الذكاء الاصطناعي في استقطاب المواهب

أدت التطورات في مجال الذكاء الاصطناعي إلى خلق العديد من حالات الاستخدام القوية لأقسام الموارد البشرية لاستخدام التقنية لتحسين سير عملها، حيث يمكن للمنظمات استخدام التعلم الآلي، والذكاء الاصطناعي التوليدي، ومعالجة اللغة الطبيعية (NLP)، وغيرها من أدوات الأتمتة المتقدمة والذكاء الاصطناعي لتحسين تجربة التوظيف بشكل عام. يمكن للأدوات المدعومة بالذكاء الاصطناعي أن تساعد المؤسسات على توفير المال والعثور على أفضل المرشحين المحتملين.

ستجد المؤسسات التي تستخدم الذكاء الاصطناعي مزيدًا من الفرص التي تستخدم الذكاء الاصطناعي كذلك لتحسين وظائفها. وقد وجدت McKinsey أن 88% من المشاركين في الاستطلاع كانوا يستخدمون الذكاء الاصطناعي التوليدي لتحسين وظائفهم.¹ وعلى هذا النحو، فإنهم قد يشعرون براحة أكبر عند مواجهته خلال عملية البحث عن وظيفة.

يمكن أن يؤدي اكتساب المواهب المستندة إلى الذكاء الاصطناعي إلى تحسين عملية التوظيف الشاملة للمنظمة عن طريق تقليل الوقت المستغرق للعثور على أفضل العملاء المحتملين وتقييمهم وتوظيفهم.

يحظى قسم الموارد البشرية بأهمية بالغة داخل المنظمات على اختلاف أحجامها، حيث يتحمل مدراء التوظيف كثير من المسؤوليات التي تؤدي في النهاية إلى السلامة العامة للمنظمة. بعض هذه المسؤوليات أكثر كثافة في العمل ولكنها لا تتطلب تفكيرًا استراتيجيًا مكثفًا.

على هذا النحو، يمكن لمدراء التوظيف استخدام الذكاء الاصطناعي في استقطاب المواهب لتحقيق العديد من الأهداف الرئيسية:

1. تحسين تجربة المرشح
2. تعزيز استراتيجيات التوظيف
3. تعزيز سعادة الموظفين

يمكن للذكاء الاصطناعي أيضًا أن يساعد المرشحين في العثور على المعلومات التي يحتاجون إليها لتحديد ما إذا كانوا يريدون التقدم لوظيفة ما. يمكنهم استخدام أدوات الذكاء الاصطناعي مثل روبوتات المحادثة لطرح أسئلة محددة حول الأدوار والمتطلبات، إذا كان أي شيء في الوصف الوظيفي غير واضح. بالإضافة إلى ذلك، سترغب أفضل المواهب -وخاصة العاملين في مجالات تكنولوجيا المعلومات- في رؤية صاحب العمل المحتمل يستخدم تقنية الذكاء الاصطناعي لتحسين سير العمل.

عند إسقاط العمل اليدوي من مسؤوليات متخصصي الموارد البشرية، يمكنهم التركيز على المزيد من المبادرات الإستراتيجية، حيث يمكن لخوارزميات الذكاء الاصطناعي تخفيف العبء على متخصصي الموارد البشرية حتى يتمكنوا من قضاء مزيد من الوقت مع أبرز المرشحين للإجابة عن أسئلتهم وإقناعهم بالانضمام إلى المؤسسة.

من المحتمل أن يكون لدى موظفي الموارد البشرية العديد من المهام اليدوية التي يجب عليهم إكمالها أثناء العمل. إذا كان بإمكان الذكاء الاصطناعي تولي بعض هذه المسؤوليات، فيمكن لموظفي الموارد البشرية التركيز على النشاط الأكثر جدوى، وهو التفاعل مع الموظفين المحتملين.

1. إنشاء الفكرة والسيناريو
2. فحص المرشحين`
3. تأهيل الموظفين بسرعة
4. إعلانات الوظائف المخصصة
5. مقابلات فيديو أحادية الاتجاه

يمكن أن يساعد الذكاء الاصطناعي التوليدي متخصصي الموارد البشرية على اتخاذ قرارات أسرع والرد على أسئلة الموظفين الصعبة. وفي حين يمكن للموظفين استخدام أدوات مجانية مثل ChatGPT لإنشاء سيناريوهات محتملة عند التحدث إلى المرشحين، فمن الأفضل للمنظمات بناء أداة ذكاء اصطناعي توليدي أكثر تخصصًا في المجال أو ترخيصها للمساعدة على مناقشة الفرص مع المرشحين.

يمكن للمؤسسات استخدام الذكاء الاصطناعي لتحليل المعلومات العامة للمرشح، مثل منشوراتهم على وسائل التواصل الاجتماعي، لتحديد الإشارات التحذيرية المحتملة، حيث إن استخدام الذكاء الاصطناعي لفحص المرشحين المحتملين في الوقت الفعلي يؤدي إلى توفير الوقت والموارد.

