Panduan Training and Development Karyawan Enterprise

Program pelatihan dapat disusun secara mandiri maupun melalui sistem manajemen pembelajaran (learning management system, LMS), dengan sasaran pengembangan jangka panjang karyawan. Praktik pelatihan yang umum dilakukan meliputi orientasi, pelatihan kelas tatap muka, studi kasus, permainan peran (role play), simulasi, serta pelatihan berbasis komputer, termasuk e-learning.

Dalam banyak organisasi, fungsi pengembangan sumber daya manusia (SDM) menjadi pendorong utama upaya pelatihan dan pengembangan karyawan. Upaya ini secara umum terbagi menjadi dua jenis program:

Pelatihan dan pengembangan karyawan

Merupakan alat strategis untuk meningkatkan hasil bisnis melalui penerapan program edukasi internal yang mendorong pertumbuhan dan retensi karyawan.

Pelatihan dan pengembangan manajemen

Merupakan praktik mengembangkan karyawan menjadi manajer, serta manajer menjadi pemimpin yang efektif, melalui peningkatan berkelanjutan atas pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan tertentu.

Bisnis yang sukses memahami bahwa mengembangkan karyawan yang ada lebih menguntungkan dan hemat biaya daripada mencari talenta baru.

Sepuluh manfaat utama dari program pelatihan dan pengembangan karyawan meliputi:

• Peningkatan produktivitas: Saat karyawan mengikuti perkembangan prosedur dan teknologi baru, mereka dapat meningkatkan hasil kerja secara keseluruhan.

• Berkurangnya kebutuhan pengawasan berlebihan (micromanagement): Apabila pekerja merasa berwenang melaksanakan tugasnya, mereka umumnya memerlukan pengawasan lebih sedikit dan dapat bekerja secara lebih mandiri.¹

• Pengembangan pemimpin masa depan: Organisasi perlu memiliki jaringan calon pemimpin yang kuat, terlatih, dan inovatif agar dapat tumbuh serta beradaptasi seiring waktu.

• Peningkatan kepuasan kerja dan retensi: Karyawan yang terlatih memperoleh kepercayaan diri atas kemampuan mereka, yang berujung pada kepuasan kerja lebih besar, berkurangnya ketidakhadiran, serta retensi karyawan secara keseluruhan.

• Daya tarik bagi karyawan berketerampilan tinggi: Pelamar kerja terbaik tertarik pada perusahaan dengan jalur karier yang jelas dan didukung pelatihan serta pengembangan yang konsisten.

• Peningkatan konsistensi: Pelatihan yang terstruktur membantu memastikan tugas dilaksanakan secara seragam, sehingga menghasilkan pengendalian kualitas ketat yang dapat diandalkan pengguna akhir.

• Penguatan kekompakan tim: Pelatihan dan pengembangan membantu menumbuhkan rasa kerja sama serta kolaborasi antaranggota tim. 

• Keselamatan kerja yang lebih baik: Pelatihan dan pengembangan berkelanjutan membantu memastikan karyawan memiliki pengetahuan serta keterampilan untuk menjalankan tugas dengan aman. 

• Kemampuan pelatihan lintas fungsi: Pelatihan yang konsisten membentuk tim berpengetahuan luas yang memungkinkan karyawan saling melatih maupun membantu sesuai kebutuhan. 

• 
  

Pasar korporat berubah dengan cepat, sehingga bisnis harus fleksibel serta mudah beradaptasi terhadap perubahan. Teknologi merupakan salah satu pendorong utama perubahan cepat ini, dengan otomatisasi dan kecerdasan buatan (AI) berada di garis depan.

Berikut empat tren utama yang memengaruhi cara organisasi perlu memikirkan kembali pelatihan dan pengembangan.

Perusahaan saat ini menemukan bahwa persoalannya bukan lagi sekadar tentang apa yang perlu diketahui karyawan, tetapi juga kapan, di mana, dan bagaimana pengalaman pengembangan dapat mendukung kinerja. Dengan kemajuan teknologi mobile, perusahaan lebih mengandalkan tenaga kerja jarak jauh. Pelatihan pun beralih ke perangkat mobile, tempat aplikasi memberikan informasi serta rekomendasi “tepat waktu” (just-in-time) kepada pekerja di berbagai industri.

