인재 관리는 조직이 채용, 직원 참여, 유지, 기술 개발, 승계 계획 및 기타 인재와 관련된 주요 활동을 포함하여 전체 인재 수명 주기를 최적화하는 인적 자원 관리 기능입니다.
조직이 비즈니스 목표를 달성하는 데 있어 직원의 역할은 매우 중요하며, 이에 따라 인재 관리는 점점 더 비즈니스 전략의 핵심 요소로 자리 잡고 있습니다. 인재를 최우선으로 생각하는 조직은 McKinsey가 말하는 "인재 우선 문화"를 구축하고 있습니다(ibm.com 외부 링크). 이 접근 방식에는 신입 사원부터 기존 직원에 이르기까지 인적 자본 관리의 전체 라이프사이클에 우선순위를 두는 것이 포함됩니다. 이러한 우선순위 지정은 모든 직원이 성공에 필요한 교육, 지원 및 멘토링을 받을 수 있도록 도와줍니다.
많은 조직이 신입 사원을 유치하고 기존 직원을 유지하기 위해 포괄적인 인재 관리 전략을 채택했습니다. 이러한 인재 전략은 경제 성장이나 불확실한 시기에 조직이 경쟁력을 유지할 수 있도록 합니다.
효과적인 인재 관리를 위해서는 포괄적인 전략과 선행 작업이 필요하지만, 행복하고 효과적인 직원을 창출함으로써 그 이상의 성과를 거둘 수 있습니다.
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인재 관리와 인재 개발은 모두 직원 관계 분야에 속해 있습니다.
인재 개발은 주로 조직이 기술 격차를 해소하여 직원들이 직무를 달성하고 원하는 커리어 경로를 유지하거나 다른 분야로 전환할 수 있는 올바른 도구를 갖출 수 있도록 하는 데 중점을 둡니다.
인재 관리 프로세스는 채용, 온보딩, 유지, 보상 등 다양한 인적 자원 및 직원 성과 분야와 연관되어 있기 때문에 인재 개발의 상위 개념으로 간주되기도 합니다.
조용한 퇴사 시대가 도래하면서 직원들은 어떤 조직에 언제 합류할 것인지에 대해 더 많은 권한을 갖게 되었습니다. 이에 따라 직원들은 면접을 보는 모든 조직에서 강력한 인재 관리 이니셔티브를 요구하는 목소리를 높이고 있습니다.
후보자가 입사하고자 하는 조직을 더 까다롭게 선택할 수 있기 때문에 인사팀은 인재 확보 과정에서 이상적인 후보자를 찾기 위해 더 많은 경쟁에 직면하게 됩니다. 따라서 강력한 인재 파이프라인을 확보하려면 포괄적인 전략이 필요합니다.
따라서 현명한 조직은 긍정적인 고용주 브랜드를 구축하는 방법으로 대중과 잠재 고객에게 인재 관리 시스템을 강조합니다. 목표는 인재 관리 및 지원에 대한 헌신을 보여줌으로써 더 수준 높고 안목 있는 잠재 고객을 유치하고 인재 풀을 늘리는 것입니다.
HR 전문가는 다음과 같은 여러 인재 관리 주요 영역을 성공으로 이끔으로써 조직에 의미 있는 변화를 가져올 수 있습니다.
인재 확보 및 유지: HR 부서의 가장 큰 책임은 새로운 인재를 발굴하고 확보하는 동시에 기존 직원들의 만족도와 생산성을 유지하는 것입니다. McKinsey 조사에 따르면 많은 조직에서 중요 역할의 20~30%(ibm.com 외부 링크)가 가장 적합한 인재로 채워지지 않고 있는 것으로 나타났습니다.
온보딩: 조직은 신입 사원이 입사 첫날부터 업무를 수행하는 데 도움이 되는 도구를 제공하여 이에 성공할 수 있도록 지원해야 하는 막중한 책임이 있습니다. 조직은 입사 초기에 신입 사원에게 장기 근속을 위한 가치 있는 기술을 가르치고 조직에서 성장할 수 있는 방법을 보여줌으로써 신입 사원에게 투자해야 합니다.
핵심 역량 개발: 인재 관리에 우선순위를 두는 조직은 직원 개발에 많은 투자를 하여 직원들이 현재와 미래의 업무 수행에 적합한 기술을 갖출 수 있도록 합니다. 조직이 재교육(직원들이 기존 업무를 수행하는 고급 방법을 배우는 것) 또는 업스킬링과 같은 경력 개발 이니셔티브에 집중할 수 있도록 하는 인재 관리 관행은 기술로 인해 축소되는 직책을 가진 직원에게 도움이 됩니다.
