효율적이고 효과적인 채용 프로세스를 구축하는 것은 경쟁이 치열한 채용 시장에서 특히 중요합니다. 미국 상공회의소(ibm.com 외부 링크)에 따르면 2023년 봄에 1,000만 개 이상의 일자리가 있었지만 미국 내 미취업자 수는 570만 명에 불과했습니다. 이는 근로자에게 유리한 조건으로 작용하여 더 높은 임금, 더 나은 혜택 및 일과 삶의 균형을 위한 조건을 협상할 수 있습니다.

채용 목표를 달성하기 위해 기업은 채용 프로세스를 재평가하여 비효율성을 파악하고 인공 지능(AI)과 자동화를 통해 지원자와 직원에게 더 매력적인 프로세스를 만들 수 있는 기회를 파악하고 있습니다.

채용은 조직 내에서 역할을 수행할 자격을 갖춘 후보자를 유치하고 고용하는 프로세스입니다. 이 단계별 워크플로는 필요한 기술 파악부터 신입 사원 온보딩까지 포괄적으로 이루어집니다. 채용 프로세스는 궁극적으로 채용을 보다 효율적이고, 경제적이며, 확장이 가능하고, 기업 목표 및 법적 요구 사항에 부합하도록 설계되었습니다.

역할을 충원하고 노동 수요를 충족하는 것 외에도 오늘날의 채용 전략은 긍정적인 면접 경험을 제공하는 것을 목표로 합니다. 인사(HR) 팀은 회사 문화의 장점을 강조하고 기술을 사용하여 지원 프로세스를 보다 효율적으로 만들어 이를 수행합니다. 구직자에게 유리한 환경에서 데이터와 AI는 필요한 근로자 유형과 더 나은 인력을 유치하는 방법에 대한 더 나은 이해를 제공함으로써 기업에 경쟁 우위를 제공할 수 있습니다.

더 나은 채용 프로세스를 구축하는 것은 채용 전략을 정의하는 것부터 시작됩니다. 다음은 비즈니스에서 자주 포함되는 주요 단계입니다.

• 채용 요구 사항 평가: 효과적인 채용 프로세스의 첫 번째 단계는 조직에 필요한 것이 무엇인지 이해하는 것입니다. 기업은 기술 격차, 주요 결원, 인력 부족 영역이 서비스 및 성과에 영향을 미치는지 여부를 식별할 것입니다. 여기에는 모든 공석, 기존 직원이 해당 요구 사항을 충족하는 방법, 신입 사원이 팀을 가장 잘 보완할 수 있는 방법을 검토하는 것이 포함됩니다.
• 채용 방식 결정: 내부적으로 채용할 예정이신가요, 채용 담당자를 고용하실 건가요, 아니면 컨설팅 팀을 영입해 조직의 채용을 이끌도록 하실 건가요? 채용 계획을 세울 때 조직은 종종 구직자와의 상호 작용을 이끄는 이해관계자로 구성된 채용 팀을 구성합니다.
• 직무 설명서를 작성합니다. 자세한 직책과 설명은 해당 역할에 적합한 지원자를 식별하는 데 도움이 되며 신중하게 작성해야 합니다. 단어 선택은 의도치 않게 편견을 드러낼 수 있습니다. 예를 들어 "전문적인 외모와 복장" 대신 "깔끔한 면도"와 같은 용어를 사용하는 것입니다. 직무 설명 세부 정보에는 다음이 포함될 수 있습니다.
  • 제목
  • 역할
  • 책임
  • 최소 자격 요건
  • 위치
  • 현장/하이브리드/재택 근무 여부
  • 이점
• 채용 공고 게시: 이 단계에서는 사람들, 특히 동종 업계 사람들에게 채용 소식을 알리는 것이 중요합니다. 여기에는 내부, 구인 게시판, 소셜 미디어 등을 통해 채용 공고를 게시하는 것이 포함될 수 있습니다. 이 단계의 목표는 인재 풀의 질을 높이고 우수한 후보자를 더 빨리 식별하기 위해 최고의 후보자가 될 가능성이 가장 높은 사람들을 타겟팅하는 것입니다.
• 지원서 및 이력서 검토: 수작업으로 처리하든 ATS(지원자 추적 시스템)를 사용하든, 기업은 지원자를 평가하고 우수한 후보자를 추려내야 합니다. 조직은 종종 기술뿐만 아니라 각 지원자가 회사의 목표와 다양성, 형평성 및 포용성(DEI) 메트릭에 얼마나 부합하는지를 고려합니다. 예측 AI 도구를 사용하여 상위 후보자들과 비교할 수 있는 이상적인 후보자 프로필을 생성해 가장 적합한 후보자를 더욱 타겟팅할 수 있습니다.
• 전화 심사 실시: 최상위 후보자를 파악한 후에는 전화 인터뷰를 예약하여 후보자의 경험과 자격을 더 잘 파악하세요. 이는 HR 직원이나 채용 팀 구성원이 수행할 수 있습니다.
• 면접 진행: 상위 2~3명의 후보자를 선정한 후, 조직은 적합한 인재를 평가하기 위해 대면 또는 화상 면접 일정을 잡을 수 있습니다. 채용 팀원 또는 채용을 직접 관리할 담당자가 면접에 참석해야 합니다.
• 후보자 선정: 면접 과정에 관련된 다양한 이해 관계자가 최종 후보자 선발에 참여해야 합니다. 이 단계에는 추천서를 확인하고 신원 조회를 실시하여 후보자를 검증하는 작업이 포함될 수 있습니다.
• 일자리 제안: 다음으로, 역할, 시작 날짜, 고용 조건, 근무 시간 및 보상에 대한 필수 세부 정보를 포함한 제안서를 보냅니다.
• 온보딩 시작하기: 여기에는 업무 수행에 필요한 도구와 기술을 제공하고 교육하는 것과 더불어 신입 직원이 동료 직원과 잘 어울릴 수 있도록 하는 것이 포함됩니다. 일대일 온보딩은 시간이 많이 걸리기 때문에 많은 회사가 직원을 위한 시스템을 보다 효율적으로 제공하고 교육을 지원하기 위해 자동화 및 AI 도구를 도입하고 있습니다.
• 검토, 수정 또는 재게시: ATS 플랫폼 및 분석을 사용하여 직책을 충원하는 데 걸리는 시간, 지원자 수 및 기타 데이터를 검토하여 프로세스를 보다 효율적으로 조정합니다. 어느 시점에서든 최고의 후보자가 제안을 거절하는 경우, 여기에서 무엇이 잘못되었는지 이해하거나, 다른 후보자에게 제안을 하거나, 추가 면접 단계를 위해 채용 공고를 조정할 수 있습니다.

