Los términos de adquisición de talento, contratación y RR. HH. a menudo se utilizan indistintamente, pero en realidad son componentes interconectados, aunque distintos, dentro del marco de los recursos humanos de una organización. La adquisición de talento es un enfoque estratégico a largo plazo para encontrar, atraer y contratar candidatos cualificados para roles específicos dentro de la organización. Se trata de un proceso exhaustivo de identificación del talento necesario, de aprovisionamiento de candidatos, de evaluación de sus cualificaciones y, en última instancia, de incorporación de los contratados. La adquisición de talentos es proactiva y se centra en alinear los objetivos a largo plazo de la organización con las habilidades y capacidades de los empleados potenciales. Actualmente, en la mayoría de las organizaciones es un equipo independiente o una parte esencial del departamento de RR.HH.

El reclutamiento es un subconjunto de la adquisición de talento que se enfoca en llenar vacantes de trabajo a corto plazo, atrayendo y buscando activamente candidatos para puestos vacantes dentro de la organización. El proceso de contratación implica crear ofertas de empleo, revisar currículos, realizar pruebas iniciales y realizar entrevistas. Mientras que el reclutamiento hace hincapié en cubrir las vacantes de trabajo actuales, la adquisición de talento adopta un enfoque más holístico al considerar las necesidades de talento a largo plazo de la organización y su crecimiento potencial.

Recursos Humanos (RR. HH.) es una función organizativa más amplia que abarca varios aspectos de la gestión de empleados, incluida la adquisición y contratación de talentos. Los profesionales de RR. HH. supervisan la administración de beneficios, las relaciones con los empleados, la gestión del rendimiento, la formación y el desarrollo, así como el cumplimiento de las leyes y regulaciones laborales. Mientras que la adquisición de talento y la contratación son funciones dentro de RR.HH., RR.HH. en su conjunto se centra en crear y mantener un entorno de trabajo positivo y productivo, gestionar la satisfacción de los empleados y fomentar el desarrollo general de la organización.

La adquisición de talento ha evolucionado significativamente durante el último siglo, especialmente con la introducción de Internet y otras innovaciones técnicas. A principios del siglo XX, la selección de personal era relativamente sencilla, un proceso predominantemente manual que dependía de los anuncios en los periódicos y de las referencias del boca a boca. A medida que progresaban la industrialización y la tecnología, los métodos de selección de personal fueron incorporando métodos más sistemáticos que incluían el uso de agencias y ferias de empleo.

La selección de personal experimentó una revolución con el auge de Internet a finales del siglo XX, que habilitó bolsas de trabajo en línea y plataformas digitales que permitían un mayor alcance y un abastecimiento más rápido de candidatos. Esto supuso un punto de inflexión para la adquisición de talentos, haciéndola más accesible y eficaz. La aparición de sitios de redes profesionales como LinkedIn y de plataformas de medios sociales en el siglo XXI proporcionó oportunidades adicionales a los responsables de la selección de personal para conectar con posibles candidatos, ampliando el alcance de las estrategias de captación de talento..

Más recientemente, las estrategias de captación de talento se han centrado en la toma de decisiones basada en datos, la experiencia del candidato y la marca del empleador. Las tecnologías avanzadas, como los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS), la IA y el análisis predictivo, han transformado aún más el proceso, lo que permite a los reclutadores descubrir e interactuar con los mejores candidatos de manera más efectiva. Esta evolución continua sigue determinando la forma en que las organizaciones atraen y retienen a los empleados que necesitan y ha puesto de relieve la importancia de alinear las estrategias de adquisición de talento con los objetivos generales de la organización.

El proceso de adquisición de talento suele implicar los siguientes pasos:

Análisis del puesto: se determinan los requisitos del puesto, incluidas sus responsabilidades, las cualificaciones y el conjunto de habilidades necesarias. 

Abastecimiento: se buscan activamente candidatos cualificados utilizando las bolsas de trabajo, el ATS, conferencias, eventos de networking, referencias de empleados y medios de comunicación social (incluyendo los medios de comunicación social de los empleados actuales cuando sea posible).

Selección: se revisan las solicitudes y los currículos para preseleccionar a los candidatos que cumplen los criterios del puesto, pueden tener la capacidad de desempeñar bien el trabajo y encajan culturalmente en la organización Se pueden utilizar pruebas escritas, evaluaciones de habilidades, verificaciones de antecedentes y pruebas de drogas para reducir aún más el campo de candidatos.

Entrevistas:  se realizan cribas telefónicas y entrevistas preliminares y en profundidad (incluidas entrevistas de comportamiento y situacionales, si procede) para evaluar las aptitudes, las cualificaciones y el encaje cultural de los candidatos en la organización. 

Selección: Se determina el candidato más adecuado para el puesto evaluando los resultados de los procesos de selección y entrevista.

