A gestão de talentos é uma função da gestão de recursos humanos em que as organizações otimizam todo o ciclo de vida do talento, incluindo contratação, engajamento dos funcionários, retenção, desenvolvimento de habilidades, planejamento de sucessão e outras atividades-chave relacionadas ao talento.
Considerando a relevância dos colaboradores para auxiliar uma organização a atingir seus objetivos empresariais, a gestão de talentos torna-se um componente cada vez mais essencial da estratégia empresarial. As organizações que colocam o talento em primeiro lugar estão construindo o que a McKinsey chama de "cultura do talento em primeiro lugar" (o link externoa o site ibm.com). Essa abordagem envolve a priorização de todo o ciclo de vida do gerenciamento do capital humano, desde os novos funcionários até os funcionários atuais. Essa priorização ajuda a garantir que todos os funcionários recebam o treinamento, o apoio e a orientação de que precisam para ter sucesso.
Muitas organizações têm adotado estratégias abrangentes de gestão de talentos para atrair novas contratações e reter os funcionários existentes. Essas estratégias de talento garantem que uma organização permaneça competitiva em tempos de crescimento econômico ou incerteza.
A gestão eficaz de talentos exige uma estratégia abrangente e um trabalho inicial para ser desenvolvida, mas é mais do que compensada pela criação de funcionários felizes e eficazes.
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A gestão de talentos e o desenvolvimento de talentos influenciam a disciplina das relações com os funcionários.
O desenvolvimento de talentos tem como foco principal como as organizações lidam com lacunas de habilidades para garantir que os funcionários tenham as ferramentas certas para realizar seus trabalhos e permanecer no caminho de carreira desejado ou fazer a transição para outro campo.
A gestão de talentos é frequentemente vista como uma figura central no processo de desenvolvimento de talentos, pois abrange várias disciplinas de recursos humanos e desempenho de funcionários, como recrutamento, integração, retenção e compensação.
A era da demissão silenciosa fez com que os funcionários tivessem mais poder quando se trata de quais organizações eles ingressam e quando. Dessa forma, eles são muito mais enfáticos em exigir iniciativas sólidas de gerenciamento de talentos em todas as organizações com as quais fazem entrevistas.
As equipes de RH enfrentam mais concorrência por seus candidatos ideais durante a aquisição de talentos, pois os candidatos podem ser mais seletivos nas organizações em que escolhem ingressar. Portanto, para garantir a existência de um pipeline de talentos robusto, é necessária uma estratégia abrangente.
Portanto, as organizações inteligentes destacam seu sistema de gestão de talentos para o público e para os prospectivos como uma forma de construir uma marca empregadora positiva. O objetivo é atrair mais clientes em potencial de alta qualidade e exigentes e aumentar seu pool de talentos, demonstrando sua dedicação ao gerenciamento e ao suporte de talentos.
Profissionais de RH têm várias áreas-chave de gestão de talentos nas quais precisam se destacar para criar mudanças significativas em suas organizações.
Aquisição e retenção de talentos: a maior responsabilidade dos departamentos de RH é identificar e garantir novos talentos e, ao mesmo tempo, manter os funcionários existentes satisfeitos e produtivos. A pesquisa McKinsey descobriu que 20 a 30% das funções críticas (link externo ao site ibm.com) não são preenchidas pelas pessoas mais apropriadas em muitas organizações.
Integração: as organizações têm uma enorme responsabilidade de preparar seus novos funcionários para ter sucesso, dando-lhes as ferramentas que os ajudarão a fazer seu trabalho desde o primeiro dia. As organizações devem investir em seus novos colaboradores no início do engajamento, ensinando-lhes habilidades valiosas para a longevidade e demonstrando como elas podem crescer na organização.
