ما هو استقطاب المواهب؟

غالبا ما تستخدم مصطلحات اكتساب المواهب والتوظيف والموارد البشرية بالتبادل ، ولكنها في الواقع مكونات مترابطة ولكنها متميزة داخل إطار الموارد البشرية للمؤسسة. اكتساب المواهب هو نهج استراتيجي طويل الأجل لإيجاد وجذب وتوظيف المرشحين المؤهلين لأدوار محددة داخل المنظمة. إنها عملية شاملة لتحديد المواهب المطلوبة ، وتحديد مصادر المرشحين ، وتقييم مؤهلاتهم ، وفي النهاية تأهيل أولئك الذين تم تعيينهم. اكتساب المواهب استباقي ويركز على مواءمة أهداف المنظمة طويلة الأجل مع مهارات وقدرات الموظفين المحتملين. في معظم المؤسسات، أصبح الآن فريقاً منفصلاً أو جزءاً أساسياً من قسم الموارد البشرية.

التوظيف هو مجموعة فرعية من اكتساب المواهب التي تركز على ملء الوظائف الشاغرة على المدى القريب ، وجذب المرشحين والبحث عنهم بنشاط للوظائف المفتوحة داخل المنظمة. تتضمن عملية التوظيف إنشاء إعلانات الوظائف ومراجعة السير الذاتية وإجراء الفحوصات الأولية وإجراء المقابلات. في حين أن التوظيف يركز على ملء الوظائف الشاغرة الحالية، فإن استقطاب المواهب يتخذ نهجًا أكثر شمولية من خلال النظر في احتياجات المؤسسة من المواهب على المدى الطويل ونموها المحتمل.

الموارد البشرية (HR) هي وظيفة تنظيمية أوسع تشمل جوانب مختلفة من إدارة الموظفين ، بما في ذلك اكتساب المواهب والتوظيف. يشرف متخصصو الموارد البشرية على إدارة المزايا وعلاقات الموظفين وإدارة الأداء والتدريب والتطوير والامتثال لقوانين ولوائح العمل. في حين أن اكتساب المواهب والتوظيف هي وظائف داخل الموارد البشرية ، تركز الموارد البشرية ككل على خلق والحفاظ على بيئة عمل إيجابية ومنتجة ، وإدارة رضا الموظفين وتعزيز التنمية الشاملة للمؤسسة.

تطور اكتساب المواهب بشكل كبير خلال القرن الماضي ، خاصة مع إدخال الإنترنت والابتكارات التقنية الأخرى. في أوائل القرن 20 ، كان التوظيف بسيطا نسبيا ، وهي عملية يدوية في الغالب تعتمد على إعلانات الصحف والإحالات الشفهية. مع تقدم التصنيع والتكنولوجيا ، أدرجت طرق التوظيف تدريجيا أساليب أكثر منهجية بما في ذلك استخدام وكالات التوظيف ومعارض الوظائف.

حدثت ثورة في التوظيف مع ظهور الإنترنت في أواخر القرن العشرين، مما مكّن مجالس الوظائف عبر الإنترنت والمنصات الرقمية التي سمحت بالوصول على نطاق أوسع والحصول على المرشحين بشكل أسرع. كانت هذه نقطة تحول لاكتساب المواهب، مما جعلها أكثر سهولة وكفاءة. أدى ظهور مواقع الشبكات المهنية مثل LinkedIn ومنصات التواصل الاجتماعي في القرن الحادي والعشرين إلى توفير المزيد من الفرص للقائمين بالتوظيف للتواصل مع المرشحين المحتملين، مما وسع نطاق استراتيجيات اكتساب المواهب.

