인재 개발이란 무엇인가요?

조직은 직원들이 성공하는 데 필요한 것을 배울 수 있도록 인재 개발 기회에 투자해야 합니다. 직원 개발이라고도 하는 인재 개발에는 코딩 언어, 마케팅 자동화 또는 규정 준수 이해와 같은 어려운 스킬에 대한 학습 경험이 포함됩니다. 인재 개발에는 리더십, 팀 작업 또는 업무 또는 정신 건강 문제로 어려움을 겪고 있는 동료를 찾는 방법에 대한 이해와 같은 소프트 스킬도 포함됩니다.

조직은 직원을 지원하기 위한 전략적 프로그램에 투자할 뿐만 아니라 학습 기회가 발생하는 모든 곳에서 학습 기회를 찾습니다. 총체적인 인재 개발 전략을 채택하는 조직은 직원들이 스스로 시간을 내어 추가 스킬을 배울 수 있도록 인센티브를 제공할 수 있습니다.

이러한 인센티브의 일반적인 예로는 지속적인 교육이나 석사 프로그램의 일부 또는 전부를 지불하는 수업 수당이 있습니다. 또 다른 인센티브로는 운동선수가 의사 결정을 내리는 방법이나 기업가가 다른 유형의 비즈니스를 성장시킨 방법 등 비핵심 주제에 대해 논의하기 위해 초청 연사를 초청하는 .

종합적인 인재 개발 전략에는 인사팀이 경영진과 협력하여 기존 직원과 신입 직원에게 필요한 핵심 역량을 수립하는 것이 포함됩니다. 조직은 가능한 한 일찍 이 프로세스를 수립하고 직무 및 스킬 변화에 따라 이를 개선하는 것이 이상적입니다. 이는 기존 직원 개발 주기의 중요한 구성 요소이자 향후 채용을 위한 온보딩 프로세스의 일부가 되어야 합니다.

인재 개발에 집중함으로써 조직은 기술, 가상 및 하이브리드 근무, 기타 미래 트렌드가 커리어에 미칠 영향에 대비하여 민첩하고 적응력 있는 인력을 구축할 수 있습니다.

인재 개발과 인재 관리는 모두 전반적인 직원 관계에서 중요한 부분입니다. 일부 조직에서는 인재 개발을 인재 관리의 하위 분야로 취급하기도 하지만, 다른 조직에서는 두 가지 주제를 사용하여 서로 다른 접근 방식을 논의하기도 합니다.

인재 개발은 조직이 직원들이 경력 경로에 맞는 새로운 역량을 습득할 수 있도록 지원하는 방법을 모색하는 과정입니다. 인재 관리는 채용, 온보딩, 유지, 급여 및 복리후생 등 인적자원과 관련된 더 폭넓은 주제¹에 중점을 둡니다.

모든 조직의 인재 개발 계획은 다르지만, 대부분의 조직이 공유하는 몇 가지 핵심 요소가 있습니다. 가장 중요한 것은 조직에 직원들이 자신들이 향상시키거나 배워야 할 스킬에 대한 실무 및 이론 학습에 모두 참여할 수 있는 포괄적인 교육 프로그램이 필요하다는 것입니다.

조직은 임원 및 중간 관리자가 이직하거나 회사를 옮기거나 은퇴하는 등 리더십 변화에 항상 대비해야 합니다. 승계 계획은 리더십 개발의 핵심 요소입니다. 승계 계획에서 조직은 미래에 리더십 자리에 오르도록 지원할 최고의 인재를 식별합니다. 미래의 리더를 발굴한 후에는 이들이 사람들을 관리하고 동기를 부여할 수 있는 올바른 리더십 기술을 갖출 수 있도록 교육해야 합니다.

조직은 직원들에게 권한을 부여하고 피드백을 요청하기 위해 이니셔티브를 만듭니다. 조직은 시간이 지남에 따라 직원 경험의 핵심은 고위 경영진과 피드백을 공유할 수 있는 능력이라는 사실을 알게 되었습니다. 피드백을 공유하면 직원들은 자신의 업무 중 어떤 부분을 좋아하는지, 어떤 부분에 도움이 필요한지 표현할 수 있습니다.

