La gestion des talents est une fonction de la gestion des ressources humaines qui permet aux organisations d'optimiser l'ensemble du cycle de vie des talents, y compris le recrutement, l'engagement des employés, la fidélisation, le développement des compétences, la planification de la relève et d'autres activités clés liées aux talents.
Compte tenu du rôle que jouent les employés dans la réalisation des objectifs commerciaux d’une entreprise, la gestion des talents devient une question incontournable. Les organisations qui donnent la priorité aux talents sont en train de créer ce que McKinsey appelle une « culture axée sur les talents » (lien externe à ibm.com). Cette approche consiste à mettre le cycle de vie de la gestion du capital humain au premier plan, tant pour les employés existants que pour les nouveaux employés. Elle permet de s’assurer que chaque employé reçoit la formation, le soutien et le mentorat dont il a besoin pour réussir.
Afin de rendre leurs offres d’emploi attractives et de fidéliser les employés existants, de nombreuses organisations ont adopté des stratégies globales de gestion des talents. Ces stratégies de gestion des talents permettent à une organisation de rester compétitive, que la conjoncture économique soit favorable ou incertaine.
Une gestion efficace des talents nécessite une stratégie globale et un travail en amont, mais elle est largement rentabilisée par la création d'employés heureux et efficaces.
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La gestion des talents et le développement des talents sont deux facteurs dans la discipline des relations avec les employés.
Le développement des talents est principalement axé sur la façon dont les organisations comblent les lacunes en matière de compétences pour s’assurer que les employés disposent des bons outils pour accomplir leur travail et restent sur le chemin de carrière souhaité ou passent à un autre domaine.
Le processus de gestion des talents est parfois considéré comme un élément constitutif du développement des talents car il concerne de nombreuses disciplines liées aux ressources humaines et à la performance des employés, notamment le recrutement, l'intégration, la fidélisation et la rémunération.
La période des démissions silencieuses a permis aux salariés d'avoir plus de pouvoir en termes de choix de l'organisation qu'ils souhaitaient rejoindre et à quel moment.C'est pourquoi ils sont beaucoup plus enclins à exiger des initiatives solides en matière de gestion des talents dans toutes les organisations dans lesquelles ils passent des entretiens.
Les équipes RH sont confrontées à une concurrence accrue pour attirer les candidats idéaux lorsqu'elles procèdent à l'acquisition de talents, car les candidats peuvent être plus sélectifs en ce qui concerne l'organisation qu'ils choisissent de rejoindre. Par conséquent, garantir l’existence d’un vivier de talents solide nécessite une stratégie globale.
Les organisations intelligentes mettent donc en avant leur système de gestion des talents auprès du public et des prospects afin de construire une image positive de l’employeur. L’objectif est d’attirer davantage de prospects de qualité et d’augmenter le vivier de talents en mettant en valeur l’attention qu’ils portent à la gestion et au soutien des talents.
Les professionnels des RH doivent exceller dans plusieurs domaines clés de la gestion des talents pour créer un changement significatif au sein de leur organisation.
Acquisition et fidélisation des talents : La principale responsabilité des ressources humaines est d’identifier et de recruter de nouveaux talents tout en préservant la satisfaction et la productivité de leurs employés existants. Une étude de McKinsey a révélé que, dans de nombreuses organisations, 20 à 30 % des rôles critiques (lien externe à ibm.com) ne sont pas occupés par les personnes les plus appropriées.
Intégration : les organisations ont l'énorme responsabilité de préparer leurs nouveaux employés à la réussite en leur fournissant les outils qui les aideront à bien faire leur travail dès le premier jour.Les organisations devraient investir dans la formation de leurs nouveaux employés dès leur engagement en leur enseignant des compétences précieuses qui leur permettront de durer et en leur montrant comment ils pourront évoluer au sein de l'organisation.
Développement des compétences de base : les organisations qui donnent la priorité à la gestion des talents investissent massivement dans la formation/le développement des employés, le but étant de s’assurer qu’ils disposent des compétences nécessaires à l’exécution des tâches, aussi bien aujourd’hui qu’à l’avenir. Les pratiques de gestion des talents qui permettent aux organisations de se concentrer sur le développement de carrière (comme la requalification – où les employés apprennent des méthodes avancées pour effectuer leur travail actuel – ou l’amélioration des compétences) aident les employés dont les tâches ont été en partie prises en charge par la technologie.