채용 프로세스를 다시 생각해 보세요. 새로운 회사의 채용 프로세스를 설계한다면 최고의 인재를 찾고 확보하기 위해 AI와 자동화를 어디에 적용하시겠어요?

신규 직원을 채용하는 데 드는 비용과 시간을 줄이는 것이 목표이든, 단순히 더 다양한 업무 환경을 만드는 것이 목표이든, 잘 설계된 채용 프로세스는 다음과 같은 많은 이점을 제공합니다.

• 채용 비용 절감: 성공적인 인재 확보 전략은 채용 프로세스를 간소화하여 더 빠르고 비용 효율적인 채용을 가능하게 합니다. 선제적인 방식으로 우수 인재를 타기팅하면 이들이 지원할 가능성이 높아지고 회사는 효과적인 운영을 위해 필요한 역량을 확보할 수 있습니다.
• 최고의 인재 유치: Robert Half (ibm.com 외부 링크) 의 2021년 설문 조사에 따르면 전문가의 62%가 2주 이내에 고용주로부터 답변을 듣지 못하면 직업에 대한 관심을 잃는 것으로 나타났습니다. 효율적인 채용 프로세스를 갖추면 지원자의 경험이 향상되고 최고의 인재가 뒤처지고 있다는 느낌을 받지 않을 수 있습니다.
• HR 생산성 향상: 선별 과정에 소요되는 시간이 줄어들면 인사 팀이 교육, 직원 개발 및 기업 문화 이니셔티브에 더 많은 시간을 투자할 수 있습니다.
• 비즈니스 목표에 부합하는 기술 확보: 기업은 필요한 기술과 해당 직책이 달성해야 하는 비즈니스 목표를 완전히 이해하는 데 전념할 때 직무 설명서의 질을 높이고 적합한 지원자를 선택할 가능성을 높이며 이러한 직원을 유지할 수 있습니다. 분석과 AI는 기업이 놓쳤을 수 있는 기술 격차를 파악할 수 있는 유용한 도구입니다.
• 규정 준수 및 내부 요구 사항 충족: 채용 전략은 지원자 데이터 보호부터 기회 균등 및 DEI 이니셔티브에 이르기까지 모범 사례를 따르고 규제 요구 사항을 충족하도록 보장합니다.
• 프로세스의 문제를 더 빠르게 해결: 데이터 수집 및 분석을 기반으로 채용에 대한 포괄적인 접근 방식을 취하면 성공과 실패를 더 쉽게 확인하고 궁극적으로 더 나은 채용 결정을 내릴 수 있습니다.

채용 프로세스를 개발하고 미세 조정하는 것은 특히 변화하는 채용 시장에서 지속적인 과제입니다. 다음은 조직이 인재를 효율적으로 유치하는 능력을 향상시킬 수 있는 몇 가지 방법입니다.