조직에서는 직원들이 특정 방식으로 작업이나 업무를 수행하도록 교육을 받았다는 것을 알 수 있습니다. 이러한 직원은 동일한 역할을 유지하면서 새로운 업무 방식을 배워야 할 수도 있습니다. 예를 들어 처음부터 프로그램을 구축하는 데 익숙한 마케팅 담당자는 생성형 AI를 학습하고 향후 프로그램에 통합함으로써 이점을 얻을 수 있습니다.

고객 서비스 담당자는 소셜 미디어를 사용하여 해당 채널 전반에 걸쳐 급증하기 시작한 요청과 불만 사항을 처리하는 방법을 배워야 했습니다. 조직은 직원이 시장 변화에 대응하고 경력을 발전시킬 수 있는 최신 스킬을 갖추도록 재교육에 투자해야 합니다.

이러한 접근 방식을 통해 조직은 기존 직원과 신규 직원의 스킬 격차를 해소할 수 있습니다. 이는 기술로 대체되거나 미래에 해당 조직에서 더 이상 가치를 부여하지 않을 하나의 특정 직무 또는 작업에 초점을 맞춥니다.

예를 들어 계산원과 다른 소매업 근로자들은 셀프 체크아웃 및 기타 소매 기술 혁신으로 인해 일자리를 잃을 위험에 처해 있습니다.조직은 직원들의 역량을 향상시켜 보다 높은 수준의 문제 해결과 고객 참여에 집중할 수 있도록 개발할 수 있는 기회를 가지고 있습니다. 이러한 교육은 더 많은 소매업체가 계산원 수를 줄이고 셀프 체크아웃을 확대하는 상황에서도 직원들이 일자리를 유지할 수 있도록 해 줍니다.

미국 기업에서는 데이터 입력 전문가들이 AI와 머신 러닝에 의해 일자리를 빼앗길 위험에 처해 있습니다. 조직은 수집된 데이터에서 얻은 인사이트에 더 집중하고 이러한 실행 가능한 인사이트를 기반으로 전략적 다음 단계를 도출하는 방법을 배우도록 직원의 역량을 강화할 수 있습니다.

팀 구성원이나 다양한 부서의 직원을 지도할 고위 인재를 식별하는 것은 전략적 인재 개발 프로그램의 핵심 구성 요소입니다. 특히 리더의 관점에서 효율적인 멘토링을 촉진하는 한 가지 방법은 직업 체험입니다. 이 방법에서는 멘티가 멘토를 따라다니며 업무를 수행하기 때문에 고위 리더십은 가르치면서 일할 수 있습니다.

직원의 현장 학습을 관리하기 위해 기술과 비동기식 학습 방법을 사용하는 조직이 점점 더 많아지고 있습니다. 다음은 조직에서 인재 개발 프로그램을 통해 직원을 교육하는 데 사용할 수 있는 다양한 채널입니다.

특정 스킬 학습의 중요성을 알리는 가장 좋은 방법은 직원들에게 책상에서 벗어나 세미나나 컨퍼런스에 참석하도록 요청하는 것입니다. 조직은 참석자들이 컴퓨터와 모바일 기기로 인해 방해받지 않고 쉽게 질문할 수 있도록 초청 강사를 초대하여 직접 지식을 시연하는 것을 고려해야 합니다.

직원들이 실시간으로 또는 온디맨드 방식으로 볼 수 있는 가상 녹화는 일대다 커뮤니케이션을 위한 효율적인 방법입니다. 직원들은 편리한 시간에 이벤트를 시청하고 다시 시청할 수 있으며, 특정 부분을 건너뛰고 핵심 요점에 집중할 수 있습니다.