Gestion de la performance : ce volet vise à maximiser l’impact du travail des employés tout en leur assurant un bon équilibre travail-vie privée. Il s’agit d’améliorer les performances d’un employé grâce aux outils de coaching et d’amélioration des performances (lien externe à ibm.com).
Expérience des employés : l’être humain passe une grande partie de son temps à travailler, ce qui peut entraîner un stress excessif, un épuisement professionnel et des problèmes de santé mentale. Les organisations axées sur la gestion des talents prennent en compte l’ensemble de l’expérience des employés pour s’assurer qu’ils ne sont pas seulement de bons éléments pour l’entreprise, mais aussi qu’ils sont heureux au sein de leur organisation et satisfaits de leur travail. Longtemps, les employés qui avaient le plus d’expérience se sont vus offrir des avantages en nature (déjeuners et boissons gratuits, par exemple) ou d’autres activités. Les organisations prennent désormais plus facilement en compte les souhaits des employés, par exemple s’ils souhaitent bénéficier d’une formation ad hoc, s’ils recherchent un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, entre le télétravail et la présence au bureau, ou encore s’ils ont besoin d’une meilleure mutuelle. L’expérience des employés doit également prendre en compte l’écho que trouve la mission ou l’objectif de l’organisation chez les employés. Gallup s’est aperçu (lien externe à ibm.com) qu’en augmentant le nombre de personnes prêtes à affirmer « La mission ou l’objectif de mon organisation valorise mon travail et me donne le sentiment qu’il est important » permettait de réduire considérablement l’absentéisme et d’améliorer la qualité du travail.
Planification des effectifs et de la relève : Bien que de nombreuses initiatives de gestion des talents obligent les organisations à examiner directement le devenir des employés individuels, elles doivent également examiner l’ensemble du capital humain et garantir une chaîne de continuité pour les cadres supérieurs. Dans l’idéal, lorsqu’un cadre quitte une organisation dotée d’un programme de gestion des talents efficace, il a en tête plusieurs candidats internes qui sont intéressés par le poste et qui ont prouvé qu’ils possédaient les compétences requises pour réussir dans leur nouvelle fonction. Les organisations peuvent améliorer leur planification de la relève en créant des programmes de mentorat complets, en identifiant rapidement les meilleurs talents et en leur offrant des opportunités de développement du leadership.
La gestion des talents aide les organisations à atteindre plusieurs objectifs importants, dont la plupart s'alignent sur des objectifs commerciaux spécifiques.
Les collaborateurs potentiels qui ont plusieurs opportunités sont de plus en plus susceptibles de rejoindre une organisation qui a une solide approche de la gestion des talents. Pour attirer les meilleurs talents, les organisations doivent partager leur philosophie de gestion des talents avec les prospects.
Les organisations sont incitées à retenir les meilleurs talents, car leur remplacement coûte souvent très cher. Il n’y a pas non plus de garantie que l’organisation trouvera un remplacement valable sur le marché. Donner la priorité à la fidélisation, en particulier pour les talents les plus performants, permet de minimiser les perturbations et de garantir que l’organisation maintient les coûts des ressources humaines à un niveau raisonnable.
Des employés bien informés et motivés sont plus susceptibles d'être productifs. Les employés qui reçoivent une formation adéquate sont plus confiants dans leur prise de décision et peuvent accomplir de manière plus efficace les tâches qui aident l'organisation à atteindre ses objectifs.
Les employés d'une organisation sont souvent en première ligne pour communiquer avec les clients, les partenaires et les autres parties prenantes. Ils ont également la capacité d'aller au-delà du statu quo pour faire en sorte que les expériences des parties prenantes soient exemplaires. Mais pour y parvenir, ils doivent posséder les compétences ad hoc, comprendre les objectifs de l’organisation et avoir la motivation d'améliorer leurs performances globales.
