الوضع الجديد للموارد البشرية: الضغوطات والأنظمة والمهارات

يشير النقص العالمي في المهارات، لا سيما في قطاعي التكنولوجيا والبيئة، إلى أن الشركات تواجه صعوبات في الاحتفاظ بأفضل المواهب. ويعمل كل من الذكاء الاصطناعي والأتمتة على تحويل أدوار العمل مع زيادة أهداف الإنتاجية. وصلت توقعات الموظفين إلى أعلى مستوياتها على الإطلاق، حيث يعتقد 57% من الموظفين أنه ما لم تُجرِ شركاتهم تغييرات جادة، فلن تنجو من الضغوطات.

ولإعداد القوى العاملة للمستقبل، يجب على مديري الموارد البشرية مواجهة هذه التحديات مباشرةً. تحدثت مؤخرًا إلى Kimberly Morick، مدير الممارسات التقنية العالمية في شركة IBM، حول كيفية إسهام الموارد البشرية في ظهور نماذج جديدة داخل المؤسسات.

يواجه كل من المديرين والموظفين صعوبات في مواكبة التطور العالمي المستمر. تقول Morick إن الجمع بين العمل عن بُعد، وتأثير الذكاء الاصطناعي في عالم الأعمال، ونقص المواهب في جميع أنحاء العالم قد وضع أقسام الموارد البشرية في موقف لا تحسد عليه. 

"[نحن] نشهد ضغوطًا على الميزانيات عبر المؤسسات بأكملها. وقد لمست أقسام الموارد البشرية ذلك بصفتها مراكز تشغيلية. ومن ثَم فالسؤال المطروح هو: كيف يمكنهم استخدام الذكاء الاصطناعي والأتمتة حتى يتمكنوا من تبسيط العمليات وتقليل بعض هذه التكلفة؟"

يرجع ذلك جزئيًا إلى الضغوط على الميزانيات وثقافة الدمج، كما تقول Morick، "أصبح المديرون مكلفين بالكثير من التدريب القيادي". وتابعت قائلة إن العديد من المديرين اليوم أصبحوا يشغلون مناصب مزدوجة.

"إذن أنت المدير اليومي، وفي الوقت نفسه أنت المدرب كذلك. أنت متصور أن الموظفين، في أثناء تدرجهم في المناصب داخل المؤسسة، سيصبحون مدربين فعالين". وأضافت قائلة إن هذا النوع من التقدم المهني ليس بالضرورة أن يكون شيئًا من ضمن اهتمامات المديرين أو شيئًا مدربين على فعله بفعالية. "ومن ثَمَّ توجد هذه الفجوة في القيادة".

تشير Morick إلى إن الموارد البشرية بحاجة إلى رفع الراية والإعلان بأنها قسم "إستراتيجي وتحويلي". وحسب قولها، فإن الذكاء الاصطناعي هو مبادرة خاصة بالموارد البشرية بقدر ما هو يقع ضمن نطاق تكنولوجيا المعلومات، إن لم يكن أكثر. "نظرًا إلى أنني أريد تعزيز فكري بإمكانات الذكاء الاصطناعي. وهذا لا يقع ضمن نطاق تكنولوجيا المعلومات". وتشير إلى أن التفكير الإستراتيجي على هذا النحو يمكن أن يكون ممارسة مفيدة في الوقت الذي تفكر فيه الشركات إلى حد كبير في العمليات التي يمكن أتمتتها.

في ظل الميزانيات المحدودة، ومع تبني الشركات للتقنيات الجديدة بوتيرة سريعة، قد يكون من الصعب في بعض الأحيان مواصلة الاهتمام بتجربة الموظفين. لكن عليك أن تعمل على بناء ثقافتك، كما تقول هي، لأن الموظفين الحاليين هم خير سفراء لشركتك. عندما تستثمر في موظفيك—من خلال منحهم فرصًا وظيفية إستراتيجية وتوجيههم وتدريبهم—فإنك لا تعزز كفاءة الموظفين فحسب، بل تحسن قدرة شركتك على جذب أفضل المواهب. تتمتع الموارد البشرية بالقدرة على معالجة نقص التدريب الفعال الذي أدى إلى فجوة في القيادة. 