성과 관리: 이 구성 요소는 직원들이 일과 삶의 균형을 유지하면서 업무의 효과를 극대화하는 것과 관련이 있습니다. 여기에는 코칭 및 성과 향상 도구를 통해 직원의 성과를 개선하는 것이 포함됩니다(ibm.com 외부 링크).
직원 경험: 사람들은 깨어 있는 시간 중 많은 시간을 일하는데, 이는 과도한 스트레스, 번아웃, 정신 건강 문제로 이어질 수 있습니다. 인재 관리 중심 조직은 직원이 훌륭한 인재일 뿐만 아니라 조직에서 행복하고 업무에 만족할 수 있도록 전체 직원 경험을 고려합니다. 무료 점심, 해피아워 및 기타 활동과 같은 직원 경험 혜택이 오랫동안 제공되어 왔지만, 이제 기업들은 더 많은 실무 교육, 더 나은 일과 삶의 균형, 하이브리드 근무 환경 및 더 나은 건강 혜택을 원하는 직원들의 목소리에 귀를 기울이고 있습니다. 직원 경험에는 조직의 사명이나 목적이 직원들에게 공감을 불러일으킬 수 있는 방법을 찾는 것도 포함됩니다. Gallup은 "우리 조직의 사명이나 목적은 내 업무가 중요하다고 느끼게 한다"는 문구에 동의하는 직원의 수를 늘리면 결근이 크게 감소하고 업무의 질이 높아 진다는 사실을 발견했습니다(ibm.com 외부 링크).
인력 계획 및 승계 계획: 많은 인재 관리 이니셔티브에서 조직은 개별 직원을 직접적으로 살펴야 하지만, 전체 인적 자본 환경을 파악하고 고위 경영진의 연속성 또한 보장해야 합니다. 이상적으로는, 건전한 인재 관리 프로그램을 갖추고 있는 조직에서 한 임원이 떠나는 경우, 조직은 해당 직책에 관심이 있고 이 새로운 직책에서 성공하는 데 필요한 기술을 입증한 여러 명의 내부 후보자를 염두에 두어야 합니다. 조직은 포괄적인 멘토링 프로그램을 만들어 조기에 우수 인재를 발굴하고 이들에게 리더십 개발 기회를 제공함으로써 승계 계획을 개선할 수 있습니다.
인재 관리는 조직이 몇 가지 중요한 목표를 달성하는 데 도움이 되며, 그 중 다수는 특정 비즈니스 목표에 부합합니다.
예비 직원들은 여러 기회를 가지고 있으며, 이들이 강력한 인재 관리 접근 방식을 갖춘 조직에 합류할 가능성은 점점 더 커지고 있습니다. 최고의 인재를 유치하기 위해 조직은 인재 관리 철학을 예비 직원들과 공유해야 합니다.
조직은 우수 인재를 교체하는 데 많은 비용이 들기 때문에 우수 인재를 유지하는 데 최선을 다합니다. 또한 조직이 채용 시장에서 적절한 대체 인력을 찾을 수 있을 것이라는 보장도 없습니다. 특히 성과가 뛰어난 인재에 대한 유지 우선순위를 지정하면 업무 중단이 최소화되고 조직이 HR 비용을 최소화할 수 있습니다.
지식이 풍부하고 의욕이 넘치는 직원은 생산성이 높을 가능성이 더 높습니다. 적절한 교육을 받은 직원은 의사 결정에 더 자신감을 갖게 되고 조직의 목표 달성에 도움이 되는 작업을 보다 효율적이고 효과적으로 완료할 수 있습니다.
조직의 직원은 고객, 파트너 및 기타 이해관계자와의 최일선 의사소통자 역할을 하는 경우가 많습니다. 이들은 또한 현재 상황에 머무는 것이 아니라 이러한 이해관계자의 경험 수준을 오히려 더 높일 수 있는 능력도 있습니다. 그러나 이를 위해서는 적절한 기술을 갖추고, 조직의 목표를 이해하고, 전반적인 성과를 개선하려는 동기가 필요합니다.
인재 관리는 모든 구성 요소가 궁극적으로 조직의 주요 최종 목표인 고객 만족으로 이어지는 총체적인 분야입니다. 모범적인 인재를 유치하고 유지하는 조직은 여러 가지 면에서 이점을 누릴 수 있습니다. 직원들에게 성공에 필요한 기술을 가르치고, 직원들을 잘 대우하며, 고객 만족을 위해 노력하도록 장려함으로써 조직은 충성 고객을 확보할 수 있습니다.
