Apa yang dimaksud dengan pengembangan talenta?

Organisasi perlu berinvestasi dalam peluang pengembangan talenta demi memastikan karyawan mereka mempelajari hal yang mereka butuhkan untuk meraih sukses. Pengembangan talenta, yang juga dikenal sebagai pengembangan karyawan, mencakup pengalaman mempelajari skill keras, seperti bahasa pengodean, otomatisasi pemasaran, atau memahami kepatuhan terhadap regulasi. Pengembangan talenta juga mencakup skill lunak seperti kepemimpinan, bekerja dalam tim, atau memahami cara mengenali rekan kerja yang sedang menghadapi masalah pekerjaan atau kesehatan mental.

Organisasi tidak hanya berinvestasi dalam program-program strategis untuk mendukung karyawan mereka, tetapi juga mencari peluang pembelajaran di mana pun mereka berada. Organisasi yang menerapkan strategi pengembangan talenta secara menyeluruh dapat menawarkan insentif bagi karyawan untuk mempelajari skill tambahan di waktu luang mereka.

Contoh umum dari insentif ini adalah tunjangan kelas untuk membayar seluruh atau sebagian dana pendidikan berkelanjutan atau program pascasarjana. Insentif lain termasuk menghadirkan pembicara tamu untuk membahas topik non-inti, misalnya bagaimana atlet membuat keputusan atau bagaimana seorang wirausahawan mengembangkan jenis bisnis yang berbeda.

Dalam strategi pengembangan talenta yang komprehensif, tim sumber daya manusia berkoordinasi dengan pimpinan eksekutif untuk menetapkan kompetensi inti yang diperlukan bagi karyawan lama dan baru. Organisasi sebaiknya melaksanakan proses ini sedini mungkin dan menyempurnakannya seiring dengan perubahan pekerjaan dan skill. Hal tersebut harus menjadi komponen penting dari siklus pengembangan karyawan yang ada, serta menjadi bagian dari proses orientasi untuk karyawan baru.

Dengan berfokus pada pengembangan talenta, organisasi dapat membangun tenaga kerja yang gesit dan adaptif yang siap menghadapi dampak teknologi, kerja virtual dan hybrid, serta tren masa depan lainnya terhadap karier mereka.

Pengembangan talenta dan manajemen talenta merupakan bagian penting dari keseluruhan hubungan karyawan. Sementara beberapa organisasi memperlakukan pengembangan talenta sebagai subbagian dari manajemen talenta, organisasi lain menggunakan keduanya untuk membahas pendekatan berbeda.

Pengembangan talenta mengidentifikasi cara-cara yang dapat dilakukan organisasi untuk membantu karyawan mempelajari skill baru yang relevan dengan jalur karier mereka. Pengelolaan SDM berfokus pada topik lebih luas¹ yang terkait dengan sumber daya manusia, seperti perekrutan, orientasi, retensi, serta gaji dan tunjangan.

Meskipun rencana pengembangan talenta setiap organisasi berbeda, sebagian besar memiliki beberapa komponen utama yang sama. Yang terpenting, organisasi membutuhkan program pelatihan komprehensif yang melibatkan karyawan dalam pembelajaran praktis dan teoretis tentang skill yang perlu mereka tingkatkan atau pelajari.

Organisasi harus selalu merencanakan perubahan kepemimpinan, baik pergantian, perpindahan, maupun pensiun pejabat eksekutif dan manajer menengah. Perencanaan suksesi merupakan salah satu komponen utama pengembangan kepemimpinan. Dalam perencanaan suksesi, organisasi mengidentifikasi talenta terbaik yang akan mereka siapkan untuk memangku jabatan kepemimpinan di masa depan. Setelah para pemimpin masa depan ini teridentifikasi, mereka harus dilatih agar memiliki skill kepemimpinan yang tepat untuk mengelola dan memotivasi orang lain.

Organisasi menciptakan inisiatif untuk memberdayakan dan meminta masukan dari karyawan. Seiring waktu, organisasi memahami bahwa kemampuan untuk memberikan masukan kepada pimpinan senior merupakan bagian penting dari pengalaman karyawan. Dengan memberikan masukan, karyawan dapat menunjukkan bagian pekerjaan yang mereka sukai dan bagian pekerjaan yang memerlukan dukungan.

