Guida al cambiamento: avere successo nella business transformation

La maggior parte delle trasformazioni non soddisfa le aspettative, spesso a causa di una combinazione di resistenza dei dipendenti e difficoltà ad acquisire il valore quando è il momento di scalare. La nostra ricerca suggerisce che ben il 70% delle trasformazioni digitali fallisce, mentre il 60% delle trasformazioni ERP non produce i risultati previsti. Queste statistiche sottolineano un problema più ampio relativo al modo in cui le imprese si adattano ai mutevoli landscape e spiegano perché molte aziende faticano a sfruttare appieno il vantaggio del progresso tecnologico in tempi così rivoluzionari. 

Come abbiamo scoperto in IBM® Consulting, quattro fattori incidono sul potenziale di successo di una trasformazione digitale, indipendentemente dalla tecnologia distribuita:

1. Il livello di prontezza di un'organizzazione

2. La qualità dell'esperienza dei dipendenti

3. L'allineamento del suo modello operativo 

4. L'efficacia con cui monitora il suo valore nel tempo

Tenendo conto di queste quattro variabili, i clienti che intraprendono una business transformation di vasta portata riescono a ottenere un valore dieci volte maggiore rispetto a quello che ricaverebbero da una sola trasformazione.  

Poiché l'AI ha sconvolto il landscape, è più chiaro che mai che le aziende hanno bisogno di sistemi di gestione del cambiamento efficaci e olistici per stare al passo con il ritmo del progresso e generare rendimenti sostanziali. Ciò significa passare dall'adozione di nuove tecnologie come singole iniziative ad hoc all'integrazione di tecnologie profondamente all'interno di un'azienda come piattaforma per il successo. Significa anche progettare piani strategici di trasformazione incentrati sulle persone piuttosto che su strumenti specifici.  

Per gestire con successo il cambiamento, i dirigenti devono essere profondamente allineati sulla loro visione, ma pronti ad accettare l'ambiguità non appena si presenta. Devono lavorare per creare una cultura che attribuisca priorità al comportamento degli utenti e al miglioramento continuo. E devono rimanere sempre concentrati sul coinvolgimento dei dipendenti, ispirando una cultura che adotti nuovi modi di lavorare. 

Indipendentemente dal tipo di trasformazione che sta attraversando la tua azienda, queste tattiche di gestione del cambiamento possono aiutare la tua organizzazione ad avere successo.  

Molti leader di oggi rimangono iperconcentrati sulle sfide tecniche senza vedere il quadro generale. Le trasformazioni tecnologiche incrementali possono sembrare più gestibili, ma sono insostenibili in un mondo in cui le interruzioni sono l'unica costante. E la ricompensa per l'adozione di nuovi modi di lavorare in un'intera azienda è significativa. Abbiamo riscontrato che una gestione efficace del cambiamento aumenta la crescita dei ricavi fino al 22%. 

Questo significa affrontare proattivamente il cambiamento prima che si verifichi e attribuire priorità alla pratica della preparazione organizzativa, una pratica che agevola l'autodirezione e l'adesione dei dipendenti, premia le nuove competenze richieste e come svilupparle, permette ai leader di delegare compiti con fiducia e valorizza una cultura di innovazione continua. 

Porre la gestione del cambiamento al centro della strategia aziendale avviene in ognuna delle tre fasi di un programma di tecnologia: pianificazione del programma, implementazione tecnologica e adozione. 

Durante la fase di pianificazione del programma, ad esempio, ciò significa che un'organizzazione disegna una roadmap che indica esplicitamente come coinvolgere al meglio i dipendenti, i clienti e gli altri stakeholder nella trasformazione. Potrebbe anche individuare persone specifiche all'interno dell'azienda, eseguendo una valutazione dell'impatto del cambiamento e della disponibilità per capire come ogni persona potrebbe essere aiutata a ricoprire al meglio nuovi ruoli.  

Durante un'implementazione di tecnologia, un piano di gestione del cambiamento efficace dovrà comprendere la definizione delle priorità delle competenze necessarie per le operazioni future e contemporaneamente la creazione di un design organizzativo di nuova generazione. 

Man mano che la trasformazione viene adottata e scalata, i leader si concentrano sull'aumento del comfort degli utenti con i nuovi processi. Affrontando proattivamente il cambiamento e mettendolo al centro della strategia in questo modo, le aziende riducono al minimo le interruzioni operative future e creano team profondamente agile.  

Le aziende più efficaci non sono quelle create dall'alto, ma quelle create insieme. Per accogliere davvero il cambiamento, è fondamentale allineare i principali stakeholder, i dipendenti e i dirigenti affinché parlino con una voce sola. Come abbiamo scoperto, molte aziende non sono coerenti quando si tratta di comunicare cambiamenti ai dipendenti, sia tra i reparti che tra le sedi. 

