Les termes « acquisition de talents », « recrutement » et « ressources humaines » sont souvent utilisés sans distinction. En réalité, il s'agit de composants interconnectés mais distincts des ressources humaines d'une organisation. L'acquisition de talents est une approche stratégique à long terme visant à trouver, attirer et embaucher des candidats qualifiés pour des fonctions spécifiques au sein de l'organisation. Il s'agit d'un processus complet d'identification des talents recherchés, de recherche de candidats, d'évaluation de leurs qualifications et, enfin, d'intégration des personnes embauchées. L'acquisition de talents est proactive et se fonde sur la mise en adéquation des objectifs à long terme de l'organisation avec les compétences et les capacités des employés potentiels. Dans la plupart des organisations, il s'agit désormais d'une équipe distincte ou d'une composante essentielle du département des ressources humaines.

Le recrutement est un volet de l'acquisition de talents qui vise à pourvoir les postes vacants à court terme, en attirant et en recherchant activement des candidats pour les postes à pourvoir au sein de l'organisation. Le processus de recrutement implique la création d'offres d'emploi, l'examen des CV, la présélection et la conduite d'entretiens. Alors que le recrutement met l'accent sur le pourvoi des postes vacants, l'acquisition de talents adopte une approche plus globale en tenant compte des besoins à long terme de l'organisation en matière de talents et de sa croissance potentielle.

Les ressources humaines (RH) sont une fonction organisationnelle plus large qui englobe divers aspects de la gestion du personnel, y compris l'acquisition de talents et le recrutement. Les professionnels des RH supervisent les prestations sociales, les rapports avec les employés, le suivi des performances, la formation et l'évolution, ainsi que le respect de la législation et de la réglementation du travail. Si l'acquisition de talents et le recrutement sont des tâches qui relèvent des RH, ces dernières, dans leur ensemble, se focalisent sur la création et le maintien d'un environnement de travail positif et productif, sur la gestion de la satisfaction des employés et sur la promotion du développement global de l'organisation.

L'acquisition de talents a considérablement évolué au cours du siècle dernier, en particulier avec l'introduction de l'internet et d'autres innovations techniques. Au début du XXe siècle, le recrutement était relativement simple, un processus essentiellement manuel qui reposait sur les annonces dans les journaux et le bouche à oreille. Avec les progrès de l'industrialisation et de la technologie, les méthodes de recrutement ont progressivement intégré des méthodes plus systématiques, notamment le recours aux agences de recrutement et aux salons de l'emploi.

Le recrutement a été révolutionné par l'essor de l'internet à la fin du 20e siècle, qui a permis la création de sites de recrutement en ligne et de plateformes numériques qui ont élargi la portée du recrutement et accéléré la recherche de candidats. Ce fut un tournant pour l'acquisition de talents, la rendant plus accessible et plus efficace. Au 21e siècle, l'émergence de sites de réseautage professionnel tels que LinkedIn et de plateformes de médias sociaux a offert aux recruteurs de nouvelles possibilités de se mettre en relation avec des candidats potentiels, élargissant ainsi le champ d'application des stratégies d'acquisition de talents.

Plus récemment, l'accent mis sur la prise de décision basée sur les données, l'expérience du candidat et l'image de marque de l'employeur est devenu inhérent à cette stratégie. Les technologies avancées telles que les systèmes de suivi des candidatures (ATS), l'IA et l'analyse prédictive ont contribué à révolutionner le processus, permettant aux recruteurs de repérer les meilleurs candidats et de les contacter de manière plus efficace. Cette évolution constante continue de façonner la façon dont les organisations attirent et fidélisent les employés dont elles ont besoin et a souligné l'importance que revêt la mise en adéquation des stratégies d'acquisition de talents avec les objectifs globaux de l'organisation.

Le processus d'acquisition de talents implique généralement les étapes suivantes :

L'analyse du poste : déterminez les exigences du poste, y compris ses responsabilités, les qualifications et les compétences requises. 

La recherche de candidats : recherchez activement des candidats qualifiés en utilisant les sites d'offres d'emploi, l'ATS, les conférences, les événements de réseautage, le bouche à oreille et les réseaux sociaux (y compris ceux que les employés actuels utilisent, si possible).

La sélection : passez en revue les candidatures et les CV afin de sélectionner les candidats qui répondent aux critères du poste, peuvent être capables de bien exécuter le travail et correspondent à la culture de l'organisation. Des tests écrits, des évaluations de compétences, des vérifications d'antécédents et des tests de dépistage de drogues peuvent être effectués pour restreindre davantage le nombre de candidatures.

L'entretien : réalisez des entretiens téléphoniques, préliminaires et approfondis (y compris des entretiens comportementaux et situationnels, le cas échéant) afin d'évaluer les compétences, les qualifications et l'adéquation culturelle des candidats vis-à-vis de l'organisation. 

La sélection : identifiez le candidat le plus apte à occuper le poste en évaluant les résultats des processus de sélection et d'entretien.

