팬데믹으로 인해 기업 환경이 변화한 이래로, 기업들은 직원 경험 전략에서 탁월한 성과를 거두기 위해 다시 한번 전념하고 있습니다(ibm.com 외부 링크). 직원들은 점점 더 직원의 요구에 기업이 어떻게 대응하는지에 따라 근무지를 결정하고 있기 때문에 성공적인 직원 경험(ibm.com 외부 링크) 전략(EX 전략)은 최고의 인재(ibm.com 외부 링크)를 채용하고 유지하는 가장 좋은 방법입니다.
조직은 채용 프로세스부터 온보딩 프로세스, 회사에서의 직원의 업무, 퇴사 인터뷰에 이르기까지 직원 여정의 모든 단계에서 직원에게 서비스를 제공하는 방법을 신중하게 고려함으로써 전반적인 직원 경험에 우선순위를 둘 수 있습니다.
여기에는 일반적으로 경영진과 HR 리더가 서로 협력하여 강력하고 직원 중심적인 회사 문화, 직원 참여 및 성과 관리를 조성하는 것이 포함됩니다. 각 요소는 아래에 설명된 대로 전반적인 직원 경험에 고유한 영향을 미칩니다.
온보딩 경험과 같은 직원 라이프사이클의 초기 단계에서 인사 리더는 신입 사원에게 조직의 사명과 그들이 진정한 자아를 유지하면서 기여할 수 있는 방법을 전달해야 합니다. 예를 들어, 채용 예정자를 신입 사원으로 전환하는 것은 조직이 긍정적인 직원 경험을 제공할 수 있음을 입증하는지에 따라 결정될 수 있습니다.
훌륭한 직원 경험을 우선시하는 조직은 직원에게도 이익이 되지만, 수익성 향상, 직원 이직률 감소, 고객 만족도 향상 등 수익에 영향을 미치는 여러 가지 주요 비즈니스 이점을 창출할 수 있으므로 고용주에게도 이익이 됩니다.
따라서 고용주는 직원 경험에 투자하고 이를 회사 사명의 일부로 전체 비즈니스 커뮤니티에 전달하도록 장려됩니다.
긍정적인 직원 경험을 제공하는 데 집중하는 것이 첫 번째 의무입니다. 하지만 어떻게 변화를 가져올 수 있을까요?
효과적인 직원 경험 전략을 수립하는 데 진정으로 관심이 있는 조직은 직원의 삶과 전반적인 건강에 관심이 있다는 것을 보여 주어야 합니다. 그 대가로 이러한 조직은 조직의 성공을 돕고 싶어 하는 헌신적이고 행복한 직원을 확보할 수 있습니다. 하지만 공감을 속이거나 반쪽짜리 공감을 적용할 수는 없습니다(ibm.com 외부 링크). 조직과 경영진은 직원에 대한 일상적인 배려를 핵심 사명 또는 가치로 삼고 직원의 복지에 관심을 갖고 있다는 것을 보여주기 위해 노력해야 합니다. 업무를 할당하는 방법, 직원 인정을 우선시하는 방법, 직원들이 업무 외적인 필요를 처리할 수 있도록 하는 방법, 직원들이 일과 삶의 균형을 유지할 수 있도록 소통하는 방법 등을 통해 이를 보여줄 수 있습니다. 공감을 이끌어내려면 조직은 접근 방식이 진정성 있게 느껴지도록 직장 문화에 투자해야 합니다.
모든 조직에는 모든 직원을 위해 만들고자 하는 직원 경험에 대한 기본적인 접근 방식이 있지만, 개별 직원을 위해 특정 요소를 맞춤화할 수도 있습니다. 이를 달성하기 위한 한 가지 방법은 직원 페르소나를 만드는 것입니다. 즉, 고객과 마찬가지로 직원을 그룹으로 나누고 그들에게 어필할 수 있는 방법을 찾는 것입니다.