لا يصبح الموظف الجديد موظفًا حقًا حتى تقوم المؤسسة بتأهيله ويبدأ في أداء عمله. ويساعد الذكاء الاصطناعي على تسريع هذه العملية حتى تتمكن المؤسسات من تأهيل الموظفين الجدد بسرعة لبدء القيام بالعمل الذي تم توظيفهم من أجله.

قد تجد فِرق التوظيف نفسها مرتبكة أثناء عملية التوظيف بسبب عدد الوظائف التي يجب عليها إنشاؤها. وقد يقصرون أحيانًا ويستخدمون أوصافًا عامة لجذب أكبر عدد ممكن من الجمهور. ويمكن للذكاء الاصطناعي مساعدة مسؤولي التوظيف في أتمتة تلك المهام التي تستغرق وقتًا طويلاً وإنشاء الكثير من الإصدارات المخصصة من إعلانات الوظائف الشاغرة لأنواع مختلفة من المرشحين.

يمكن للمؤسسات استخدام الذكاء الاصطناعي لطرح سلسلة من أسئلة الفحص على المرشحين قبل إجراء المقابلة الشخصية. ولكن يجب على المؤسسات التي تستخدم هذا الخيار أن تحرص بشدة على شرح هذه العملية وسبب قيامها بها، حتى لا تنفر المرشحين المحتملين.

هناك العديد من الجوانب المهمة لأي نهج إستراتيجي لاستقطاب المواهب وإدارتها .

1. أدوار ومهام التدقيق
2. تحديد الأدوات المناسبة
3. صمم من أجل الذكاء الاصطناعي المسؤول
4. اختبار وتعلم

يجب على المؤسسة تحديد مهام سير العمل والموارد الحالية لديها لاستقطاب المواهب، حتى تتمكن من البدء في بناء إستراتيجية توظيف مستندة إلى الذكاء الاصطناعي تناسب جميع الأطراف: المؤسسة والمرشحين والموظفين.

هناك مزيج من أدوات وتقنيات الذكاء الاصطناعي المجانية والمدفوعة والعامة والخاصة بالصناعة، والتي يمكن لفرق الموارد البشرية اعتمادها. يجب على الفريق التنفيذي التنسيق مع فرق تقنية المعلومات وموظفي الموارد البشرية لتحديد أفضل الاستثمارات التي تعزز إستراتيجيات استقطاب المواهب.

قبل اعتماد المؤسسات للذكاء الاصطناعي في عملياتها، يجب عليها استكشاف ما يعنيه الذكاء الاصطناعي المسؤول بالنسبة إليهم. فهناك تداعيات تتعلق بالسمعة والعواقب الأخلاقية والقانونية لعدم استخدام الذكاء الاصطناعي بشكل صحيح.

إن تجربة تقنيات الذكاء الاصطناعي قبل طرحها على جميع المرشحين أمر مهم للغاية. وبهذه الطريقة، يمكن للمؤسسة تحديد ما إذا كانت هناك أية تحيزات في النظام أو ما إذا كانت العملية تقلق المرشحين. ويجب على المؤسسات إجراء اختبار تحسين جديد للذكاء الاصطناعي وتحليل النتائج قبل أن تقرر دمجه في جميع عمليات البحث النشطة.

يتطلب دمج الذكاء الاصطناعي في أنشطة استقطاب المواهب تقييمًا مستمرًا لكيفية عمل العملية. ويجب على المنظمة إعداد إيقاع طبيعي للمراجعات لمعرفة الجوانب التي تحسنت وأيها لا تعمل.

مساعدة فرق الموارد البشرية في تبسيط عمليات الموارد البشرية اليدوية حتى يتمكنوا من التركيز على عمل أكثر جدوى يفيد الموظفين والمرشحين والمنظمات على حد سواء.

1. انخفاض تكاليف التوظيف والتعيين
2. اتخاذ قرارات توظيف بشكل أسرع
3. تحسين التواصل مع المرشحين
4. تحسين جودة التعيينات

قد يكون تعيين مرشحين جدد وتوظيفهم أمرًا مكلفًا. يمكن للذكاء الاصطناعي تبسيط كثير من العمليات اليدوية في عملية استقطاب المواهب. من خلال جدولة المواعيد تلقائيًا بناءً على توفر المرشحين ومسح السير الذاتية بحثًا عن الخبرة الرئيسية، يتطلب العمل على المهام اليدوية الشاقة عددًا أقل من ممثلي الموارد البشرية، حيث يمكنهم بدلاً من ذلك، التركيز على المهام الأعلى قيمة.

على سبيل المثال، يمكن للذكاء الاصطناعي جدولة المقابلات بناءً على الوقت المتاح، مما يوفر على متخصصي الموارد البشرية الاضطرار إلى التحقق من التقويمات الخاصة بهم والعثور على الوقت المناسب لمقابلة المرشحين.