직원들이 즉시 읽거나 주말이나 다른 여가 시간을 위해 저장할 수 있는 유익한 이메일을 보내면 지속적인 학습을 장려할 수 있습니다. 조직은 뉴스레터를 사용하여 학습한 스킬, 이수한 수업 등 인재 개발 프로그램에 대한 통계를 보여줄 수 있습니다. CEO 또는 인재 개발 책임자가 해당 내용을 다시 한번 권고하는 메시지를 담고, 주요 스킬에 대한 심층적인 기사를 제공할 수 있습니다.

모든 학습 개발 프로그램의 핵심 요소는 조직이 직원들이 얼마나 많은 지식을 보유하고 있는지 측정할 수 있도록 하는 것입니다. 온라인 과정은 교육 리소스이자 각 직원이 자료를 이해하고 있는지, 스킬을 개발하기 위해 노력하고 있는지 판단하는 진단 도구로 사용할 수 있습니다.

인재 개발 프로그램을 배포하는 조직은 몇 가지 주요 이점을 얻을 수 있습니다.

• 직원 유지: 직원 개발을 우선시하고 직원의 역량 향상에 관심을 기울이는 조직은 직원들이 지속적으로 근무할 가능성이 높습니다. 한 연구에 따르면 조직을 떠난 직원들 중 상당수는 적절한 인센티브가 제공되었다면 잔류할 수 있었던 것으로 나타났습니다.이들 중 다수²는 발전 기회의 부족을 이직 사유로 지목했습니다. 최근 연구에 따르면 2022년에 직원 개발을 우선시한 기업들은 직원 유지율이 58% 증가하고 생산성도 28% 높아지는³ 등 윈윈 효과를 경험했습니다. 구인난이 심할 때 일부 조직은 신규 인재 확보를 위해 높은 수준의 부가 혜택⁴을 제공해야 하는 상황이 발생합니다. 이러한 접근 방식으로 인해 일부 HR 조직에서는 대체 인력을 채용하는 데 직원 연봉의 최대 4배⁵가 소요된다고 판단하기도 합니다.
• 직원 생산성 향상: 현 직원의 50%⁶ 미만만이 직장에서 제공되는 교육 기회의 수에 만족하고 있습니다. 직원들은 새로운 기술을 배우고 직장에서의 역량을 향상시키고자 합니다. 인재 개발은 직원들이 몰입을 유지하도록 동기를 부여하며 그들의 전문성 개발에 투입된 자원이 유의미하게 사용되었음을 보여줍니다. 또 다른 연구에 따르면 몰입도가 높은 직원을 보유한 기업은 수익성이 23% 높고 생산성이 18% 높았습니다⁷.
• 지속적인 학습을 포용하는 기업 문화: 인재 개발 프로그램은 반드시 조직에서 만든 공식 프로그램을 통해서만 시작되고 끝나는 것이 아닙니다. 또한 이는 직원들이 새로운 스킬을 연습하는 데 더 많은 시간을 할애하거나 새로 발견한 학습에 대한 열정을 삶의 다른 영역에서 개인적인 목표를 추구하는 데 사용하도록 독려합니다. 또한 직원들이 자신의 경험을 동료들과 공유하여 조직 전체가 배울 수 있도록 장려합니다. 예를 들어, 조직이나 경쟁업체 중 하나가 수익이나 평판에 영향을 미치는 오류를 범하는 경우 조직은 주요 리더를 모아 보고하고 상황을 더 잘 처리할 수 있는 방법에 대해 논의할 수 있습니다. 이 관행은 조직에 잠재적인 미래 접근 방식을 제공하고, 참석 직원들의 비판적 사고와 리더십을 향상시킵니다.
  
  
• 채용 풀의 확장: 인재 개발 중심의 조직 문화는 유명 대학이나 대기업 출신 인재에 국한되지 않고 역량 기반 채용을 적극적으로 추진하는 경향이 있습니다. 이 접근 방식은 직원의 배경이나 이력보다 직원의 기존의 기술과 학습 의지를 더 중요하게 평가합니다. 세계경제포럼(WEF)은 2025년까지 전체 직원의 50%⁸가 재교육이 필요할 것으로 예상하고 있습니다.
  
