キャリア評価とは?

By Talent Management

キャリア評価の使用による、適切な人材の雇用とお客様のビジネスを支援するキャリアの構築

「はい」か「いいえ」でお答えください。 「物事を遂行するのに、完璧さより速さを重視する。」[1]

聞き覚えがありますか?そうだとしたら、恐らくある種のキャリア評価を受けたことがあるでしょう。あるいは実施する側かもしれません。それはなぜでしょうか?

人事(HR)の専門家は、適切な人材を戦力化して定着させるという課題に継続的に直面しています。雇用主の約4人に3人が、職に対して不適切な候補者を採用したことがあると述べています。[2]人事担当者は、人材の定着と離職率を3年連続で最重要課題と位置付けています。[3]

キャリア評価がその助けとなります。これは、スキル、行動、希望、パーソナリティー、適性などの特性を測ることのできる分析テストと分析ツールであり、対応する職やキャリア・パスに候補者がどの程度適しているかをあらかじめ判断するのに役立ちます。また、従業員のキャリア目標を評価することで人材を確保し、企業内での機会に人材を適合させるのにも役立ちます。

キャリア評価は、各自で行うことも、人事担当者やキャリア・カウンセラーが実施することもできます。一連の質問と各種の回答(多肢選択式、穴埋め式、はい/いいえ式)を中心に構成されており、その内容は興味、価値観、希望、動機、適性、スキル、行動様式などさまざまな特性にわたります。回答を表にまとめて分析することによりその候補者について知ることができ、候補者の特性に最も合うキャリアと環境を確かめたり、明確にしたりすることができます。

キャリア評価は公式/非公式のいずれでも可能ですが、通常は科学的原理に基づきます。定量的、定性的の両方のアプローチがあります。一部の評価は、測定結果を統合して特定の組織/ビジネス向けのキャリア・タイプに合わせた主要開発指標(KDI)を応用しています。Strong Interest InventoryやMyers Briggs Type Indicatorなどの評価は、より広い範囲を対象としていますが、キャリア評価のコンテキストでも使用可能です。[4]

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キャリア評価が重要な理由キャリア評価は、ビジネス全体に影響を持つ各種の重要な人事測定の改善に役立ちます。CareerBuilderの調査によると、例えば不適当な候補者を採用すると、1年で14,900ドルの損失を会社に引き起こす可能性があります。こうなると、雇用主は生産性と作業品質の低下を実感します。さらに、誤って配置された従業員の配置換えと研修の時間がかかります。[2]

適切な雇用: 公式/非公式の評価から、候補者のパーソナリティー、経歴、問題解決能力、仕事/組織適合性を確かめることができます。この情報は、雇用要員を有望な候補者に絞り、彼らが何を持つか(スキル)、何をするか(特質)、何をしたいか(適合)に基づいて、どのような働きをするかを予測するのに役立ちます。

人員削減と離職率の軽減: 評価は、従業員にとっても重要です。候補者のスキル、経験、行動様式、文化的傾向に適合する機会を見つけることで、その可能性を十分に発揮させることができます。こうした従業員は、定着し、生産性を向上し、人員削減と離職に関するコストを削減します。

人材の育成: 評価ベースの人材コンサルティング・ツールは、人材を保持して育成するのに役立ちます。キャリア・コーチは、従業員のキャリア目標と雇用主のビジネス目標を整合させます。双方にメリットのあるこのシナリオでは、従業員はオンライン・コーチと連携するに従ってより積極的に関与するようになり、自身の可能性と会社内での機会を見出します。社内の人材を育成すると、外部に目を向けるのに比べて雇用のコストが抑えられ、従業員のエンゲージメントが向上することで人員削減を抑制することができます。

IBM Kenexa®Assessments Solutionの要約およびカタログ キャリア評価による適材適所の人材配置。概要を読む

効果的なキャリア評価の重要な特徴 Career Assessment Goddessによると、効果的なキャリア評価には、以下の2つの重要な要素があります。妥当性 – 評価は、意図されていることを本当に測っているか?信頼性 – その場合、それらの物事を時間をかけて正確に矛盾なく測定しているか? 例えば、別の候補者に対してテストが実行された場合に一貫性のある結果が出るか? 