Sistem AI dapat memproses informasi tidak terstruktur dengan cara yang menyerupai manusia. Sistem ini memahami pola bahasa dan masukan sensorik, termasuk teks, gambar, serta isyarat audio. Perangkat lunak berbasis AI dapat menyesuaikan cara penyampaian konten pelatihan kepada peserta berdasarkan gaya belajarnya, merekomendasikan konten berdasarkan kinerja sebelumnya, serta memprediksi informasi yang paling penting untuk dipelajari selanjutnya.

Pembelajaran tangkas merupakan proses yang mendorong karyawan belajar sambil bekerja serta melakukan iterasi secara berulang, sehingga mendorong perubahan dan dukungan organisasi. Misalnya, IBM memperkenalkan IBM® Garage, kerangka kerja dan model kolaborasi menyeluruh untuk melaksanakan, menskalakan, serta mengelola berbagai inisiatif transformasi organisasi. Perusahaan seperti Ford Motor Company dan Travelport memanfaatkan IBM Garage di seluruh dunia untuk membangun budaya kolaborasi terbuka serta pembelajaran berkelanjutan.

Meskipun pembelajaran jarak jauh telah ada sejak lama, pandemi COVID-19 mempercepat kebutuhan perusahaan akan manajemen tenaga kerja yang tangguh, fleksibel, dan mobile. Organisasi pun belajar bahwa tenaga kerja jarak jauh harus tetap produktif, terlibat, serta terus berupaya belajar dan meningkatkan diri.

Berbagai artikel dan survei industri terkini menunjukkan bahwa banyak pelatihan perusahaan mungkin belum efektif. Sebagian besar materi pelatihan tidak sepenuhnya terserap oleh peserta. Dunia bisnis harus menumbuhkan budaya pembelajaran mandiri yang berkelanjutan dan termotivasi melalui program pembelajaran jarak jauh yang terfokus serta pelatihan mobile “just-in-time“.

Organisasi juga harus meninjau ulang kerangka kerja yang lebih luas mengenai keterampilan yang akan dibutuhkan dalam waktu dekat. studi tingkat tinggi IBMmemprediksi bahwa lebih dari 120 juta pekerja di 12 ekonomi terbesar dunia mungkin perlu menjalani pelatihan ulang dalam tiga tahun berikutnya akibat otomatisasi berbasis AI. 

Beberapa insight dari penelitian tersebut meliputi:

• Manusia terampil mendorong ekonomi global: Keterampilan digital tetap penting, tetapi keterampilan nonteknis (soft skills) menjadi semakin penting.

• Ketersediaan dan kualitas keterampilan berada dalam kondisi rentan: Masa relevansi (half-life) keterampilan terus menyusut, sementara waktu yang dibutuhkan untuk menutup kesenjangan keterampilan semakin memanjang, sehingga menuntut organisasi mencari cara menjaga relevansi keterampilan.

• Otomatisasi cerdas mengubah lanskap ekonomi secara fundamental: Jutaan pekerja kemungkinan memerlukan pelatihan ulang serta pembelajaran keterampilan baru, sementara sebagian besar perusahaan dan negara belum siap menghadapi tantangan tersebut.

• Budaya organisasi sedang bergeser: Era digital menghadirkan kebutuhan akan model bisnis baru, cara kerja baru, serta budaya fleksibel yang mendorong pengembangan keterampilan baru yang penting.

Studi ini menyimpulkan bahwa perekrutan dan pelatihan konvensional tidak lagi memadai, serta strategi dan taktik yang berbeda dapat memberikan dampak besar dalam menutup kesenjangan keterampilan. Beberapa strategi tersebut antara lain:

• Terapkan pendekatan personal: Sesuaikan pengembangan keterampilan karier dan pengalaman pembelajaran secara spesifik dengan sasaran serta minat karyawan. 

• Tingkatkan transparansi: Jadikan keterampilan sebagai pusat strategi pelatihan serta upayakan visibilitas menyeluruh terhadap peta keterampilan di seluruh organisasi.

• Manfaatkan sumber daya internal dan eksternal: Adopsi arsitektur teknologi terbuka serta jaringan mitra yang mampu memanfaatkan kemajuan teknologi terbaru.