예를 들어, 일부 직원은 다른 직원보다 더 자주 재택근무를 해야 하는 특별한 상황이 있을 수 있습니다. 일부 직원은 다른 직원과 다른 인센티브에 반응합니다. 예를 들어, 어떤 직원은 재택 근무의 유연성을 원할 수 있고 어떤 직원은 더 나은 의료 서비스나 헬스장 멤버십 비용 지원과 같은 웰빙 혜택에 더 관심이 있을 수 있습니다.
직원들은 업무 환경에서 조직의 결정에 참여하기를 원하며, 특히 그러한 결정이 자신의 삶에 직접적인 영향을 미치는 경우 더욱 그렇습니다. 직원 피드백을 장려하는 것은 직원 만족도를 개선할 수 있는 새로운 방법을 찾는 가장 좋은 방법입니다.
조직은 참여 설문조사와 같은 공식 직원 설문조사를 통해 직원 피드백을 요청할 수 있으며, 매주 일대일 미팅 및 직속 부하 직원을 위한 개방 정책 수립과 같은 기타 일상적인 접점을 통해 직원 피드백을 요청할 수 있습니다. 직원이 불만이 있거나 조직이 직원에게 더 나은 서비스를 제공할 수 있는 방법을 찾았을 때 스스로 목소리를 높이도록 장려하면 전반적인 직원 경험이 개선되고 문제를 발견하는 데 도움이 되며 더 나은 고용주와 직원 관계를 형성할 수 있습니다. 직원들에게 조직이 개선할 수 있는 방법에 대한 아이디어를 제출하도록 요청하면 직원들은 조직이 자신의 의견을 경청하고 있다는 사실을 알게 되고 조직은 새로운 사고의 혜택을 누릴 수 있어 서로 윈윈할 수 있습니다.
조직이 직원을 인정할 수 있는 기회는 무궁무진합니다. 조직은 기념일이나 대규모 프로젝트 완료와 같은 마일스톤을 인정하고 해당 직원이 비즈니스에 얼마나 중요한 역할을 했는지에 대해 이야기할 수 있습니다. 조직이 달성한 성과도 축하하세요. 설문조사에서 도출된 전반적인 직무 만족도 등의 메트릭을 추적하고 직원과 조직 전체에 긍정적인 경험을 제공하는 HR팀 및 기타 이해관계자의 노고를 치하하세요. 조직은 이메일, 인트라넷과 같은 기존의 커뮤니케이션 채널과 소그룹 및 개별 회의를 통해 이를 수행할 수 있습니다.
관리자가 중요한 결정을 내릴 때 신뢰받는다고 느낄수록 업무에 대한 만족도가 높아집니다. 또한 이때 직속 부하의 직원 경험도 향상되는데, 자신의 업무에 가장 직접적인 영향을 미치는 결정을 내리는 이 관리자를 직접 알고 함께 일하기 때문입니다. 중간 관리자는 경력 개발, 직원 유지, 성과가 우수한 인재 발굴 및 육성에 큰 영향을 미칠 수 있습니다.
HR 부서는 관리자와 직접 협력하여 이들이 개발 기회를 파악할 수 있도록 도울 수 있는데, 이들은 비공식적으로 부하 직원과 논의할 수도 있고 공식 개발 교육을 받을 수도 있습니다.
이들은 또한 다음과 같은 업무의 핵심 관리자이기도 합니다.
강력한 직원 경험을 만드는 것은 고용주와 직원 모두에게 윈윈입니다. 직원들은 자신의 요구 사항을 우선시하는 조직에 머무를 가능성이 더 높으며, 직장에서 행복하고 성취감을 느끼기 때문에 긍정적인 고객 경험을 창출할 가능성도 더 높습니다.
직원들이 미래의 기술을 갖추게 하세요. 사람, AI, 데이터 사이의 적절한 균형을 찾아 인재를 확보하고 기술 전략과 프로세스를 혁신하세요. 높은 이직률 문제, 채용 기술 스택 강화, 인력 생산성 향상, 기술 부족 문제, 다양한 인력을 위한 효과적인 학습 환경 조성 등 어떤 문제를 해결하고자 하든 IBM은 컨설팅, 기술, 매니지드 서비스 전반에 걸쳐 맞춤형 전략과 도구를 제공할 수 있습니다.
생성형 AI로 직원 경험 재구상