Oferta: Se extiende una oferta de trabajo al candidato elegido, incluyendo el título y la descripción del puesto, los detalles de la remuneración, la fecha de inicio e información sobre los beneficios y otros términos relevantes.

Incorporación: Se integra al nuevo contratado en la organización mediante un proceso eficaz de orientación e incorporación. Esto incluye proporcionarles la información, los recursos y la formación necesarios para adaptarse sin problemas a su función y comprender sus responsabilidades, la organización y su misión y valores. 

Gestión de las relaciones con el talento: Amplíe la gestión del talento más allá de la fase de captación supervisando y apoyando la experiencia de los nuevos miembros del equipo dentro de la organización: Mantenga la comunicación, implíqueles en su trabajo y utilice herramientas de desarrollo de talento para fomentar el aprendizaje, aumentar las habilidades y evaluarlos para la movilidad interna. Manténgase en contacto con candidatos prometedores que no hayan sido seleccionados, para establecer relaciones positivas y engrosar la reserva de talento de la organización.

Aprovechar la tecnología, los datos y analytics puede optimizar el proceso de adquisición de talento, haciéndolo más eficaz y eficiente. A lo largo del proceso, proporcione una experiencia positiva a los candidatos y apoye los principios de diversidad, equidad e inclusión para crear un entorno acogedor y justo para todos los candidatos.

Una estrategia eficaz de captación de talentos suele incluir elementos como la imagen de marca de la organización, la planificación del personal, la búsqueda de candidatos, la evaluación de candidatos, un proceso de entrevistas racionalizado, retribuciones y beneficios competitivos y un programa de incorporación exhaustivo. En conjunto, estos elementos tienen como objetivo atraer, evaluar, identificar y retener a los mejores talentos para las necesidades de contratación actuales y futuras de la organización.

La creación de una estrategia de captación de talento implica varios elementos importantes: 

Marca del empleador: Para atraer a los mejores talentos, desarrolle un sólido mensaje de marca exterior, que destaque el propósito de la organización e incluya sus valores, cultura y beneficios.

Talent Assessments de las necesidades actuales y futuras: Evalúe la plantilla y el liderazgo general de la organización y valore las necesidades de talento actuales y futuras, teniendo en cuenta elementos como las carencias de cualificaciones, los objetivos empresariales y el crecimiento previsto.

Búsqueda selectiva: Dirigirse a los candidatos potenciales utilizando múltiples canales, incluidos los portales de empleo, las redes profesionales, las referencias de los empleados y las redes sociales, que atraerán a los candidatos con las habilidades y cualificaciones adecuadas.

Experiencia del candidato: Diseñe una experiencia del candidato atractiva y eficiente que ofrezca a los solicitantes una comunicación clara, transparencia e información a medida que avanzan en el proceso de contratación.

Diversidad, equidad e inclusión (DE I):&  Asegúrese de que se realizan esfuerzos para cultivar un proceso de contratación justo, diverso e inclusivo que acoja a personas de diversos orígenes, identidades y experiencias.

Selección eficaz: Implemente procesos de selección eficaces para evitar malas contrataciones y tomar mejores decisiones de selección. Revise currículos, elabore preguntas útiles para las entrevistas, realice cribas telefónicas, entrevistas y evaluaciones para valorar las calificaciones y las contribuciones potenciales de los candidatos a la organización y la cultura de la empresa.

Tecnología: Aproveche el software de adquisición de talentos que permite gestionar todo el proceso de forma más eficaz. Los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS), las herramientas de contratación impulsadas por IA y el análisis de datos agilizan el proceso de contratación, identifican a los mejores candidatos y mejoran la toma de decisiones.

Evaluación continua:  Revise y evalúe la eficacia de la estrategia de adquisición de talento de forma periódica mediante la recopilación de comentarios de los candidatos y las partes interesadas, realizando los ajustes necesarios para mejorar el proceso y los resultados.

Varias iniciativas adicionales pueden respaldar la eficiencia de una estrategia de adquisición de talento y cultivar un enfoque sostenible para la gestión del talento dentro de la organización.

La información basada en datos permite a un equipo de adquisición de talento analizar diversas métricas, lo que le ayuda a tomar decisiones de contratación más informadas, predecir futuras necesidades de talento e identificar candidatos adecuados para puestos específicos. Establecer relaciones con potenciales candidatos permite a los especialistas en adquisición de talentos crear una cantera de talentos bien estructurada con una reserva de talentos fácilmente disponible de posibles candidatos para las vacantes actuales y futuras. Además, la planificación de la sucesión fomenta la resiliencia de la organización al preparar estratégicamente el talento interno para roles de liderazgo, fomentando el crecimiento desde dentro y promoviendo el compromiso y la retención de los empleados, al tiempo que reduce los riesgos asociados a la escasez repentina de talento o las transiciones de liderazgo.