Qu’est-ce qu’un programme de formation et de développement ?

Les programmes de formation peuvent être conçus de manière indépendante ou s’appuyer sur un système d’administration de l’apprentissage. Ils ont pour objectif de développer les compétences des employés à long terme.Les pratiques de formation courantes incluent des cours d’orientation, des cours magistraux, des études de cas, des jeux de rôle, des simulations et des formations sur ordinateur, notamment en ligne.

Parfois, la fonction de développement des ressources humaines (HRD) d’une organisation pilote la majorité des efforts de formation et de développement des employés. Ces efforts se répartissent globalement en deux types de programmes :

Formation et développement des employés
Outil stratégique destiné à améliorer les résultats de l’entreprise en mettant en œuvre des programmes de formation internes qui favorisent la croissance et la rétention des employés.

Formation et développement en management
Pratique consistant à transformer les employés en managers et les managers en leaders efficaces par l’amélioration continue de certaines connaissances, compétences et aptitudes.

Les entreprises qui réussissent ont compris qu’il était plus avantageux et rentable de développer les compétences de leurs employés existants plutôt que de recruter de nouveaux talents.

Voici les dix principaux avantages des programmes de formation et de développement des employés :

• Productivité augmentée : Lorsque les employés se tiennent au courant des nouvelles procédures et technologies, ils peuvent augmenter leur rendement global.
  
  
• Microgestion réduite : Si les employés se sentent habilités à effectuer une tâche, ils ont généralement besoin de moins de supervision et travaillent de manière plus indépendante.¹
  
  
• Former les futurs leaders : Les organisations doivent disposer d’un solide vivier de leaders potentiels correctement formés et innovants pour se développer et s’adapter au fil du temps.
  
  
• Satisfaction et rétention accrues : Les employés correctement formés ont confiance en leurs capacités, ce qui se traduit par une plus grande satisfaction au travail, une réduction de l’absentéisme et une meilleure rétention globale des employés.
  
  
• Attirer des employés hautement qualifiés : Les meilleures recrues sont attirées par les entreprises qui proposent un plan de carrière identifiable basé sur des programmes de formation et de développement cohérents.
  
  
• Cohérence accrue : Une formation bien organisée garantit que les tâches sont effectuées de manière uniforme, ce qui se traduit par un contrôle qualité rigoureux auquel les utilisateurs finaux peuvent faire confiance.
  
  
• Meilleur sentiment de camaraderie : Les programmes de formation et de développement contribuent à créer un sentiment de cohésion dans le travail d’équipe et la collaboration.
  
  
• Sécurité renforcée : La formation et le développement continus permettent de s’assurer que les employés possèdent les connaissances et les compétences nécessaires pour effectuer une tâche en toute sécurité.
  
  
• Capacité à se former ensemble : Un programme de formation cohérent crée une équipe globale compétente au sein de laquelle les employés peuvent s’entraider au besoin.
  
  
• Innovation renforcée : Des employés suivant régulièrement des formations peuvent contribuer au développement de nouvelles stratégies et de nouveaux produits, participant ainsi aux résultats de l’entreprise et à sa réussite continue.

Le marché des entreprises évolue rapidement, et elles doivent faire preuve de flexibilité et pouvoir s’adapter facilement au changement. La technologie est l’un des principaux moteurs de ces changements rapides, avec l’automatisation et l’intelligence artificielle (IA) en tête de liste.

Voici quatre tendances clés qui influencent la façon dont les organisations doivent repenser la formation et le développement.

Les entreprises d’aujourd’hui ont découvert qu’il ne s’agissait plus seulement de déterminer ce que les employés avaient besoin de savoir, mais aussi quand, où et comment l’expérience de développement favorisait la performance. Avec les avancées en matière de technologie mobile, les entreprises s’appuient davantage sur le personnel mobile. Les programmes de formation se déplacent vers les appareils mobiles où des applications fournissent des informations et des recommandations « juste à temps » aux travailleurs de tous les secteurs.

Les systèmes d’IA peuvent traiter les informations non structurées de la même manière que les humains. Ces systèmes comprennent les schémas linguistiques et les entrées sensorielles, notamment le texte, les images et les signaux sonores. Les logiciels basés sur l’IA peuvent personnaliser la manière dont le contenu de formation est présenté aux apprenants, en fonction de leur style d’apprentissage, suggérer du contenu basé sur leurs performances passées et prédire les informations les plus importantes pour lui.

L’apprentissage agile est un processus qui encourage les employés à apprendre par la pratique et la répétition, favorisant ainsi le changement organisationnel et l’adhésion. Dans cet esprit, IBM a lancé IBM Garage, un outil permettant d’exécuter, de dimensionner et de gérer les multiples initiatives de transformation des organisations. Des entreprises comme Ford Motor Company et Travelport utilisent IBM Garage dans le monde entier pour créer une culture de collaboration ouverte et d’apprentissage continu. 

Même si l’apprentissage à distance ne date pas d’hier, la pandémie de COVID-19 a mis en évidence la nécessité pour les entreprises de disposer d’une gestion résiliente, flexible et mobile du personnel. Les organisations se sont rendu compte que le personnel à distance devait être productif, engagé et s’efforcer d’apprendre et de s’améliorer en continu.

Des enquêtes sectorielles et des articles récents suggèrent que dispenser trop de formations en entreprise pouvait s’avérer inefficace. La plupart des formations ne seront pas entièrement intégrées par les apprenants. Les entreprises doivent instaurer une culture d’apprentissage continu en autonomie via des programmes d’apprentissage à distance ciblés et une formation mobile « juste à temps ».

Les organisations doivent également repenser le cadre plus vaste des compétences dont elles auront bientôt besoin. Une méta-étude récente d’IBM (PDF) prédit que plus de 120 millions de travailleurs dans les douze plus grandes économies mondiales pourraient avoir besoin d’être reconvertis au cours des trois prochaines années en raison de l’automatisation basée sur l’IA.

Cette étude a permis de dégager plusieurs informations :

• Les ressources humaines qualifiées alimentent l’économie mondiale : les compétences numériques restent essentielles, mais les compétences non techniques ont pris de l’importance.
  
  
• La disponibilité et la qualité des compétences sont menacées : la durée de vie des compétences continue de diminuer, tandis que le temps nécessaire pour combler leur déficit a explosé, obligeant les organisations à trouver des moyens de rester pertinentes dans ce domaine.
  
  
• L’automatisation intelligente change la donne sur le plan économique : des millions de travailleurs auront probablement besoin de se reconvertir et d’acquérir de nouvelles compétences, et la plupart des entreprises et des pays n’y sont pas bien préparés.
  
  
• Les cultures organisationnelles évoluent : avec l’ère du numérique s’est fait ressentir le besoin d’adopter de nouveaux modèles économiques, de nouvelles méthodes de travail et une culture flexible qui favorise le développement de nouvelles compétences critiques.
  
  

L’étude conclut que les programmes de recrutement et de formation traditionnels ne sont plus aussi efficaces et que des stratégies et tactiques différentes peuvent avoir un impact considérable sur l’atténuation du déficit de compétences. Voici quelques-unes de ces stratégies et tactiques :

• Personnalisation : Adapter l’expérience de développement des compétences professionnelles et d’apprentissage aux objectifs et aux intérêts uniques de vos employés.
  
  
• Augmentation de la transparence : Placer les compétences au centre de votre stratégie de formation et viser une visibilité approfondie sur les postes à compétences dans l’ensemble de l’organisation.
  
  
• Une vision complète : Adopter une architecture technologique ouverte et s’entourer d’un ensemble de partenaires à même de tirer parti des dernières avancées.