في الآونة الأخيرة، أصبح التركيز على صنع القرار القائم على البيانات وتجربة المرشح والعلامة التجارية لصاحب العمل متأصلاً في استراتيجيات اكتساب المواهب. وقد أدت التقنيات المتقدمة مثل ATS والذكاء الاصطناعي والتحليلات التنبؤية إلى زيادة تحويل العملية، مما مكّن مسؤولي التوظيف من اكتشاف أفضل المرشحين والتفاعل معهم بشكل أكثر فعالية. يستمر هذا التطور المستمر في تشكيل كيفية جذب المؤسسات للموظفين الذين تحتاجهم والاحتفاظ بهم، وقد أكد على أهمية مواءمة استراتيجيات اكتساب المواهب مع الأهداف العامة للمؤسسة.

تتضمن عملية اكتساب المواهب عادة الخطوات التالية:

تحليل الوظيفة: تحديد متطلبات الوظيفة ، بما في ذلك مسؤولياتها والمؤهلات اللازمة ومجموعات المهارات. 

المصادر: ابحث بنشاط عن المرشحين المؤهلين باستخدام لوحات الوظائف ، و ATS ، والمؤتمرات ، وأحداث التواصل ، وإحالات الموظفين ووسائل التواصل الاجتماعي (بما في ذلك وسائل التواصل الاجتماعي للموظفين الحاليين حيثما أمكن ذلك).

الفحص: مراجعة الطلبات والسير الذاتية لوضع قائمة مختصرة بالمرشحين الذين يستوفون معايير الوظيفة ، وقد يكون لديهم القدرة على أداء الوظيفة بشكل جيد ويكونون مناسبين ثقافيا للمؤسسة. يمكن استخدام الاختبارات الكتابية وتقييمات المهارات وفحوصات الخلفية واختبارات المخدرات لزيادة تضييق مجال المرشح.

إجراء المقابلات: إجراء فحوصات هاتفية ومقابلات أولية ومتعمقة (بما في ذلك المقابلات السلوكية والظرفية ، إذا كانت ذات صلة) لتقييم مهارات المرشحين ومؤهلاتهم وملاءمتهم الثقافية داخل المنظمة. 

الاختيار: تحديد المرشح الأنسب للدور من خلال تقييم التعليقات من عمليات الفرز والمقابلة.

العرض: تمديد عرض العمل للمرشح المختار ، بما في ذلك المسمى الوظيفي والوصف الوظيفي وتفاصيل التعويض وتاريخ البدء ومعلومات حول المزايا والشروط الأخرى ذات الصلة.

الإعداد: دمج الموظف الجديد في المؤسسة باستخدام عملية توجيه وتأهيل فعالة. ويشمل ذلك تزويدهم بالمعلومات والموارد والتدريب اللازمة للتكيف بسلاسة مع دورهم وفهم مسؤولياتهم والمنظمة ورسالتها وقيمها. 

إدارة علاقات المواهب: توسيع إدارة المواهب إلى ما بعد مرحلة الاستحواذ من خلال مراقبة ودعم تجربة أعضاء الفريق الجدد داخل المنظمة. الحفاظ على التواصل وإشراكهم في عملهم واستخدام أدوات تنمية المواهب لتشجيع التعلم وزيادة المهارات وتقييمهم للتنقل الداخلي. ابق على اتصال مع المرشحين الواعدين الذين لم يتم اختيارهم لبناء علاقات إيجابية والإضافة إلى خط المواهب في المنظمة.

يمكن أن يؤدي استخدام التكنولوجيا والبيانات والتحليلات إلى تحسين عملية اكتساب المواهب ، مما يجعلها أكثر فعالية وكفاءة. طوال العملية ، توفير تجربة إيجابية للمرشح ودعم مبادئ التنوع والإنصاف والشمول لخلق بيئة ترحيبية وعادلة لجميع المرشحين.

تتضمن استراتيجية اكتساب المواهب الفعالة عادة عناصر مثل العلامة التجارية التنظيمية ، وتخطيط القوى العاملة ، وتحديد مصادر المرشحين ، وتقييم المرشحين ، وعملية مقابلة مبسطة ، وتعويضات ومزايا تنافسية ، وبرنامج تأهيل شامل. تهدف هذه العناصر مجتمعةً إلى جذب أفضل المواهب وتقييمها وتحديدها والاحتفاظ بها لتلبية احتياجات التوظيف الحالية والمستقبلية للمؤسسة.

