Guía para el cambio: tener éxito en la transformación del negocio

La mayoría de las transformaciones no alcanzan las expectativas, a menudo por una combinación de resistencia de los empleados y dificultad para captar valor cuando llega el momento de ampliar. Nuestra investigación sugiere que hasta el 70 % de las transformaciones digitales fracasan, mientras que el 60 % de las transformaciones de ERP no producen los resultados previstos. Estas estadísticas subrayan un problema más amplio con la forma en que las empresas se adaptan a los panoramas cambiantes y explican por qué muchas empresas están luchando por capturar todos los beneficios del progreso tecnológico en tiempos tan revolucionarios. 

Como hemos descubierto en IBM Consulting, cuatro factores impactan el potencial de éxito de una transformación digital, independientemente de la tecnología desplegada:

1. El nivel de preparación de una organización

2. La calidad de la experiencia de sus empleados

3. La alineación de su modelo operativo 

4. Con qué eficacia realiza un seguimiento de su valor a lo largo del tiempo

Al sintonizar con estas cuatro variables, los clientes que se embarcan en una transformación del negocio de amplio alcance capturan diez veces más valor del que podrían obtener de cualquier Transformación por sí sola.  

A medida que la IA ha revolucionado el panorama empresarial, está más claro que nunca que las empresas necesitan sistemas de gestión del cambio organizativo eficaces y holísticos para seguir el ritmo del progreso y generar beneficios sustanciales. Esto significa pasar de adoptar nuevas tecnologías como iniciativas ad hoc singulares a incorporar tecnologías profundamente en una empresa como plataforma para el éxito. También significa diseñar planes estratégicos de transformación en torno a las personas en lugar de herramientas específicas.  

Para gestionar con éxito el cambio, los líderes deben estar profundamente alineados con su visión pero preparados para aceptar la ambigüedad a medida que surja. Deben trabajar para establecer una cultura que priorice el comportamiento del usuario y la mejora continua. Y siempre deben concentrar en involucrar a los empleados, inspirando una cultura que adopte nuevas formas de trabajar. 

Independientemente del tipo de transformación que experimente su organización, estas tácticas de gestión del cambio pueden ayudar a su organización a tener éxito.  

Muchos de los líderes actuales siguen estando hipercentrados en los desafíos técnicos sin ver el panorama general. Las transformaciones tecnológicas incrementales pueden sentirse más manejables, pero son insostenibles en un mundo donde la interrupción es la única constante. Y la recompensa por adoptar nuevas formas de trabajar en toda una empresa es significativa. Hemos encontrado que la gestión efectiva de cambios aumenta el crecimiento de los ingresos hasta en un 22 %. 

Esto significa abordar el cambio de forma proactiva antes de que se produzca y dar prioridad a la práctica de la preparación organizativa, una práctica que facilita la autodirección y la implicación de los empleados, reconoce las nuevas habilidades necesarias y cómo desarrollarlas, permite a los líderes delegar tareas con confianza y valora una cultura de innovación continua. 

Colocar la gestión de cambios en el centro de la Estrategia empresarial ocurre en cada una de las tres etapas de un programa de Tecnología: planeación del programa, implementación de la Tecnología y adopción. 

Durante la fase de planificación del programa, por ejemplo, esto significa que una organización diseña una hoja de ruta que aborda explícitamente la mejor manera de implicar a los empleados, los clientes y otros stakeholders en la transformación. También podría identificar personas específicas dentro de la empresa, realizando una evaluación del impacto del cambio y la preparación para identificar cómo se podría ayudar a cada persona a participar mejor en los nuevos roles.  

Durante la implementación de tecnología, un plan eficaz de gestión de cambios incluirá la priorización de las habilidades necesarias para las Operaciones futuras y, al mismo tiempo, la elaboración de un diseño organizacional de próxima generación. 

A medida que se adopta y escala la transformación, los líderes se centran en aumentar la comodidad de los usuarios con los nuevos procesos. Al abordar el cambio de forma proactiva y situarlo en el centro de la estrategia, las empresas minimizan las futuras interrupciones operativas y crean equipos ágiles.  

Las empresas más eficaces no son verticales, sino creadas conjuntamente. Para adoptar realmente el cambio, es crucial alinear a los stakeholders, empleados y ejecutivos clave para hablar con una sola voz. Como descubrimos, muchas empresas carecen de coherencia cuando se trata de comunicar cambios a los empleados, tanto entre departamentos como entre ubicaciones. 

