Qu'est-ce que la gestion des talents ?

La gestion des talents et le développement des talents sont deux facteurs dans la discipline des relations avec les employés.

Le développement des talents est principalement axé sur la façon dont les organisations comblent les lacunes en matière de compétences pour s’assurer que les employés disposent des bons outils pour accomplir leur travail et restent sur le chemin de carrière souhaité ou passent à un autre domaine.

Le processus de gestion des talents est parfois considéré comme un élément constitutif du développement des talents car il concerne de nombreuses disciplines liées aux ressources humaines et à la performance des employés, notamment le recrutement, l'intégration, la fidélisation et la rémunération.

La période des démissions silencieuses a permis aux salariés d'avoir plus de pouvoir en termes de choix de l'organisation qu'ils souhaitaient rejoindre et à quel moment.C'est pourquoi ils sont beaucoup plus enclins à exiger des initiatives solides en matière de gestion des talents dans toutes les organisations dans lesquelles ils passent des entretiens.

Les équipes RH sont confrontées à une concurrence accrue pour attirer les candidats idéaux lorsqu'elles procèdent à l'acquisition de talents, car les candidats peuvent être plus sélectifs en ce qui concerne l'organisation qu'ils choisissent de rejoindre. Par conséquent, garantir l’existence d’un vivier de talents solide nécessite une stratégie globale.

Les organisations intelligentes mettent donc en avant leur système de gestion des talents auprès du public et des prospects afin de construire une image positive de l’employeur. L’objectif est d’attirer davantage de prospects de qualité et d’augmenter le vivier de talents en mettant en valeur l’attention qu’ils portent à la gestion et au soutien des talents.

Les professionnels des RH doivent exceller dans plusieurs domaines clés de la gestion des talents pour créer un changement significatif au sein de leur organisation.

Acquisition et fidélisation des talents : La principale responsabilité des ressources humaines est d’identifier et de recruter de nouveaux talents tout en préservant la satisfaction et la productivité de leurs employés existants. Une étude de McKinsey a révélé que, dans de nombreuses organisations, 20 à 30 % des rôles critiques (lien externe à ibm.com) ne sont pas occupés par les personnes les plus appropriées.

Intégration : les organisations ont l'énorme responsabilité de préparer leurs nouveaux employés à la réussite en leur fournissant les outils qui les aideront à bien faire leur travail dès le premier jour.Les organisations devraient investir dans la formation de leurs nouveaux employés dès leur engagement en leur enseignant des compétences précieuses qui leur permettront de durer et en leur montrant comment ils pourront évoluer au sein de l'organisation.

Développement des compétences de base : les organisations qui donnent la priorité à la gestion des talents investissent massivement dans la formation/le développement des employés, le but étant de s’assurer qu’ils disposent des compétences nécessaires à l’exécution des tâches, aussi bien aujourd’hui qu’à l’avenir. Les pratiques de gestion des talents qui permettent aux organisations de se concentrer sur le développement de carrière (comme la requalification – où les employés apprennent des méthodes avancées pour effectuer leur travail actuel – ou l’amélioration des compétences) aident les employés dont les tâches ont été en partie prises en charge par la technologie.

Gestion de la performance : ce volet vise à maximiser l’impact du travail des employés tout en leur assurant un bon équilibre travail-vie privée. Il s’agit d’améliorer les performances d’un employé grâce aux outils de coaching et d’amélioration des performances (lien externe à ibm.com).

Expérience des employés : l’être humain passe une grande partie de son temps à travailler, ce qui peut entraîner un stress excessif, un épuisement professionnel et des problèmes de santé mentale. Les organisations axées sur la gestion des talents prennent en compte l’ensemble de l’expérience des employés pour s’assurer qu’ils ne sont pas seulement de bons éléments pour l’entreprise, mais aussi qu’ils sont heureux au sein de leur organisation et satisfaits de leur travail. Longtemps, les employés qui avaient le plus d’expérience se sont vus offrir des avantages en nature (déjeuners et boissons gratuits, par exemple) ou d’autres activités. Les organisations prennent désormais plus facilement en compte les souhaits des employés, par exemple s’ils souhaitent bénéficier d’une formation ad hoc, s’ils recherchent un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, entre le télétravail et la présence au bureau, ou encore s’ils ont besoin d’une meilleure mutuelle. L’expérience des employés doit également prendre en compte l’écho que trouve la mission ou l’objectif de l’organisation chez les employés. Gallup s’est aperçu (lien externe à ibm.com) qu’en augmentant le nombre de personnes prêtes à affirmer « La mission ou l’objectif de mon organisation valorise mon travail et me donne le sentiment qu’il est important » permettait de réduire considérablement l’absentéisme et d’améliorer la qualité du travail.

Planification des effectifs et de la relève : Bien que de nombreuses initiatives de gestion des talents obligent les organisations à examiner directement le devenir des employés individuels, elles doivent également examiner l’ensemble du capital humain et garantir une chaîne de continuité pour les cadres supérieurs. Dans l’idéal, lorsqu’un cadre quitte une organisation dotée d’un programme de gestion des talents efficace, il a en tête plusieurs candidats internes qui sont intéressés par le poste et qui ont prouvé qu’ils possédaient les compétences requises pour réussir dans leur nouvelle fonction. Les organisations peuvent améliorer leur planification de la relève en créant des programmes de mentorat complets, en identifiant rapidement les meilleurs talents et en leur offrant des opportunités de développement du leadership.