O que é talent acquisition?

Os termos talent acquisition, recrutamento e RH são frequentemente usados de forma intercambiável, mas na realidade são componentes interconectados, embora distintos, dentro do framework de recursos humanos de uma organização.

• Talent acquisition é uma abordagem estratégica de longo prazo para encontrar, atrair e contratar candidatos qualificados para funções específicas dentro da organização.
  
  É um processo abrangente de identificar o talento necessário, buscar candidatos, avaliar suas qualificações e, por fim, integrar aqueles que são contratados.
  
  A aquisição de talentos é proativa e foca em alinhar os objetivos de longo prazo da organização com as habilidades e recursos dos potenciais funcionários. Na maioria das organizações, agora é uma equipe separada ou uma parte essencial do departamento de RH.
  
  
• O recrutamento é um subconjunto da aquisição de talentos que se concentra no preenchimento de vagas de emprego de curto prazo, atraindo e buscando ativamente candidatos para posições abertas dentro da organização.
  
  O processo de recrutamento envolve a criação de anúncios de emprego, revisão de currículos, triagens iniciais e condução de entrevistas.
  
  Enquanto o recrutamento enfatiza o preenchimento de vagas de emprego atuais, a aquisição de talentos adota uma abordagem mais abrangente, considerando as necessidades de talentos de longo prazo da organização e seu potencial de crescimento.
  
  
• Recursos Humanos (RH) representam uma função organizacional mais abrangente, que cobre diversos aspectos da gestão de funcionários, incluindo a aquisição de talentos e o processo de recrutamento.
  
  Profissionais de RH supervisionam a administração de benefícios, relações com os funcionários, gestão de desempenho, treinamento e desenvolvimento e conformidade com leis e regulamentações trabalhistas.
  
  Enquanto a aquisição de talentos e recrutamento são funções dentro do RH, o RH como um todo foca na criação e manutenção de um ambiente de trabalho positivo e produtivo, gerenciamento da satisfação dos funcionários e fomento do desenvolvimento geral da organização.

A aquisição de talentos evoluiu significativamente ao longo do século passado, especialmente com a introdução da internet e outras inovações técnicas.

No início do século XX, o recrutamento era relativamente simples, um processo predominantemente manual que dependia de anúncios de jornais e referências boca a boca. À medida que a industrialização e a tecnologia progrediam, os métodos de recrutamento gradualmente incorporaram métodos mais sistemáticos, incluindo o uso de agências de emprego e feiras de trabalho.

O recrutamento foi revolucionado com a ascensão da internet no final do século XX, que possibilitou plataformas de empregos online e plataformas digitais que permitiram maior alcance e busca mais rápida de candidatos. Esse foi um ponto de virada para a aquisição de talentos, tornando-a mais acessível e eficiente.

O surgimento de sites de redes profissionais como LinkedIn e plataformas de mídia social no século XXI proporcionou mais oportunidades para os recrutadores se conectarem com candidatos em potencial, expandindo o escopo das estratégias de aquisição de talentos.

Mais recentemente, um foco na tomada de decisões baseada em dados, experiência do candidato e marca do empregador tornou-se inerente às estratégias de aquisição de talentos.

Tecnologias avançadas, como ATS, IA e análise preditiva, transformaram ainda mais o processo, possibilitando que os recrutadores conheçam e se envolvam com os melhores candidatos de forma mais eficaz. Esta evolução constante continua definindo como as organizações atraem e retêm os funcionários de que precisam e enfatizou a importância de alinhar as estratégias de aquisição de talentos com os objetivos gerais da organização.

O processo de aquisição de talentos normalmente envolve as seguintes etapas:

Análise do cargo: Determinar os requisitos do cargo, incluindo suas responsabilidades, qualificações necessárias e conjuntos de habilidades. 

Busca de candidatos: procure ativamente candidatos qualificados utilizando plataformas de empregos, ATS, conferências, eventos de networking, indicações de funcionários e mídia social (incluindo as redes sociais dos funcionários atuais, quando possível).

Triagem: Analise inscrições e currículos para selecionar candidatos que atendam aos critérios do cargo capazes de desempenhar bem a função e que sejam culturalmente adequados à organização. Testes por escrito, avaliações de habilidades, verificações de antecedentes e testes de drogas podem ser utilizados para restringir ainda mais o campo de candidatos.

Entrevistas: Faça triagens telefônicas e entrevistas preliminares e detalhadas (inclusive entrevistas comportamentais e situacionais, se for o caso) para avaliar as habilidades, as qualificações e a adequação cultural dos candidatos à organização. 

Seleção: Determine o candidato mais adequado para a função, avaliando o feedback dos processos de triagem e entrevista.