Las campañas de comunicación oportunas y accesibles ayudan a fomentar un sentido de propiedad y expectativas claras, especialmente cuando llegan a los empleados de forma dinámica, a través de todos los canales. Además, para fomentar un lugar de trabajo transparente, los líderes deben prepararse para telegrafiar no solo lo que se espera, sino también por qué se establecen expectativas particulares. Esto ayuda a establecer un tono de mentalidad de cambio para la fuerza laboral y da un sentido de propiedad en toda la empresa sobre las nuevas iniciativas. 

En la práctica, esto podría significar desarrollar una estrategia de comunicación detallada al principio del proceso de planificación y hacer un seguimiento regular de los resultados de las comunicaciones de los empleados para mantener el impulso de la fuerza laboral. Como descubrimos, reunir un equipo multifuncional de líderes sénior para actuar como defensores de la transformación puede proporcionar claridad y cohesión en el lugar de trabajo. Este tipo de compromiso a nivel de liderazgo aumenta el rendimiento en toda la organización, mientras que el patrocinio activo impulsa el cambio en toda la organización, fomentando una ejecución más fluida. 

Sin empleados calificados y comprometidos, incluso los planes de liderazgo más exigentes fracasan. Como hemos descubierto, los empleados adoptan nuevas tecnologías y estructuras empresariales con un 34 % más de frecuencia cuando el compromiso de los empleados está en el centro del diseño transformacional. Por lo tanto, es crítico que las empresas faciliten activamente el desarrollo de habilidades y el bienestar de los empleados. 

A menudo, esto significa crear experiencias centradas en los empleados, como cursos personalizados o experiencias de participación de los empleados individualizadas y diseñadas específicamente. Un enfoque diverso adaptado a los diferentes estilos y preferencias de aprendizaje puede ayudar a garantizar que ningún stakeholder se quede atrás. Los talleres, las campañas de tutoría y entrenamiento brindan a los empleados mensajes que hablan de sus preferencias, mientras que los programas de recompensa y reconocimiento fomentan un sentido de orgullo. Con empleados más motivados, las organizaciones pueden instituir una cultura de apoyo para nuevas iniciativas, sin importar lo que depare el futuro. 

Durante una transformación del negocio de amplio alcance, los múltiples cambios que se producen al la vez hacen que la medición eficaz del progreso sea imposible para cualquier rincón de una empresa. Por lo tanto, es crítico desarrollar sistemas capaces de medir continuamente el desarrollo y el impacto de una Estrategia. 

Generar insights sobre el impulso, el sentimiento y el compromiso de la fuerza laboral es más fácil que nunca. Recomendamos un enfoque estructurado basado en datos para medir el valor de las iniciativas de cambio en curso. 

Medir la transformación requiere un enfoque mixto, recopilando datos tanto cualitativos como cuantitativos. Puede implicar medir el sentimiento de los empleados mediante encuestas o facilitar debates abiertos sobre el programa de cambio a través de grupos de discusión. Al extraer los registros de los sistemas y analizar los resultados, algunas empresas rastrean la adopción al principio del proceso de cambio u obtienen insights sobre cómo y cuándo la fuerza laboral utiliza nuevas herramientas. Esto proporciona feedback en tiempo real para medir la efectividad del proceso de gestión del cambio, identificando puntos de resistencia o brechas de comunicación. Y, con tecnologías como los asistentes de IA, las organizaciones ahora pueden escuchar activamente los feedback de los empleados y, al mismo tiempo, recopilar datos que se pueden ejecutar y analytics. 

Estos puntos de datos, en conjunto, permiten una Estrategia de gestión de cambios que evoluciona constantemente para satisfacer las necesidades de cada empleado. Con soporte continuo para stakeholders y monitoreo basado en datos, una empresa puede reducir la resistencia y garantizar transiciones más fluidas en toda la empresa.  

Más que cualquier tecnología, las prácticas efectivas de gestión de cambios determinan el éxito futuro de una compañía. En un entorno que cambia constantemente, el desarrollo de la mentalidad correcta y los comportamientos en toda la compañía minimiza las interrupciones sin importar las incertidumbres que surjan. Esto implica un cambio de paradigma en el que las empresas dan prioridad a la gestión de cambios. Al centrarse en la experiencia del usuario y del empleado, comunicar la aceptación explícita del liderazgo y utilizar la tecnología para medir continuamente el éxito de una iniciativa, los líderes invierten en valor que se crea constantemente a largo plazo.