Desenvolvimento de competências essenciais: as organizações que priorizam a gestão de talentos investem pesadamente no desenvolvimento dos funcionários para garantir que sua força de trabalho tenha os conjuntos de habilidades adequados para desempenhar seus trabalhos, agora e no futuro. Práticas de gestão de talentos que permitem às organizações focar em iniciativas de desenvolvimento de carreira, como reciclagem (onde os funcionários aprendem maneiras avançadas de realizar seus trabalhos existentes) ou capacitação, ajudam os funcionários em funções que estão sendo reduzidas pela tecnologia.
Gestão de desempenho: este componente está preocupado em maximizar o impacto do trabalho dos funcionários, garantindo ao mesmo tempo que eles tenham um bom equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Envolve a melhoria do desempenho de um funcionário por meio de coaching e ferramentas de aprimoramento de desempenho (o link está fora do ibm.com).
Experiência do funcionário: os humanos passam muitas horas acordadas trabalhando, o que pode causar estresse indevido, esgotamento e problemas de saúde mental. As organizações orientadas para a gestão de talentos analisam toda a experiência do funcionário para garantir que os funcionários não sejam apenas bons trabalhadores, mas felizes em suas organizações e realizados com seus trabalhos. Embora muitos benefícios da experiência do funcionário tenham sido tradicionalmente coisas como almoços gratuitos, happy hours e outras atividades, as organizações agora estão ouvindo os funcionários que desejam mais treinamento no trabalho, melhor equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, situações de trabalho híbridas e melhores benefícios de saúde. A experiência do funcionário também envolve encontrar maneiras de fazer com que a missão ou o propósito da organização ressoem com os funcionários. A Gallup descobriu (link externo ao site ibm.com) que melhorar o número de pessoas em uma organização que concordam com a frase "A missão ou o propósito da minha organização me faz sentir importante", leva a reduções significativas no absenteísmo e a um aumento na qualidade do trabalho.
Planejamento da força de trabalho e planejamento de sucessão: embora muitas iniciativas de gestão de talentos exijam que as organizações olhem diretamente para os funcionários individuais, elas também precisam visualizar todo o panorama do capital humano e garantir uma cadeia de continuidade para a liderança sênior. Idealmente, um programa de gestão de talentos saudável garante que, quando um executivo sai, existam vários candidatos internos em mente. Esses candidatos são aqueles que estão interessados no cargo e comprovaram as habilidades necessárias para ter sucesso na nova posição. As organizações podem melhorar seu planejamento de sucessão criando programas abrangentes de mentoria, identificando talentos de alto potencial desde cedo e oferecendo-lhes oportunidades de desenvolvimento de liderança.
O gerenciamento de talentos ajuda as organizações a atingir várias metas importantes, muitas das quais alinhadas a objetivos comerciais específicos.
Candidatos em potencial que têm várias oportunidades estão cada vez mais propensos a se juntar a uma organização que possui uma abordagem sólida de gerenciamento de talentos. Para atrair os melhores talentos, as organizações devem compartilhar sua filosofia de gestão de talentos com clientes em potencial.
As organizações são incentivadas a reter os melhores talentos porque geralmente custa muito dinheiro substituí-los. Também não há garantia de que a organização encontre um substituto digno no mercado aberto. Priorizar a retenção, especialmente para talentos de alto desempenho, minimiza interrupções e garante que uma organização mantenha os custos de RH à mão.
Funcionários experientes e motivados têm maior probabilidade de serem produtivos. Garantir que os funcionários recebam treinamento adequado é fundamental para que se sintam seguros ao tomar decisões e possam executar suas tarefas de maneira mais eficaz, o que ajuda a organização a atingir seus objetivos.
Os funcionários de uma organização geralmente são os comunicadores de linha de frente para clientes, parceiros e outras partes interessadas. Eles também têm a capacidade de ir além do status quo para tornar as experiências desses stakeholders exemplares. Mas para isso, eles precisam ter as habilidades certas, entender os objetivos da organização e ser motivados a melhorar o desempenho geral.
