人才引进是指组织用于寻找、吸引、评估、雇用和留住发展所需的新员工的持续策略和流程。
人才引进策略是一个识别、吸引和招募合适求职者的流程，以满足组织当前和未来的人员需求。人才招募的核心是为组织吸引潜在求职者，并聘用符合空缺职位要求且适合组织的求职者。一项调查发现，48% 的组织（IBM.com 外部链接）表示，人才招募是 2024 年的首要任务。
策略规划用于帮助确保组织在正确的时间雇用适当的求职者担任合适的职位，以推动成功。有效的人才招募策略与人力资源策略相一致，而人力资源策略又反映了组织更广泛的策略。
麦肯锡估计，组织更换一名新员工需要花费55,000 美元（ibm.com 外部链接）。1 改进人才招募策略可以最大限度地降低寻找和雇用新员工的成本。
人才招募的流程通常包括职位分析、寻找求职者、筛选、面试、选拔和新员工入职。成功的人才招募通常还包含组织品牌推广，因为拥有积极品牌形象的雇主更有可能吸引人才。招聘策略用于与潜在求职者建立联系，包括在线招聘公告板（例如 LinkedIn、Indeed 等）、专业网络和社交媒体。
此外，还需要有吸引力且高效的求职者体验，以确保求职者顺利完成招聘流程。技术的进步使组织可以利用申请人跟踪系统 (ATS)、人工智能 (AI) 工具和数据分析，这些工具可以简化相关流程，帮助识别优秀的求职者并提高雇主与求职者互动的清晰度。
通过鼓励招聘经理寻找多元化的申请人并促进公平和包容的招聘流程，人才招募在有助于确保工作场所的多元、公平和包容 (DE&I) 方面发挥着关键作用。
人才招募、招聘和人力资源这三个术语经常互换使用，但实际上，它们在组织的人力资源框架内是相互关联但又不同的组成部分。人才招募是一种长期的策略方法，旨在为组织内的特定职位寻找、吸引和聘用合格的求职者。这是一个全面的流程，包括确定所需人才、寻找求职者、评估他们的资历并最终安排被录用者入职。人才招募具有前瞻性，重点是将组织的长期目标与潜在员工的技能和能力结合起来。在大多数组织中，它现在已经成为一个独立的团队或人力资源部门的重要组成部分。
招聘是人才招募的一部分，专注于填补近期职位空缺，并积极吸引和寻找组织内空缺职位的求职者。招聘流程包括发布招聘信息、审查简历、进行初步筛选和面试。招聘强调填补当前职位空缺，而人才招募通过考虑组织的长期人才需求及其潜在增长，采取更全面的方法。
人力资源 (HR) 是一项更广泛的组织职能，涵盖员工管理的各个方面，包括人才招募和招聘。人力资源专员负责监督福利管理、员工关系、绩效管理、培训与发展以及劳动法律法规的遵守情况。人才招募和招聘是人力资源部门的职能。总体而言，人力资源专注于创造和维持积极高效的工作环境，管理员工满意度并促进组织的整体发展。
在过去的一个世纪里，人才招募发生了巨大的变化，特别是随着互联网和其他技术创新的引入。在 20 世纪初，招聘相对简单，主要是人工流程，依赖报纸广告和口碑推荐。随着工业化和技术的进步，招聘方式逐渐采用了利用职业介绍所和招聘会的方式。
20 世纪末，随着互联网的兴起，招聘发生了革命性的变化，在线招聘公告板和数字平台实现了更广泛的覆盖范围和更快地寻找求职者。这是人才招募的转折点，使其变得更加方便和高效。21 世纪，LinkedIn 和社交媒体平台等专业网站的出现为招聘人员提供了更多机会。它提高了他们与潜在求职者建立联系的能力，扩大了人才招募战略的范围。
最近，对数据驱动决策、求职者体验和雇主品牌的关注已成为人才招募策略的固有内容。ATS、AI 和预测性分析等先进技术进一步改变了这一流程，使招聘人员能够更有效地发现和接触顶尖求职者。这种持续的演变持续影响着组织如何吸引和留住所需的员工，并强调了将人才招募策略与组织的总体目标保持一致的重要性。
人才招募流程通常包括以下步骤：
- 制定职位要求
- 候选人寻源
- 候选人筛选
- 面试
- 求职者选拔
- 工作邀请
- 员工入职
- 人才关系管理
制定职位要求
确定职位要求，包括职责、必要的资历和技能组合。
候选人寻源
利用招聘公告板、ATS、会议、社交活动、员工推荐和社交媒体（如果可能，包括现任员工的社交媒体）积极寻找合格的求职者。
候选人筛选
审查申请和简历，筛选出符合职位标准和核心能力、能够出色完成工作且适合组织文化的求职者。可以通过笔试、技能评估、背景调查和药物测试来进一步缩小求职者范围。
面试