  
• 더 효율적인 직원 성과 평가:  인재 개발에 투자하는 조직은 직원들이 새로운 기술을 습득하는 능력을 평가할 수 있을 뿐 아니라 조직 내에서 성장하려는 의지를 측정할 수 있습니다. 이를 통해 성과가 뛰어나고 동기부여가 높은 직원을 식별하고 그들에게 승진 및 향후 리더십 기회로 이어지는 경로를 제공할 수 있습니다.
  
  
• 숨겨진 인재 발굴: 직원들이 새로운 기술을 배우도록 장려함으로써 조직은 다른 분야나 더 도전적인 업무에서 탁월한 성과를 낼 수 있는 직원을 발굴할 수 있습니다. 직원은 새로운 분야에서 일할 기회를 얻으며 조직에 대한 관심을 새롭게 하고 고용주는 비용이 많이 드는 외부 채용 절차를 피할 수 있습니다.

인재 개발은 모든 규모의 조직이 추구해야 할 가치 있는 목표이지만, 해결해야 할 몇 가지 과제가 있습니다.

• 경영진의 동의: 모든 경영진이 인재 개발의 가치를 즉시 이해하는 것은 아닙니다. 경영진은 조직이 업무에 꼭 맞는 스킬을 가진 직원을 채용하고 더 이상 필요한 스킬이 없는 직원을 해고하면 된다고 주장할 수 있습니다. 그러나 이는 비용이 많이 들고 기존 직원들 사이에 우려를 불러일으키며 조직이 생산하는 작업 품질의 연속성을 떨어뜨릴 수 있습니다. 올바른 인재 개발 전략은 그만한 가치가 있습니다. 경영진을 설득해야 하는 HR 전문가는 경영진이 잘 이해할 수 있는 어법을 사용하여 이 프로그램이 조직의 지속적인 성공에 어떻게 기여할 수 있는지에 대해 논의해야 합니다.
  
  
• 예산 증가: 특히 수만 또는 수십만 명의 직원을 보유한 대규모 조직의 경우 포괄적인 인재 개발 프로그램을 만들려면 재정 및 직원 리소스가 필요합니다. 그렇기 때문에 모든 요구 사항을 포괄하는 종합적인 전략을 수립하는 것이 중요합니다. 조직은 비용이 얼마나 드는지, 학습 과정을 어떻게 구성할지, 이것이 직원의 일상 업무와 근무 시간에 어떤 영향을 미치는지 이해해야 합니다. 가장 중요한 것은 조직이 긍정적인 투자 수익을 입증하기 위해 추적할 소프트 메트릭과 하드 메트릭을 결정해야 한다는 것입니다. 소프트 메트릭은 교육 이수율 및 스킬 숙련도 등 프로그램의 실제 성공 여부에 중점을 둡니다.하드 메트릭에는 직원 유지율, 직원 지식 및 스킬 향상에 따른 신규 매출 또는 비용 절감과 같은 조직 목표가 포함됩니다.
  
• 민첩성 유지: 인재 개발은 만든 프로그램이 몇 달, 몇 년이 지난 후에도 여전히 가치가 있는지 확인하기 위해 끊임없는 경계가 필요합니다. 인재 개발을 활용하고자 하는 조직은 정기적으로 커리큘럼을 재평가하고 지속적인 학습을 장려하여 직원들이 최신 트렌드를 완벽하게 파악할 수 있도록 해야 합니다. 또한 조직은 미래에 어떤 새로운 스킬에 대한 교육이 필요한지 모니터링해야 합니다.
  
  
• 우선순위 지정: 대부분의 조직은 직원이 너무 많아서 모든 인재를 한꺼번에 육성할 수 없습니다. 대개 어떤 학습자가 프로그램을 먼저 수강할지 우선순위를 정해야 하는데, 이로 인해 직원들 사이에 긴장감이 조성될 수 있습니다. 조직은 인재 개발 이니셔티브에 접근하는 방법, 대상자, 이러한 선택의 배경에 대해 소통함으로써 이 문제를 해결할 수 있습니다. 이를 통해 최대한 공정하고 평등하게 교육에 접근할 수 있도록 합니다.