인재 관리 프로그램은 여러 가지 중요한 이점을 제공하지만, 잠재력을 극대화하기 위해 조직이 인식하고 극복해야 하는 과제도 있습니다.
처음부터 강력한 인재 관리 프로그램을 만들려는 조직은 다음과 같은 몇 가지 핵심 구성 요소에 투자해야 할 것입니다.
- 학습 및 개발 프로그램.
- 전체 인재 수명 주기를 관리할 수 있는 더 많은 HR 전문가.
- 필요에 따라 현재의 인재 관리 방식 변경.
- 직원 참여 절차 변경.
이러한 투자는 향후 상당한 채용 및 유지 비용을 절감하는 데 도움이 될 수 있으므로 초기 비용의 가치가 충분히 있습니다. 또한 만족한 직원은 행복한 고객 경험을 창출할 가능성이 더 높아 비즈니스 수익성에 도움이 됩니다.
새로운 인재 관리 모델을 개발하는 모든 조직은 HR 팀 구성원이 워크플로에서 새로운 기술, 도구 및 전술을 활용할 수 있도록 재교육해야 할 수 있습니다.
조직의 인재 관리 접근 방식이 올바른 방향으로 나아가고 있는지 확인하기 위해 올바른 메트릭을 선택하는 것은 어려운 일일 수 있습니다. 조직은 인재 성과를 개선하는 데 필요한 투자를 정당화하기 위해 무엇을 측정해야 하는지, 어떻게 측정해야 하는지 알아야 합니다.
일부 조직은 새로운 업무 방식을 도입하는 것을 꺼리는데, 특히 최고 경영진이 새로운 접근 방식을 받아들이지 않는 경우 더욱 그렇습니다. 새로운 인재 관리 접근 방식을 수용하려면 잠재적인 조직 개편, 새로운 직원 채용, 새로운 업무 방식 학습이 필요할 수 있습니다. 특정 업무 방식에 익숙한 조직에게는 큰 부담이 될 수 있습니다.
조직은 성공을 보장하기 위해 인재 관리 관행의 성공 여부를 추적해야 합니다. 이러한 핵심 성과 지표(KPI)는 조직의 요구 사항 및 비즈니스 목표와 일치해야 합니다.
HR 부서는 공석을 채우는 데 걸린 시간(및 총 시간)을 추적하여 접근 방식을 변경해야 하는지 여부를 결정해야 합니다. 특정 공석을 채우는 데 시간이 오래 걸릴수록 전체 채용 프로그램의 비용 또한 더 높아집니다. 또한 핵심 역할의 공석이 장기화되면 조직이 기회를 놓칠 수도 있습니다.
인재 관리에 대한 투자는 직원들이 자신의 직무와 그들을 고용하는 조직에 대해 어떻게 생각하는지에 영향을 미칩니다. 명확한 직무 교육을 제공하고 직원의 요구 사항을 충족하며 조직 내에서 성장할 이유를 제공하는 조직이 되어야 합니다. 직원 만족도는 직원의 직무에 대한 자부심과 직원이 회사에 머무르고자 하는 마음을 가지도록 하는 데 도움이 됩니다.
인재 관리를 우선시하는 조직은 직원을 회사에 더 오래 머물게 하여 이직률을 낮출 가능성이 높습니다. 충원 시간과 마찬가지로 시간 경과에 따른 이직률을 추적하는 것이 필수적입니다.
조직이 인재 관리에 투자하는 이유는 인재 관리는 직원이 업무에 더 잘 대비할 수 있도록 하고 직원에게 동기를 부여하기 때문입니다. 결과적으로 회사가 판매 목표 및 고객 만족도 점수와 같은 주요 비즈니스 목표를 달성하는 데 도움이 될 수 있습니다. 조직은 엄격한 비즈니스 메트릭을 추적하여 인재 관리 접근 방식이 실제 비즈니스 영향으로 이어지는지 확인해야 합니다.
소외된 커뮤니티에서 유능한 직원을 발굴하여 보다 다양한 인력을 창출하려는 조직이 점점 더 많아지고 있습니다. 보다 다양한 인재 풀을 식별하고 이들에게 성공할 수 있는 도구를 제공하는 것은 현대 인재 관리 전략의 특징입니다.
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