Organisasi mungkin mendapati bahwa karyawan telah terlatih untuk melakukan tugas atau pekerjaan dengan cara tertentu. Karyawan ini mungkin perlu mempelajari cara baru melakukan pekerjaan untuk peran yang sama. Misalnya, pemasar yang terbiasa membuat program dari awal bisa memperoleh kemudahan dari pembelajaran dan penggabungan AI generatif dalam program-program mendatang.

Perwakilan layanan pelanggan harus belajar cara menggunakan media sosial untuk menangani permintaan dan keluhan yang mulai menjamur di berbagai saluran tersebut. Perusahaan harus mengadakan pengembangan skill baru (reskilling) bagi karyawan guna memastikan mereka memiliki skill terkini untuk mengatasi perubahan di pasar dan melancarkan jalur karier mereka.

Pendekatan ini membantu organisasi mengatasi kesenjangan skill pada karyawan lama dan baru. Ini berfokus pada satu pekerjaan atau tugas tertentu yang akan digantikan oleh teknologi atau tidak akan lagi dianggap penting oleh organisasi tersebut di masa depan.

Sebagai contoh, kasir dan karyawan retail lainnya berisiko tergeser oleh model pembayaran mandiri dan kemajuan teknologi retail lainnya. Organisasi memiliki kesempatan untuk meningkatkan skill karyawan agar lebih berfokus pada pemecahan masalah dan interaksi pelanggan di tingkat yang lebih tinggi. Melalui pelatihan, karyawan dapat mempertahankan posisi mereka, bahkan ketika makin banyak peretail memilih mengurangi jumlah kasir dan menambah konter pembayaran mandiri.

Di perusahaan Amerika, pekerjaan para profesional entri data terancam diambil alih oleh AI dan machine learning. Organisasi dapat meningkatkan skill mereka untuk lebih fokus pada wawasan yang berasal dari data yang dikumpulkan dan mempelajari cara mengambil langkah strategis berikutnya berdasarkan wawasan yang dapat ditindaklanjuti tersebut.

Dalam program pengembangan talenta strategis, mengidentifikasi talenta senior untuk memandu anggota tim atau karyawan dari berbagai departemen merupakan salah satu komponen utama. Salah satu cara untuk memberikan pendampingan yang efisien, terutama dari sudut pandang pemimpin, adalah metode pembayangan (job shadowing). Dalam metode ini, peserta didik mengikuti mentor saat melakukan pekerjaan, sehingga pimpinan senior tersebut dapat bekerja sekaligus mengajar.

Makin banyak organisasi yang menggunakan teknologi dan metode pembelajaran asinkron untuk mengelola pembelajaran di tempat kerja bagi karyawan mereka. Berikut adalah berbagai saluran yang dapat digunakan organisasi untuk mendidik karyawan melalui program pengembangan talenta.

Seringkali cara terbaik untuk menyampaikan betapa pentingnya mempelajari skill tertentu adalah dengan meminta karyawan meninggalkan pekerjaan dan menghadiri seminar atau konferensi. Organisasi sebaiknya mempertimbangkan untuk mengundang pembicara tamu guna membagikan pengetahuan secara langsung sehingga peserta dapat dengan mudah mengajukan pertanyaan tanpa gangguan dari komputer dan perangkat seluler.

Rekaman virtual yang dapat ditonton secara langsung atau sesuai permintaan karyawan merupakan cara yang efisien untuk berkomunikasi ke banyak audiens. Karyawan dapat menonton acara tersebut berkali-kali kapan pun diinginkan, dan melompat ke bagian tertentu untuk berfokus pada poin-poin penting.

Salah satu cara jitu mendorong pembelajaran berkelanjutan adalah dengan mengirim email informatif yang bisa langsung dibaca oleh karyawan atau disimpan untuk dibaca pada akhir pekan atau waktu luang lainnya. Organisasi dapat menggunakan buletin untuk menyorot statistik tentang program pengembangan talenta, misalnya skill yang dipelajari dan kelas yang diselesaikan. Organisasi juga dapat mengirim pesan penyemangat dari CEO atau kepala bagian pengembangan talenta, serta memberikan artikel yang menjelaskan tentang skill utama.