Le campagne di comunicazione tempestive e accessibili aiutano a promuovere un senso di appartenenza e aspettative chiare, in particolare quando raggiungono i dipendenti in modo dinamico, su tutti i canali. Inoltre, per promuovere un posto di lavoro trasparente, i dirigenti devono prepararsi a comunicare non solo cosa ci si attende, ma perché vengono stabilite aspettative particolari. Questo aiuta a impostare un tono orientato al cambiamento per la forza lavoro e dà un senso di appartenenza a tutta l'azienda in merito a nuove iniziative. 

In pratica, ciò potrebbe significare sviluppare una strategia di comunicazione dettagliata nelle prime fasi del processo di pianificazione e monitorare regolarmente i risultati delle comunicazioni con i dipendenti per mantenere lo slancio della forza lavoro. Come abbiamo scoperto, riunire un team interfunzionale di dirigenti senior che agiscano come sostenitori della trasformazione può fornire chiarezza e coesione sul posto di lavoro. Questo tipo di coinvolgimento a livello dirigenziale migliora le prestazioni in un'organizzazione, mentre la sponsorizzazione attiva favorisce il cambiamento all'interno dell'organizzazione, favorendo un'esecuzione più fluida. 

Senza dipendenti qualificati e impegnati, anche i piani dirigenziali più esigenti falliscono. Come abbiamo scoperto, i dipendenti adottano nuove tecnologie e strutture aziendali il 34% più spesso quando il coinvolgimento dei dipendenti è al centro della progettazione trasformazionale. Pertanto, è fondamentale che le aziende agevolino attivamente lo sviluppo delle competenze e il benessere dei dipendenti. 

Spesso questo significa creare esperienze incentrate sui dipendenti, come corsi personalizzati o esperienze di coinvolgimento dei dipendenti create appositamente e individualizzate. Un approccio diversificato e adattato a diversi stili di apprendimento e preferenze può aiutare a garantire che nessuno stakeholder venga lasciato indietro. I workshop, le campagne di tutoraggio e coaching forniscono ai dipendenti messaggi che rispondono alle loro preferenze, mentre i programmi premiali e di riconoscimento favoriscono un senso di orgoglio. Con dipendenti più motivati, le organizzazioni possono istituire una cultura di supporto per le nuove iniziative, indipendentemente da ciò che porta il futuro. 

Durante una business transformation ad ampio raggio, più cambiamenti che avvengono contemporaneamente rendono impossibile valutare efficacemente i progressi per ogni singolo angolo dell'azienda. Pertanto, è importante sviluppare sistemi in grado di misurare continuamente lo sviluppo e l'impatto di una strategia. 

Generare insight sullo slancio, il sentiment e l'engagement della forza lavoro è più facile che mai. Consigliamo un approccio strutturato e basato sui dati per misurare il valore delle iniziative di cambiamento in corso. 

La misurazione della trasformazione richiede un approccio misto, che raccolga dati sia qualitativi che quantitativi. Potrebbe comportare la valutazione del sentiment dei dipendenti tramite sondaggi o la promozione di discussioni aperte sul programma di cambiamento tramite focus group. Effettuando il mining dei registri dei sistemi e analizzando i risultati, alcune aziende monitorano l'adozione nelle prime fasi del processo di modifica o ottengono insight su come e quando la forza lavoro utilizza nuovi strumenti. Questo offre un feedback in tempo reale per misurare l'efficacia del processo di gestione del cambiamento, individuando i punti di resistenza o le lacune comunicative. E, con tecnologie come gli assistenti AI, le organizzazioni possono ora ascoltare attivamente il feedback dei dipendenti e contemporaneamente raccogliere dati attuabili e analytics. 

Questi dati, considerati insieme, consentono una strategia iterativa di gestione del cambiamento che si evolve costantemente per soddisfare le esigenze di ciascun dipendente. Con il supporto continuo per gli stakeholder e il monitoraggio basato sui dati, un'azienda può ridurre la resistenza e garantire transizioni più fluide all'interno dell'azienda.  

Più che una singola tecnologia, le pratiche efficaci di gestione del cambiamento organizzativo determinano il successo futuro di un'azienda. In un ambiente in costante cambiamento, sviluppare la giusta mentalità e i comportamenti adeguati a livello aziendale riduce al minimo le interruzioni, indipendentemente dalle incertezze che emergono. Questo comporta un cambiamento di paradigma in cui le aziende mettono al primo posto la gestione del cambiamento. Concentrandosi sull'esperienza degli utenti e dei dipendenti, comunicando l'esplicito consenso della leadership e utilizzando la tecnologia per misurare continuamente il successo di un'iniziativa, i dirigenti investono in un valore che si crea in modo costante nel lungo termine.