La gestion des talents est une discipline qui envisage les choses de manière globale, dans laquelle chaque élément mène en fin de compte à un objectif fondamental de l’organisation : la satisfaction des clients.Une organisation qui attire et retient les meilleurs talents en tire de nombreux bénéfices. En apprenant aux employés les compétences dont ils ont besoin pour réussir, en les traitant bien et en les encourageant à satisfaire les clients, l’organisation gagnera des clients fidèles.
Bien que les programmes de gestion des talents présentent plusieurs avantages importants, ils présentent également des défis que les organisations doivent connaître et surmonter pour maximiser leur potentiel.
Les organisations cherchant à créer de toutes pièces de solides programmes de gestion des talents devront probablement investir dans plusieurs composants clés :
- Programmes d'apprentissage et de développement.
- Plus de professionnels des RH pour gérer l'ensemble du cycle de vie des talents.
- Des changements, si nécessaire, dans leur approche actuelle de la gestion des talents.
- Modifications des procédures d'engagement des employés.
Ces investissements valent bien les coûts initiaux, car ils peuvent contribuer à réduire d’importants coûts de recrutement et de fidélisation à l’avenir. En outre, les employés satisfaits sont plus susceptibles de créer des expériences client satisfaisantes, ce qui contribue à la rentabilité de l’entreprise.
Toute organisation qui développe un nouveau modèle de gestion des talents peut avoir besoin de proposer une nouvelle formation aux membres de son équipe RH afin qu’ils puissent utiliser de nouvelles techniques, outils et tactiques dans leurs workflows.
Il peut être difficile de sélectionner les bons indicateurs pour s'assurer que l'approche de gestion des talents d'une organisation est sur la bonne voie. Les organisations doivent savoir ce qu'il faut mesurer - et comment le mesurer - pour justifier l'investissement nécessaire à l'amélioration de leur production de talents.
Certaines organisations sont réticentes à adopter de nouvelles méthodes de travail, surtout si les cadres dirigeants n'ont pas adopté la nouvelle approche. L'adoption d'une nouvelle approche de gestion des talents peut nécessiter des réorganisations potentielles, l'embauche de nouveaux employés et l'apprentissage de nouvelles méthodes de travail. Cela peut représenter une tâche lourde pour les organisations habituées à travailler d’une certaine manière.
Les organisations doivent suivre le succès de leurs pratiques de gestion des talents pour assurer leur réussite. Ces indicateurs clés de performance (KPI) doivent évoluer ou s'aligner sur les besoins et les objectifs de l'entreprise.
Les services des RH devraient prendre le temps nécessaire pour pourvoir un poste vacant (et le temps cumulé) afin de déterminer s'ils doivent modifier leur approche. Plus il faut de temps pour pourvoir un poste en particulier, plus leur programme de recrutement global est coûteux. En outre, une vacance prolongée d'un poste clé peut conduire une organisation à passer à côté d'opportunités.
L’investissement dans la gestion des talents a pour but d’influencer la façon dont les employés perçoivent leur travail et l’organisation qui les emploie. Une organisation qui assure une formation professionnelle clairement définie répond aux besoins de ses employés et offre des raisons de se développer au sein de l’organisation. La satisfaction des employés contribue à améliorer le sentiment de fierté des employés dans leur travail et leur intérêt à rester avec leur employeur.
Les organisations qui accordent la priorité à la gestion des talents sont susceptibles de garder leurs employés plus longtemps dans l'entreprise, ce qui réduit les marges de rotation. Comme pour les délais de recrutement, il est impératif de suivre l'évolution des marges de rotation dans le temps.
Les organisations investissent dans la gestion des talents, car elle conduit à des employés mieux préparés et motivés. En retour, ils peuvent aider l'entreprise à atteindre des objectifs commerciaux clés tels que les objectifs de vente et les scores de satisfaction client. Les organisations devraient suivre des indicateurs commerciaux précis pour voir si leur approche de la gestion des talents a un impact réel sur l'entreprise.
Les entreprises cherchent de plus en plus à diversifier leur personnel en recrutant des employés talentueux dans les communautés sous-représentées. Identifier un vivier de talents plus diversifié et les doter des outils nécessaires pour réussir est la marque de toute stratégie moderne de gestion des talents.
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