Memastikan organisasi dapat mengukur seberapa dalam pengetahuan yang dimiliki karyawan merupakan salah satu komponen inti dari program pengembangan pembelajaran. Kursus online dapat menjadi sumber daya pendidikan dan alat diagnostik yang memastikan apakah setiap karyawan memahami materi dan sedang dalam proses mengembangkan skill.

Organisasi yang memberikan program pengembangan talenta akan menuai beberapa manfaat utama.

• Retensi karyawan: Organisasi yang memprioritaskan pengembangan karyawan dan menunjukkan minat dalam mengembangkan skill karyawan berpotensi lebih besar untuk mempertahankan karyawan. Sebuah studi menemukan bahwa mayoritas karyawan yang mengundurkan diri dari perusahaan dapat dipertahankan dengan insentif yang tepat. Banyak karyawan yang²  menyebutkan kurangnya kesempatan pengembangan sebagai penyebab mereka keluar. Sebuah studi baru-baru ini menemukan bahwa perusahaan yang memprioritaskan pengembangan karyawan pada tahun 2022 mengalami peningkatan retensi sebesar 58% dan produktivitas sebesar 28%,³ sebuah hasil yang saling menguntungkan. Ketika banyak posisi terbuka di pasar, beberapa organisasi harus menawarkan tunjangan yang besar⁴ untuk merekrut karyawan baru. Pendekatan ini membuat sebagian SDM organisasi menilai bahwa biaya untuk mengganti karyawan dapat mencapai hingga empat kali lipat⁵ dari strategi pengembangan tahunan karyawan.
  
  
• Karyawan yang lebih produktif: Kurang dari 50% karyawan⁶ saat ini merasa puas dengan jumlah kesempatan pelatihan yang diberikan di tempat kerja mereka. Karyawan ingin mempelajari skill baru dan memperbaiki posisi mereka dalam pekerjaan. Pengembangan talenta menciptakan motivasi bagi karyawan untuk tetap terlibat. Ini membuktikan bahwa sumber daya yang dikerahkan untuk pengembangan profesional karyawan tidaklah sia-sia. Studi lain menemukan bahwa perusahaan dengan tingkat keterlibatan karyawan tinggi meraih keuntungan 23% lebih besar dan 18% lebih produktif⁷.
  
  
• Pembelajaran berkelanjutan sebagai budaya perusahaan: Program pengembangan talenta tidak selalu dimulai dan diakhiri dengan program resmi yang dibuat oleh organisasi. Program ini juga menginspirasi karyawan untuk meluangkan lebih banyak waktu guna mempraktikkan skill baru atau memanfaatkan semangat belajar mereka untuk mengejar tujuan pribadi eksternal di aspek kehidupan mereka yang lain. Program ini juga mendorong karyawan untuk berbagi pengalaman bersama kolega mereka, sehingga seluruh organisasi dapat belajar. Misalnya, jika organisasi atau salah satu pesaingnya melakukan kesalahan yang memengaruhi laba atau reputasinya, organisasi tersebut dapat mengumpulkan para pemimpin kunci untuk membahas cara menangani situasi tersebut dengan lebih baik. Praktik ini berpotensi menciptakan pendekatan baru bagi organisasi serta meningkatkan kemampuan berpikir kritis dan kepemimpinan pada karyawan yang hadir.
  
  
• Perluasan kolam talenta: Budaya yang berorientasi pada pengembangan talenta kemungkinan akan melibatkan lebih dari sekadar universitas-universitas terpopuler dan perusahaan-perusahaan terbesar dalam perekrutan berbasis skill. Pendekatan ini menghargai skill yang dimiliki karyawan dan mendorong untuk belajar lebih banyak, melampaui latar belakang atau silsilah mereka. Forum Ekonomi Dunia memprediksi bahwa lima puluh persen karyawan⁸  akan membutuhkan pelatihan ulang pada tahun 2025.
  