Oferta: Estenda uma oferta de emprego ao candidato escolhido, incluindo o cargo e a descrição do cargo, detalhes da remuneração, data de início e informações sobre benefícios e outros termos relevantes.

Integração: Integre os novos contratados à organização com um processo eficaz de orientação e integração. Isso inclui a entrega de informações, os recursos e o treinamento necessários para que se adaptem facilmente à sua função e compreendam suas responsabilidades, a organização e sua missão e valores. 

Gestão de relacionamento com talentos: estenda a gestão de talentos além da fase de aquisição, monitorando e apoiando a experiência dos novos membros da equipe dentro da organização.

Mantenha a comunicação, envolva-os em seu trabalho e utilize ferramentas de desenvolvimento de talentos para incentivar o aprendizado, aumentar as habilidades e avaliá-las quanto à mobilidade interna. Mantenha contato com candidatos promissores que não foram selecionados para criar relacionamentos positivos e aumentar o pipeline de talentos da organização.

O uso da tecnologia, dos dados e das funções analíticas pode otimizar o processo de aquisição de talentos, tornando-o mais eficaz e eficiente. Durante todo o processo, ofereça uma experiência positiva ao candidato e apoie princípios de diversidade, capital próprio e inclusão para criar um ambiente acolhedor e justo para todos os candidatos.

Uma estratégia eficaz de aquisição de talentos normalmente envolve elementos como marca organizacional, planejamento da força de trabalho, sourcing de candidatos, avaliações de candidatos, um processo de entrevista simplificado, remuneração competitiva e benefícios e um programa de integração completo. Esses elementos visam, coletivamente, atrair, avaliar, identificar e reter os melhores talentos para as necessidades de contratação atuais e futuras da organização.

A criação de uma estratégia de aquisição de talentos envolve vários elementos importantes: 

Branding do empregador: Para atrair os melhores talentos, desenvolva uma mensagem de branding externo forte que destaque o propósito da organização e inclua seus valores, sua cultura e seus benefícios.

Avaliação de talentos das necessidades atuais e futuras: Avalie a equipe geral e a liderança da organização e avaliar os requisitos atuais e futuros de talentos, considerando elementos como lacunas de habilidades, metas de negócios e crescimento projetado.

Sourcing direcionado: Segmente candidatos em potencial utilizando vários canais, incluindo quadros de empregos, redes profissionais, referências de funcionários e mídias sociais, que atrairão candidatos com as habilidades e qualificações certas.

Experiência do candidato: Projete uma experiência de candidato envolvente e eficiente que dê aos candidatos uma comunicação clara, transparência e feedback enquanto avançam no processo de contratação.

Diversidade, equidade e inclusão (DE&I):  Assegure o emprego de esforços para cultivar um processo de contratação justo, diverso e inclusivo que abranja pessoas de diversas origens, identidades e experiências.

Triagem eficaz: Implemente processos de triagem eficazes para evitar contratações ruins e para tomar decisões de seleção melhores. Analise currículos, desenvolva perguntas de entrevista úteis, faça acompanhamentos, entrevistas e avaliações por telefone para avaliar as qualificações dos candidatos e as contribuições em potencial para a cultura da organização e da empresa.

Tecnologia: use o software de aquisição de talentos que possibilite que todo o processo seja gerenciado de forma mais eficaz. ATS, ferramentas de recrutamento baseadas em IA e funções analíticas de dados simplificam o processo de contratação, identificam os melhores candidatos e melhoram a tomada de decisões.

Avaliação contínua:  analise e avalie regularmente a eficácia da estratégia de aquisição de talentos, recolhendo feedback de candidatos e interessados e fazendo ajustes conforme o necessário para melhorar o processo e os resultados.

Várias outras iniciativas podem apoiar a eficiência de uma estratégia de aquisição de talentos e cultivar uma abordagem sustentável para o gerenciamento de talentos dentro da organização. 

Insights baseados em dados permitem que uma equipe de aquisição de talentos analise várias métricas, ajudando-a a tomar decisões de contratação mais fundamentadas, prever necessidades futuras de talentos e identificar candidatos adequados para funções específicas.

A construção de relacionamentos com candidatos em potencial possibilita que especialistas em aquisição de talentos criem um pipeline de talentos bem estruturado com um grupo de candidatos potenciais prontamente disponíveis para vagas de emprego atuais e futuras.

Além disso, o planejamento de sucessão promove a resiliência organizacional preparando estrategicamente talentos internos para cargos de liderança, incentivando o crescimento interno e promovendo o envolvimento e a retenção de funcionários e reduzindo os riscos associados à escassez repentina de talentos ou transições de liderança.