يعمل الذكاء الاصطناعي على تحسين عملية اتخاذ القرار وتقليل الوقت اللازم للتوظيف بعدة طرق. يمكن لفرق الموارد البشرية استخدام أدوات التوظيف التي تعمل بنظام الذكاء الاصطناعي للوصول إلى المرشحين بشكل أسرع وتقديم العروض قبل المنافسة. ويمكن للذكاء الاصطناعي أتمتة فحص السيرة الذاتية ومطابقة المرشحين مع الوظائف الشاغرة.

يؤدي استخدام الذكاء الاصطناعي لإنشاء رسائل أفضل إلى نتائج أفضل مع المرشحين. فيمكن للمؤسسات استخدام البيانات التاريخية لفهم ما كان يجذب الأشخاص في الماضي بشكل أفضل ومعرفة الأساليب التي يجب على مسؤولي التوظيف استخدامها لجذب انتباه المرشحين. ويمكن أن تقدم التفاعلات المدعومة بالذكاء الاصطناعي توصيات وظيفية مخصصة وترد على الأسئلة المحددة. كما يمكن أن تساعد التحليلات التنبئية المؤسسات على تحسين إستراتيجية التوظيف الخاصة بها لتكون أكثر ملاءمة للمستقبل حتى تعرف كيفية تغير تفضيلات العملاء المحتملين.

يمكن أن يساعد الذكاء الاصطناعي المؤسسات على اكتشاف التعيينات المناسبة بجهد أقل من العمليات اليدوية القديمة. كما يمكن أن يساعد في الحفاظ على الموظفين، ما يساعد في عملية استقطاب المواهب عن طريق تقليل فقدان الموظفين المهمين والبحث عن مواهب أخرى لاستبدالهم. كما يمكن للذكاء الاصطناعي أن يساعد في تحديد المقاييس لمعرفة كيفية جذب المؤسسة لكبار الموظفين، وتكرار نجاحاتها.

هناك العديد من التحديات تواجه استخدام الذكاء الاصطناعي في استقطاب المواهب.

1. التحيز الموروث
2. زيادة تكاليف بدء التشغيل
3. انخفاض التواصل البشري
4. مخاوف الموظفين والعملاء المحتملين

نظرًا إلى أن البشر هم من بنوا الأنظمة التي تشغل الذكاء الاصطناعي، فإن تحيزات هؤلاء البشر قد تنتقل إلى أنظمة الذكاء الاصطناعي. يمكن للمؤسسات استخدام الذكاء الاصطناعي لدراسة آلاف السير الذاتية والتطبيقات بعناية للعثور على موظفين محتملين يتناسبون مع أي معايير تضعها المؤسسة للوظائف الشاغرة.

قد يكون الاستثمار في تقنية الذكاء الاصطناعي مكلفًا في بداية العملية. ومع ذلك، فإن التحسينات في الكفاءة، مثل تحديد الوقت المناسب للتوظيف، يمكن أن يؤدي في نهاية المطاف إلى خفض تكاليف المؤسسة وزيادة قيمة العملية بأكملها.

إن المنظمات التي تركز كل جهودها على عمليات استقطاب المواهب المدعومة بالذكاء الاصطناعي قد تخسر المرشحين الذين يشعرون أن العملية تفتقر إلى اللمسة البشرية. وأفضل طريقة لتجنب هذا السيناريو هي التعامل مع الذكاء الاصطناعي على أنه تعزيز للتواصل البشري وليس بديلاً عنه.

قد يكون لدى بعض الموظفين المحتملين والحاليين مخاوف بشأن كيفية استخدام المؤسسة للذكاء الاصطناعي لأداء مهام معينة. ويجب على المؤسسات أن تناقش بشفافية كيفية استخدامها للتقنيات وكيفية استفادة جميع الأطراف منها، أكثر من 61% من الأمريكيين غير مدركين لحقيقة أن المؤسسات تستخدم الذكاء الاصطناعي في عملية التوظيف الخاصة بها.²

سيصبح الذكاء الاصطناعي قوة أكثر فعالية في استقطاب المواهب مع تحسن نماذج اللغة وقيام مزيد من المنظمات بتضمين التقنية في ممارسات التوظيف الخاصة بها. تستخدم فرق الموارد البشرية الذكاء الاصطناعي في أنشطتها اليومية، وسيتعامل الذكاء الاصطناعي بشكل متزايد مع بعض الوظائف مثل إعلانات الوظائف وفحص السيرة الذاتية. ومع اعتماد المنظمة على الذكاء الاصطناعي في كثير من الإجراءات، يجب عليها التأكد من خلو هذه الأنظمة من التحيز وإعدادها بطريقة تحدد مرشحين متنوعين في جميع المجالات.