي أتمتة فحص السيرة الذاتية ومطابقة المرشحين مع الوظائف الشاغرة.

يتيح استخدام الذكاء الاصطناعي إمكانية توصيل رسائل أفضل تؤدي إلى نتائج أفضل مع المرشحين. فيمكن للمنظمات استخدام البيانات التاريخية لفهم ما كان يجذب الأشخاص في الماضي بشكل أفضل ومعرفة ما يجب على مسؤولي التوظيف استخدامه لجذب انتباه المرشحين. ويمكن أن تقدم التفاعلات المدعومة بالذكاء الاصطناعي توصيات وظيفية مخصصة والرد على أسئلة محددة. كما يمكن أن تساعد التحليلات التنبؤية المنظمات في تحسين استراتيجية التوظيف الخاصة بها بشكل أفضل في المستقبل حتى تعرف كيف تتغير تفضيلات العملاء المحتملين.

يمكن أن يساعد الذكاء الاصطناعي المنظمات في اكتشاف التعيينات المناسبة بجهد أقل من العمليات اليدوية القديمة. كما يمكن أن يساعد في المحافظة على الموظفين، مما يساعد في عملية استقطاب المواهب عن طريق تقليل فقدان الموظفين ذوي القيمة، والبحث عن المواهب لاستبدالهم. ويساعد الذكاء الاصطناعي أيضًا في تحديد المقاييس لمعرفة كيف اجتذبت المنظمة كبار الموظفين، وتكرار نجاحاتها.

نظرا لأن البشر هم من بنوا الأنظمة التي تشغل الذكاء الاصطناعي، فإن تحيزات هؤلاء البشر يمكن أن تنتقل إلى أنظمة الذكاء الاصطناعي هذه. يمكن للمؤسسات استخدام الذكاء الاصطناعي لدراسة آلاف السير الذاتية والتطبيقات بعناية للعثور على موظفين محتملين يتناسبون مع أي معايير لدى المنظمة للوظائف الشاغرة.

قد يكون الاستثمار في تقنية الذكاء الاصطناعي مكلفًا في بداية العملية. ومع ذلك، فإن التحسينات في الكفاءة، مثل تحديد الوقت المناسب للتوظيف، يمكن أن تؤدي في النهاية إلى خفض تكاليف المنظمة وجعل العملية برمتها أكثر قيمة.

قد تخسر المنظمات التي تركز كل جهودها على عمليات استقطاب المواهب المدعومة بالذكاء الاصطناعي على المرشحين الذين يشعرون أن العملية تفتقر إلى اللمسة البشرية. وأفضل طريقة لتجنب هذا السيناريو هي التعامل مع الذكاء الاصطناعي على أنه تعزيز للتواصل البشري وليس بديلاً له.

قد يكون لدى بعض الموظفين المحتملين والحاليين مخاوف بشأن كيفية استخدام المنظمة للذكاء الاصطناعي لأداء مهام معينة. ويجب على المنظمات أن تناقش بشفافية كيفية استخدامها للتقنيات وكيف يستفيد منها جميع الأطراف، حيث أن أكثر من 61% من الأمريكيين لا يدركون (يؤدي الرابط إلى صفحة خارج موقع ibm.com) أن المنظمات تستخدم الذكاء الاصطناعي في عملية التوظيف.²