• 브랜드 평판 활용: 우수한 인재는 일반적으로 직원 경험에 투자하고 긍정적인 고용주 브랜드를 유지하는 회사에 끌립니다. 잠재적 입사 후보자와 대화할 때 근로자 유지, 직원 만족도 및 지역 사회 봉사 이니셔티브(해당되는 경우)에 대한 세부 정보를 제공하여 직장 내 복리후생을 강조하십시오.
• 인센티브 만들기: 기본 급여 외에 계약 보너스와 같은 혜택을 제공할 수 있는지 고려해 보세요. 또한 직원 추천 프로그램을 마련하는 것도 좋은 생각입니다. 이러한 인센티브를 언제 어떻게 사용해야 하는지, 그리고 HR 또는 채용 관리자가 이 결정을 내릴 수 있는지 여부를 결정합니다.
• 아웃소싱 또는 컨설턴트 활용: 내부적으로 이루어지는 채용이 제3자 채용 담당자 및 컨설턴트를 통하는 것보다 더 효과적인지 여부를 결정합니다. 이는 특정 직책에 따라 조직 전체의 선택 또는 상황일 수 있습니다.
• 내부 또는 외부 지원자 우선순위 지정: 조직 내부에서 채용을 우선시할지, 아니면 새로운 관점을 도입하기 위해 외부로 눈을 돌릴지 결정합니다.
• 채용 공고 타기팅: 최적의 지원자에게 도달하기 위해 사용할 수 있는 최상의 방법과 플랫폼에 대한 연구를 수행합니다. 여기에는 LinkedIn과 같은 온라인 채널이나 업계별 매장이 포함될 수 있습니다.
• 고급 도구 사용: 자동화 및 AI와 같은 기술이 채용, 후보자 선택 및 온보딩에서 어떤 역할을 할지 결정합니다. 이러한 도구가 편향을 줄이고 효율성을 높이며 직원 경험을 개선하는 데 어떻게 도움이 되는지 생각해 보세요.

기술 및 데이터는 채용 프로세스 중 주요 후보자 정보에 쉽게 접근할 수 있도록 하고 워크플로를 간소화하여 채용 프로세스를 최적화하는 데 도움이 될 수 있습니다. 일반적으로 사용되는 도구는 다음과 같습니다.

• 지원자 추적 시스템(ATS): ATS는 채용 공고 게시부터 이력서 필터링, 가장 적합한 지원자 찾기까지 지원자 데이터를 추적하고 실무 작업을 자동화하는 다양한 기능을 제공합니다.
• 종합적인 데이터 분석: 데이터 분석 시스템은 HR 팀에게 얼마나 많은 사람이 지원했는지, 얼마나 많은 사람이 면접을 보았는지, 가장 적합한 후보자가 어디에서 왔는지 등을 보여줄 수 있습니다. 이러한 인사이트를 바탕으로 채용 프로세스를 분석하면 전반적인 채용 프로세스를 개선하는 데 도움이 됩니다.

AI를 기반으로 하는 다른 새로운 도구들이 새로운 기능과 심층적인 인사이트를 제공합니다. 다음은 몇 가지 주요 도구입니다.

• 머신 러닝(ML): 회사의 채용 프로세스를 개선하는 가장 좋은 방법은 효과가 있는 것과 그렇지 않은 것을 평가하는 것입니다. 그러나 많은 HR 부서는 분석을 실행하고 과거 채용 데이터를 평가할 시간과 리소스가 부족합니다. 여기서 머신 러닝은 매우 귀중할 수 있으며, 다양한 지원자의 채용 데이터에 대한 통찰력을 제공하여 더 나은 의사 결정을 내릴 수 있도록 지원합니다.
• AI 기반 자동화: 온보딩 프로세스를 자동화함으로써 최근 몇 년 동안 HR 부서에서 수많은 수동 작업 시간을 절약하여 프로세스를 보다 효율적으로 만들었습니다. AI는 온보딩 프로세스를 보다 개인화하는 데 도움이 될 수 있습니다. 새로 합류하는 팀원은 자연어 처리 및 적응형 AI를 기반으로 하는 툴을 사용하여 온보딩 과정을 안내받습니다.
• 예측 AI: 오늘날 AI는 이상적인 후보자 프로필을 만들고 미래의 인재 요구 사항을 평가할 뿐만 아니라, 직원 성과에 대한 심층적인 통찰력을 제공하고 보상과 관련해 업계에 근거한 공평한 결정을 내리는 데도 사용되고 있습니다.

후보자 채용에는 채용 관리자와의 끝없는 의견 교환, 매뉴얼 추적 및 스프레드시트, 채용 프로세스 동안 여러 시스템에서 여러 도구를 사용하는 작업이 포함됩니다. IBM watsonx Orchestrate를 사용하여 작업 요구 사항을 더 빠르게 생성하고 게시하는 등 작업을 지능적으로 자동화하여 단계와 도구의 수를 줄임으로써 프로세스를 간소화할 수 있습니다. Orchestrate는 후보자 소싱 및 애플리케이션 추적 소프트웨어 등 매일 사용하는 최고의 도구와 통합됩니다.