L'offre : proposez une offre d'emploi au candidat choisi, comprenant l'intitulé et la description du poste, les modalités de rémunération, la date de prise de fonction et des informations sur les prestations sociales et autres dispositions pertinentes.

L'intégration : intégrez le nouvel employé via un processus d'orientation et d'intégration efficace. Il s'agit notamment de leur fournir les informations, les ressources et la formation nécessaires pour qu'ils s'adaptent facilement à leur rôle et comprennent leurs responsabilités, l'organisation, sa mission et ses valeurs. 

Gestion des relations avec les talents : La gestion des talents ne se limite pas à la phase d'acquisition ; elle consiste à suivre et à soutenir l'expérience des nouveaux membres de l'équipe au sein de l'organisation : maintenir la communication, les impliquer dans leur travail et utiliser des outils de  développement des talents pour encourager l'apprentissage, accroître les compétences et les évaluer en vue d'une éventuelle promotion interne. Restez en contact avec les candidats prometteurs qui n'ont pas été sélectionnés afin d'établir des relations positives et d'enrichir le vivier de talents de l'organisation.

L'utilisation de la technologie, des données et de l'analyse peut optimiser le processus d'acquisition des talents et le rendre plus efficace. Tout au long du processus, offrez une expérience positive aux candidats et soutenez les principes de diversité, d'équité et d'inclusion afin de créer un environnement accueillant et équitable pour tous les candidats.

Une stratégie efficace d'acquisition de talents comprend généralement des aspects tels que l'image de marque de l'organisation, la planification du personnel, la recherche de candidats, leur évaluation, un processus d'entretien rationalisé, une rémunération et des avantages compétitifs, ainsi qu'un programme d'intégration adapté. Ces éléments visent collectivement à attirer, évaluer, identifier et retenir les meilleurs talents pour répondre aux besoins actuels et futurs de l'organisation en matière de recrutement.

La création d'une stratégie d'acquisition de talents implique plusieurs éléments importants : 

L'image de marque de l'employeur : pour attirer les meilleurs talents, il faut concevoir un message de marque percutant qui mette en évidence l'objectif de l'organisation et inclue ses valeurs, sa culture et ses avantages.

L'évaluation des besoins actuels et futurs en matière de talents : Il faut évaluer l'ensemble du personnel et des dirigeants de l'organisation ainsi que les besoins actuels et futurs en matière de talents, en tenant compte d'éléments tels que les compétences manquantes, les objectifs de l'entreprise et la croissance prévue.

Une recherche ciblée : il faut cibler les candidats potentiels en utilisant plusieurs canaux, y compris les sites de recrutement, les réseaux professionnels, les recommandations et les médias sociaux, qui attireront les candidats possédant les compétences et les qualifications adéquates.

L'expérience du candidat : il s'agit de concevoir une expérience attrayante et pertinente pour les candidats, qui leur offre une communication claire, de la transparence et des commentaires tout au long du processus d'embauche.

Diversité, équité et inclusion : il est essentiel de s'assurer que des efforts soient faits pour favoriser un processus de recrutement équitable, diversifié et inclusif, qui inclue des personnes ayant des origines, des personnalités et des expériences différentes.

Une présélection efficace : il est recommandé de mettre en œuvre des processus de présélection efficaces afin d'éviter de recruter les mauvais candidats et de prendre de meilleures décisions en matière de sélection. Examinez les CV, élaborez des questions d'entretien pertinentes, effectuez des présélections par téléphone, des entretiens et des évaluations afin d'évaluer les compétences des candidats et leur contribution potentielle à l'organisation et à la culture de l'entreprise.

La technologie : il faut savoir tirer parti des logiciels d'acquisition de talents qui permettent de gérer l'ensemble du processus de manière plus efficace. Les systèmes de suivi des candidatures (ATS), les outils de recrutement basés sur l'IA et l'analyse des données rationalisent le processus d'embauche, identifient les meilleurs candidats et améliorent la prise de décision.

Une évaluation continue :  il est indispensable d'examiner et d'évaluer régulièrement l'efficacité de la stratégie d'acquisition des talents en recueillant les réactions des candidats et des parties prenantes, et de procéder aux ajustements nécessaires pour améliorer ce processus et son efficacité.

Plusieurs autres initiatives peuvent renforcer l'efficacité d'une stratégie d'acquisition des talents et favoriser une approche durable de la gestion des talents au sein de l'organisation.

Les données permettent à l'équipe d'acquisition des talents d'analyser divers indicateurs, ce qui l'aide à prendre des décisions plus éclairées en matière de recrutement, à prévoir les besoins futurs en matière de talents et à identifier les candidats aptes à occuper des fonctions spécifiques. En nouant des liens avec des candidats potentiels, les experts en acquisition de talents peuvent créer un vivier de talents bien structuré et facilement accessible pour les postes à pourvoir, actuels et futurs. En outre, la planification en matière de recrutement favorise la résilience de l'organisation en formant stratégiquement les talents internes aux fonctions de direction, en encourageant une croissance interne et en favorisant l'engagement et la fidélisation des employés, tout en réduisant les risques associés à une pénurie soudaine de talents ou à des changements de direction.