  
• Peningkatan produktivitas pada ulasan kinerja karyawan: Organisasi yang berinvestasi dalam pengembangan talenta dapat melihat tingkat kemahiran karyawan dalam mempelajari skill baru sekaligus mengukur minat mereka untuk tumbuh di organisasi. Ini dapat membantu mengidentifikasi individu berkinerja dan bermotivasi tinggi serta menempatkan mereka pada jalur yang tepat untuk promosi jabatan dan peluang kepemimpinan.
  
  
• Penemuan talenta tersembunyi: Dengan mendorong karyawan mempelajari skill baru, organisasi dapat mengidentifikasi karyawan yang akan unggul dalam pekerjaan yang berbeda dan lebih menantang. Karyawan akan mendapat kesempatan untuk bekerja di bidang baru sehingga menghidupkan kembali minat mereka terhadap organisasi, sementara perusahaan akan terhindar dari proses perekrutan eksternal yang mahal.

Pengembangan talenta merupakan upaya yang berharga bagi organisasi dalam semua ukuran. Namun, hal ini menimbulkan beberapa tantangan yang perlu diatasi.

• Dukungan eksekutif: Tidak semua pejabat eksekutif dapat langsung memahami pentingnya pengembangan talenta. Seorang pejabat eksekutif mungkin mengatakan bahwa suatu organisasi hanya perlu mempekerjakan karyawan dengan skill yang tepat untuk pekerjaan tertentu dan melepaskan karyawan yang tidak lagi memiliki skill yang dibutuhkan. Namun, selain mahal, langkah ini menimbulkan kekhawatiran di antara karyawan lama dan dapat mengganggu kontinuitas kualitas hasil pekerjaan di organisasi tersebut. Strategi pengembangan talenta yang tepat akan sepadan dengan biaya yang dikeluarkan. Para profesional SDM yang perlu meyakinkan para eksekutif harus menyampaikannya dalam istilah yang dimengerti oleh eksekutif serta membahas kontribusi program ini terhadap keberlanjutan kesuksesan organisasi.
  
  
• Peningkatan anggaran: Program pengembangan talenta yang komprehensif membutuhkan sumber daya keuangan dan karyawan, terutama pada organisasi besar yang memiliki puluhan atau ratusan ribu karyawan. Oleh karena itu, penting untuk menciptakan strategi komprehensif yang memetakan semua kebutuhan. Organisasi harus memahami berapa biayanya, bagaimana menyusun proses pembelajaran, dan bagaimana hal tersebut memengaruhi pekerjaan harian dan jam kerja karyawan. Yang paling penting, organisasi harus menentukan metrik lunak dan keras mana yang harus dilacak untuk menunjukkan laba atas investasi yang positif. Metrik lunak berfokus pada keberhasilan program yang sebenarnya, seperti tingkat penyelesaian pelatihan dan tingkat penguasaan skill. Metrik keras mencakup tujuan organisasi, seperti tingkat retensi karyawan dan pendapatan baru atau pengurangan biaya sebagai akibat dari peningkatan pengetahuan dan skill karyawan.
  
  
• Tetap gesit: Pengembangan talenta membutuhkan kewaspadaan yang konstan untuk memastikan program yang dibuat masih relevan berbulan-bulan dan bertahun-tahun kemudian. Organisasi yang ingin memanfaatkan pengembangan talenta harus secara rutin meninjau ulang kurikulum dan mendorong pembelajaran berkelanjutan sehingga karyawan tetap mendapatkan informasi terbaru tentang tren terkini. Organisasi juga perlu memantau skill baru yang akan membutuhkan pelatihan di masa depan.
  
  
• Penentuan prioritas: Karena besarnya jumlah karyawan, banyak organisasi kesulitan untuk mulai mengembangkan semua talenta sekaligus. Seringnya, mereka harus memprioritaskan beberapa peserta didik untuk menjalani program terlebih dahulu. Hal ini tentunya dapat menimbulkan ketegangan di antara karyawan. Organisasi dapat mengatasi masalah ini dengan menjelaskan pendekatan yang mereka ambil terhadap inisiatif pengembangan talenta, pihak yang mereka libatkan, dan alasan di balik pilihan tersebut. Hal ini membantu memastikan adanya akses yang adil dan setara terhadap pelatihan.