حسب قول Morick، من الضروري أن تركز أقسام الموارد البشرية على المجالات الأربعة التالية لتصبح جاهزة للذكاء الاصطناعي وتحدد ممارسات تحويلية: 

تحتاج المؤسسات إلى أن تكون هادفة وإستراتيجية في كيفية تبنيها للذكاء الاصطناعي. ينبغي للشركات أن توفق بين إستراتيجيات الذكاء الاصطناعي ومهام الموارد البشرية. على سبيل المثال، جذب المواهب وتفاعل الموظفين وتخطيط القوى العاملة. ومن دون تحديد الأهداف المؤسسية مسبقًا، تعرض الشركات نفسها لمخاطر الامتثال والقضايا الأخلاقية. وقد تفوت أقسام الموارد البشرية أيضًا فرصًا لمزيد من الابتكار والنمو.

 تقول Morick: "إذا كنت تحاول زيادة تبني التقنيات، فقد تحتاج إلى ابتكار شيء يسمح للموظفين بتبديل نوبات عملهم بسلاسة." إذا كانت هناك حالة عمل فورية للذكاء الاصطناعي تزيد من الكفاءة بشكل جذري، فقد تبدأ المؤسسات بأتمتة المهام اليدوية الروتينية. في أفضل الحالات، ستحقق رؤية الذكاء الاصطناعي التوازن بين تجربة الموظفين ومكاسب الإنتاجية—ما يؤدي إلى تحسين العمليات من منظور المؤسسة والموظفين على حد سواء.  

في الوقت الحالي، تتطلب الموارد البشرية مجموعة إضافية من المهارات: القدرة على استخدام أدوات الذكاء الاصطناعي بفعالية، والقدرة على تنظيف البيانات وتنظيمها مثل مستندات السياسات، وفهم مفاهيم مثل الأمن والاستخدام الأخلاقي للذكاء الاصطناعي.

هذا بالإضافة إلى تعزيز ثقافة الابتكار في جميع أقسام الموارد البشرية، والتي قد يكون بعضها يتبع العمليات نفسها منذ سنوات. تقول Morick: "إن الأسلوب المرن هو بالتأكيد ميزة أخرى يجب تنميتها". ونحن نلاحظ ذلك باستمرار". إن الكفاءة في استخدام الذكاء الاصطناعي لا تسمح لموظفي الموارد البشرية بفهم كيفية عمل الأدوات الحالية فحسب، بل تساعدهم على تحديد العمليات التي يمكن تحسينها باستخدام التقنيات.

تقول Morick إنه يتعين على جميع الموظفين دمج الذكاء الاصطناعي في المهام اليومية. يجب أن تكون أقسام الموارد البشرية قادرة على توصيل الهدف من استخدام الذكاء الاصطناعي ومزاياه لتقليل احتمالية الاعتراض.

يمكن، بل لا بد، أن تكون برامج الإلمام بالذكاء الاصطناعي والدورات التعليمية المستمرة مقدمة من أقسام الموارد البشرية: "يجب على جميع الموظفين أن يتحملوا المسؤولية ويسألوا أنفسهم كيف سنصبح أكثر كفاءة في عملنا؟ كيف سنقدم من خلال عملنا نتائج أسرع وأعلى قيمة للمؤسسة؟" وحسب قول Morick، يجب حتى على شركات فورتشن 500 أن تفكر في كيفية العمل بشكل أشبه بالشركات الناشئة—أي أن تدعم الشفافية والمرونة لتعزيز ثقافة الابتكار. 

توصي Morick بالبدء بمبادرات الذكاء الاصطناعي الصغيرة وتحديد مقاييس نجاحها مسبقًا. وبهذه الطريقة، يمكن لكل من أقسام الموارد البشرية والمؤسسة بأكملها تحديد مهام سير العمل الأكثر نفعًا وتوسيع نطاقها. وترى أن الشركات التي توسع نطاق الذكاء الاصطناعي بنجاح هي تلك التي تتعامل مع الأمر كعملية تكرارية.  

تقول Morick إن الارتقاء بالعمل ليس بالمهمة السهلة، ولكن من المهم أن نتذكر أن تغيير الثقافة ونظام الموارد البشرية القائم على البيانات يمكن أن يكمل كل منهما الآخر. تقول: "كل شيء قائم على الثقافة. عادة ما تبدأ الثقافة من الإدارة ثم تنتقل إلى الموظفين الأدنى منصبًا. أعتقد أن موظفي الموارد البشرية بحاجة إلى الذهاب إلى مديري المؤسسة والقول بأن هناك قيمة حقيقية تدفعنا للتفكير بعقلية جديدة. ينبغي تهيئة الجو حتى يبدأ الموظفون في التجربة".

"سيستفيد المديرون التنفيذيون، حيث ستجد طرقًا لتقليل التكلفة وربما تجد طرقًا لزيادة مصادر الإيرادات. ولفعل ذلك، يتعين عليك تغيير الثقافة ".