妥当性と信頼性の確保のために探求すべき要素:

科学に基づいていること: 入力によって構築される評価ツール、あるいは博士号レベルの専門家あるいはライセンスを保持している産業/組織(I/O)心理学者の研究に基づいた評価ツールを使用します。自作のツールでは役に立ちません。

ディープ・コンテンツ: 信頼できる評価プロバイダーであれば、さまざまな職種(事務からエグゼクティブまで)と測定結果にわたるディープ・コンテンツを示しているはずです。それは、仕事のスタイルの希望、経験、企業文化、価値観と希望などです。人事は、将来の企業のリーダーの戦力化から育成までを目標としています。

テクノロジーに対応:キャリア評価は、各種アプリケーションにおいて、オンラインで利用できます。さらに、先進的な評価機能によって強力な人工知能分析がタスクに導入され、人間の作業が削減されると同時に評価の正確性が向上します。

コンシューマビリティー: 入力を確認してください。HRのプロは通常、ITの専門家ではありません。容易で柔軟、かつ自然な方法で評価ツールをナビゲート、制御、最適化できる必要があります。そして出力も同様です。どれほど有効で信頼性のあるレポートでも、それを理解したり使用したりできなければ意味はありません。意味をなし、決定に必要な情報を与え、プロファイル、補足質問、次の手順に関する詳細を提供する出力を見つけることが課題です。

データ駆動型: 正確なキャリア評価の重要な利点の1つは、直観や勘に頼るのではなく、分析を用いて事実に基づいた決定を行えることです。データの処理と分析に関して自分たちがどうしているかを把握しているプロバイダーを探しましょう。大量のデータを、できるだけ多くのやり方で処理できるプロバイダーが望ましいです。

IBM®がIDC MarketScape: 世界の最新人材採用システムの2017年ベンダー評価でリーダーに指名されました キャリア評価機能により、IBMの人材獲得ソリューションが強化されています。詳細の確認や、他のプロバイダーの評価を行うには、レポートをお読みください。レポートを読む

導入事例

ATB Financial社 従業員のエンゲージメントがロイヤルティーと成功にいかに影響を与えるかを理解するためにATB Financial社が人事分析をどのように活用しているか、説明します。動画を見る

Recruit-Drive社 全員が自分の企業に当てはまるように思えるとき、役割に最も適した候補者を見つけるにはどうしたら良いでしょう。Recruit-Drive社は、分析を用いて雇用主の複雑さを排除する機会を見出しました。導入事例を読む

Orlando Health社 変化の早い臨床環境において人材の育成と確保を推進するため、Orlando Health社は数千人の医療関係従業員のコンピテンシーを管理する迅速でコスト効率の良い方法を探しました。導入事例を読む

Red Lobster社 Red Lobster社はIBM Kenexa Talent Acquisition Suiteにより採用プロセスを短縮し、優れた候補者を見つけています。動画を見る

ブログ 人材管理の変革についての会話

ブログの会話に参加する https://www.ibm.com/smarter-workforce

製品

出典:

[1]雇用主がパーソナリティーを評価するために聞く6つの質問例、Shana Lebowitz、Business Insider、2015年7月16日 http://www.businessinsider.com/sample-questions-on-personality-tests-2015-7

[2]トランプ大統領とジェフ・セッション氏のように従業員の雇用を後悔していませんか? やるべきことはこれです、Meera Jagannathan、Moneyish、2018年5月30日 https://moneyish.com/ish/regret-hiring-that-terrible-new-employee-heres-what-to-do/

[3]従業員の定着が依然として労働力の最重要課題(SHRM調査より)、Staffing Industry Analysts、2018年1月25日 https://www2.staffingindustry.com/site/Editorial/Daily-News/Employee-retention-remains-top-workforce-challenge-SHRM-survey-finds-44838

[4]キャリア評価、Wikipedia https://en.wikipedia.org/wiki/Career_assessment