A gestão de talentos é uma disciplina abrangente, em que cada componente acaba levando a uma grande meta final organizacional: clientes satisfeitos. Uma organização que atrai e retém benefícios exemplares de talentos de muitas maneiras. Ao capacitar os funcionários com as habilidades necessárias para alcançarem o sucesso, demonstrar respeito e encorajá-los a proporcionar uma experiência satisfatória aos clientes, a organização garantirá a fidelidade dos clientes.
Embora os programas de gestão de talentos produzam vários benefícios significativos, eles também produzem desafios que as organizações devem estar cientes e superar para maximizar seu potencial.
As organizações que desejam criar programas sólidos de gestão de talentos do zero provavelmente terão que investir em vários componentes-chave:
- Programas de aprendizagem e desenvolvimento.
- Mais profissionais de RH para gerenciar todo o ciclo de vida dos talentos.
- Mudanças, conforme necessário, em sua abordagem atual à gestão de talentos.
- Mudanças nos procedimentos de engajamento de funcionários.
Esses investimentos valem muito a pena, pois podem ajudar a economizar custos significativos com recrutamento e retenção no futuro. Além disso, funcionários satisfeitos são mais propensos a criar experiências de cliente felizes, o que aumenta a lucratividade do negócio.
Qualquer organização que desenvolva um novo modelo de gestão de talentos pode precisar atualizar as habilidades dos membros de sua equipe de RH para que possam utilizar novas técnicas, ferramentas e táticas em seus fluxos de trabalho.
Selecionar as métricas certas para garantir que a abordagem de gestão de talentos de uma organização esteja no caminho certo pode ser um desafio. As organizações precisam saber o que medir e como medir para justificar o investimento necessário para melhorar sua produção de talentos.
Algumas organizações estão relutantes em adotar novos métodos de trabalho, especialmente se a diretoria não comprou na nova abordagem. Adotar uma abordagem de gestão de talentos atualizada pode exigir possíveis reorganizações, contratação de novos funcionários e aprender novas formas de trabalhar. Pode ser um trabalho pesado para organizações acostumadas a trabalhar de uma determinada maneira.
As organizações devem acompanhar o sucesso de suas práticas de gestão de talentos para garantir o sucesso. Esses indicadores-chave de desempenho (KPIs) devem aumentar ou se alinhar com as necessidades e metas de negócios de uma organização.
Os departamentos de RH devem monitorar quanto tempo levou para preencher uma função aberta (e o tempo agregado) para determinar se precisam mudar sua abordagem. Quanto mais tempo leva para preencher uma função específica, mais caro é o programa geral de recrutamento. Além disso, uma vaga prolongada num cargo-chave pode levar uma organização a perder oportunidades.
O investimento na gestão de talentos deve influenciar a forma como os colaboradores se sentem em relação aos seus trabalhos e à organização que os emprega. Uma organização que fornece treinamento profissional claro, atende às necessidades de seus funcionários e oferece razões para crescer dentro da organização. A satisfação dos funcionários ajuda a melhorar o sentimento de orgulho dos funcionários em seus empregos e seu interesse em permanecer com seu empregador.
As organizações que priorizam a gestão de talentos provavelmente manterão os funcionários na empresa por mais anos, diminuindo assim as margens de rotatividade. Assim como o prazo de preenchimento, é imperativo monitorar as margens de volume de negócios ao longo do tempo.
As organizações investem em gestão de talentos porque isso leva a colaboradores mais bem preparados e motivados. Por sua vez, eles podem ajudar a empresa a atingir as principais metas de negócios, como metas de vendas e pontuações de satisfação do cliente. As organizações devem acompanhar métricas de negócios difíceis para ver se sua abordagem de gerenciamento de talentos está levando a um impacto real nos negócios.
As organizações estão cada vez mais buscando criar uma força de trabalho mais diversificada, encontrando funcionários talentosos em comunidades que historicamente não foram bem representadas. Identificar um pool de talentos mais diversificado e equipá-los com as ferramentas para o sucesso é uma característica de qualquer estratégia moderna de gestão de talentos.
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