يتضمن إنشاء استراتيجية لاكتساب المواهب عدة عناصر مهمة: 

العلامة التجارية لصاحب العمل: لجذب أفضل المواهب ، قم بتطوير رسالة قوية للعلامة التجارية الخارجية تسلط الضوء على هدف المنظمة وتشمل قيمها وثقافتها وفوائدها.

Talent Assessments: تقييم إجمالي موظفي المنظمة وقيادتها وتقييم متطلبات المواهب الحالية والمستقبلية ، مع مراعاة عناصر مثل فجوات المهارات وأهداف العمل والنمو المتوقع.

المصادر المستهدفة: استهدف المرشحين المحتملين باستخدام قنوات متعددة ، بما في ذلك لوحات الوظائف والشبكات المهنية وإحالات الموظفين ووسائل التواصل الاجتماعي ، والتي ستجذب المرشحين ذوي المهارات والمؤهلات المناسبة.

تجربة المرشح: صمم تجربة مرشح جذابة وفعالة تمنح المتقدمين اتصالا واضحا وشفافية وتعليقات أثناء انتقالهم خلال عملية التوظيف.

التنوع والإنصاف والشمول (DE&I):  ضمان بذل الجهود لتنمية عملية توظيف عادلة ومتنوعة وشاملة تحتضن أشخاصا من خلفيات وهويات وخبرات متنوعة.

الفحص الفعال: تنفيذ عمليات فحص فعالة لمنع التعيينات السيئة واتخاذ قرارات اختيار أفضل. مراجعة السير الذاتية ، وتطوير أسئلة مقابلة مفيدة ، وإجراء فحوصات الهاتف ، والمقابلات والتقييمات لتقييم مؤهلات المرشحين والمساهمات المحتملة في المنظمة وثقافة الشركة.

التكنولوجيا: استخدم برنامج اكتساب المواهب الذي يتيح إدارة العملية برمتها بشكل أكثر فعالية. تعمل ATS وأدوات التوظيف التي تعمل على الذكاء الاصطناعي وتحليلات البيانات على تبسيط عملية التوظيف وتحديد أفضل المرشحين وتحسين عملية صنع القرار.

التقييم المستمر:  مراجعة وتقييم فعالية استراتيجية اكتساب المواهب بانتظام من خلال جمع التعليقات من المرشحين وأصحاب المصلحة وإجراء التعديلات حسب الحاجة لتحسين العملية والنتائج.

يمكن للعديد من المبادرات الأخرى دعم كفاءة استراتيجية اكتساب المواهب وزراعة نهج مستدام لإدارة المواهب داخل المنظمة. 

تُمكِّن الرؤى القائمة على البيانات فريق استقطاب المواهب من تحليل مختلف المقاييس، مما يساعده على اتخاذ قرارات توظيف أكثر استنارة والتنبؤ بالاحتياجات المستقبلية من المواهب وتحديد المرشحين المناسبين لأدوار محددة. يسمح بناء العلاقات مع المرشحين المحتملين للمتخصصين في اكتساب المواهب بإنشاء خط أنابيب مواهب جيد التنظيم مع مجموعة مواهب متاحة بسهولة من المرشحين المحتملين لفرص العمل الحالية والمستقبلية. بالإضافة إلى ذلك، يعزز تخطيط التعاقب المرونة التنظيمية من خلال إعداد المواهب الداخلية بشكل استراتيجي للأدوار القيادية، وتشجيع النمو من الداخل وتعزيز مشاركة الموظفين والاحتفاظ بهم مع تقليل المخاطر المرتبطة بالنقص المفاجئ في المواهب أو التحولات القيادية.