进行电话筛选、初步和深入面试（包括行为和情境面试，如果相关），无论是电话面试还是面谈，以评估求职者的技能、资历以及是否适合组织的文化。
求职者选拔
通过评估筛选和面试过程中的反馈，确定最适合职位的求职者。
工作邀请
向选定的求职者提供工作机会，包括职位名称和职位描述、薪酬详情、开始日期以及有关福利和其他相关条款的信息。
员工入职
通过有效的入职指导和入职培训流程，让新员工融入组织。入职流程为他们提供必要的信息、资源和培训，以顺利适应相关职位，并了解他们的职责和组织及其使命和价值观。
有效的人才招募策略通常包括几个要素。这些要素共同用于吸引、评估、识别和留住最优秀的人才，以满足组织当前和未来的招聘需求。
制定人才招募策略涉及几个重要要素：
- 评估当前和未来需求
- 与潜在求职者建立关系
- 求职者体验
- 持续评估
- 数据驱动型洞察
- 多元、公平和包容
- 有效筛选
- 雇主品牌推广
- 改进技术
- 继任规划
- 定向寻找求职者
评估当前和未来需求
评估组织的整体员工和领导力，并评估当前和未来的人才需求，同时考虑技能差距、业务目标和预期增长等因素。
与潜在求职者建立关系
通过这种策略，人才招募专家可以创建一个结构合理的人才储备管道，为当前和未来的职位空缺提供随时可用的潜在求职者人才库。
求职者体验
设计一种有吸引力且高效的求职者体验，使申请人在招聘过程中获得清晰的沟通、透明度和反馈。
持续评估
通过收集求职者和利益相关者的反馈，定期审查和评估人才招募策略的有效性，并根据需要进行调整，以改进流程和结果。
数据驱动型洞察
这些洞察分析使人才招募团队能够分析各种指标，帮助其做出更明智的招聘决策，预测未来的人才需求，并为特定职位确定合适的求职者。
多元、公平和包容 (DE&I)
确保努力打造公平、多元和包容的招聘流程，包容具有不同背景、身份和体验的人才。
有效筛选
实施有效的筛选流程，防止不良招聘并做出更好的选拔决策。审查简历，提出有用的面试问题，进行电话筛选、面试和评估，以评估求职者的资历以及对组织和公司文化的潜在贡献。
雇主品牌推广
为了吸引顶尖人才，需要打造强大的外在品牌信息，突出组织的宗旨并包含其价值观、文化和优点。
改进技术
使用人才招募软件，更有效地管理整个流程。ATS、AI 驱动的招聘工具和数据分析可以简化招聘流程，识别最佳求职者并改善决策。
定向寻找求职者
通过多种渠道，包括招聘公告板、专业网络、员工推荐和社交媒体，锁定潜在求职者，吸引具备适当技能和资质的求职者。
像其他行业一样，AI 也可以改变人才招募。目前，人才招募专业人员可以在多个强大的用例中使用这一技术。它有助于更好地管理整个人才招募流程，提高效率并帮助找到最佳求职者。
- 求职者聊天机器人
- 面试官助手
- 消息放大器
- 入职工作流程自动化
求职者聊天机器人
虽然 AI 聊天机器人不能取代所有求职者的参与，但对于想要了解有关公司更多信息的潜在员工来说，它们可以作为一个良好的起点。
这是要求职者提供一些基本信息，以帮助组织了解他们的好方法。这些信息可以帮助未来可能面试他们的人知道要问什么问题。
消息放大器
招聘人员可以使用生成式 AI，根据通话中讨论的内容起草多个版本的后续电子邮件，从而与合适的求职者进行个性化通信。这种方法使他们能够扩展通信（ibm.com 外部链接）3，同时定制更有效的信息。
入职工作流程自动化
AI 和自动化可以加快入职流程，最重要的是，可以避免人才招募专业人员进行耗时的手动工作。它可以完成格式信函模板的信息，例如录用通知书和合同条款。如果求职者忘记填写提供给他们的每份文件，它可以发出提醒。
这种自动化提供对职位要求复杂性、理想匹配和优秀求职者的洞察分析，并自动筛选简历，从而减少招聘人员的工作量。
脚注
1 Increasing your return on talent: The moves and metrics that matter，麦肯锡，2024 年 4 月 15 日。
2 Your Approach to Hiring Is All Wrong，《哈佛商业评论》，2019 年 5 月。
3 Top 4 GenAI Uses for Sourcing and Recruiting，SRHM，2024 年 5 月 7 日。
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