¿Qué es el desarrollo del talento?

Las organizaciones deben invertir en oportunidades de desarrollo del talento para asegurarse de que sus empleados aprendan lo que necesitan para tener éxito. El desarrollo del talento, también conocido como desarrollo de los empleados, incluye experiencias de aprendizaje en habilidades técnicas, como lenguajes de codificación, automatización de marketing o comprensión del cumplimiento normativo. Además, también cubre habilidades sociales como el liderazgo, el trabajo en equipo o saber cómo detectar a un compañero con problemas laborales o de salud mental.

Las organizaciones no solo invierten en programas estratégicos para apoyar a sus empleados, sino que también buscan oportunidades de aprendizaje dondequiera que se produzcan. Las organizaciones que adoptan una estrategia holística de desarrollo del talento pueden ofrecer incentivos para que los empleados aprendan habilidades adicionales en su tiempo libre.

Ejemplos comunes de estos incentivos son los estipendios por clase y el pago de una parte o de la totalidad de un programa de formación continua o de máster. Otro incentivo es traer a ponentes invitados para hablar de temas no centrales, por ejemplo, cómo toman decisiones los deportistas o cómo un empresario hizo crecer un tipo de negocio diferente.

Una estrategia integral de desarrollo del talento implica que los equipos de recursos humanos se coordinen con la dirección ejecutiva para establecer las competencias básicas necesarias para los empleados actuales y futuros. Lo ideal es que las organizaciones instauren este proceso lo antes posible y lo perfeccionen a medida que van cambiando los puestos de trabajo y las habilidades. Debe ser un componente crucial de los ciclos de desarrollo de los empleados actuales y parte del proceso de incorporación de futuros empleados.

Centrarse en el desarrollo del talento permite a las organizaciones crear una fuerza laboral ágil y adaptable que esté preparada para el impacto que la tecnología, el trabajo virtual e híbrido y otras tendencias futuras tendrá en sus carreras.

El desarrollo del talento y la gestión del talento son partes importantes de las relaciones generales con los empleados. Aunque algunas organizaciones pueden tratar el desarrollo del talento como una subsección de la gestión del talento, otras utilizan ambos conceptos para hablar de diferentes enfoques.

El desarrollo del talento identifica formas en las que las organizaciones pueden ayudar a los empleados a aprender nuevas habilidades relevantes para sus trayectorias profesionales. La gestión del talento se centra en una gama más amplia de temas¹ relacionados con recursos humanos, como reclutamiento, incorporación, retención y salarios y beneficios.

Aunque el plan de desarrollo de talento de cada organización es diferente, la mayoría comparten algunos componentes clave. Lo más importante es que la organización necesitará un programa de formación integral, que involucre a los empleados tanto en el aprendizaje práctico como teórico sobre las habilidades que necesitan para mejorar o aprender.

Las organizaciones siempre deben planificar los cambios de liderazgo, tanto si los directivos y los mandos intermedios cambian de trabajo o de empresa como si se jubilan. La planificación de la sucesión es un componente clave del desarrollo del liderazgo. En la planificación de la sucesión, las organizaciones identifican al mejor talento para el que deben crear un camino hacia el liderazgo futuro. Después de que hayan identificado a estos futuros líderes, deben capacitarlos para que tengan las habilidades de liderazgo adecuadas para gestionar y motivar a las personas.

Las organizaciones crean iniciativas para empoderar a los empleados y solicitarles comentarios. Además, las organizaciones han aprendido a lo largo del tiempo que una parte clave de la experiencia del empleado es poder compartir su opinión con la alta dirección. Compartir comentarios permite a los empleados expresar qué partes de su trabajo les gustan y en qué áreas necesitan ayuda.

Las organizaciones pueden descubrir que sus empleados están capacitados para realizar tareas o trabajos de una manera determinada. Es posible que estos empleados deban aprender una nueva forma de hacer las cosas sin dejar de desempeñar el mismo puesto. Por ejemplo, los profesionales del marketing que están acostumbrados a crear programas desde cero podrían beneficiarse del aprendizaje y la incorporación de la IA generativa en los programas futuros.

Los representantes del servicio de atención al cliente tuvieron que aprender a usar las redes sociales para atender las peticiones y quejas que empezaron a proliferar por esos canales. Las organizaciones deben invertir en recualificar a los empleados para asegurarse de que disponen de las habilidades actualizadas para abordar los cambios en el mercado y avanzar en sus trayectorias profesionales.

Este enfoque ayuda a las organizaciones a abordar las brechas de habilidades en sus empleados actuales y futuros. Se centra en un trabajo o tarea concretos que serán sustituidos por la tecnología o que dejarán de ser valorados por esa organización en el futuro.

Por ejemplo, los cajeros y otros empleados del comercio minorista corren el riesgo de ser desplazados por las cajas automáticas y otros avances tecnológicos de este tipo de comercio. Las organizaciones tienen la oportunidad de mejorar las habilidades de sus empleados para que se concentren más en la resolución de problemas de alto nivel y en el compromiso con el cliente. Esta formación puede permitirles mantener sus puestos de trabajo aun cuando cada vez más minoristas opten por tener menos cajeros y utilizar más sistemas de autoservicio.

En las empresas estadounidenses, los profesionales de la introducción de datos corren el riesgo de que la IA y el machine learning les quiten sus puestos de trabajo. Las organizaciones podrían mejorar sus habilidades para centrarse más en los conocimientos que surgen de los datos recopilados y aprender cómo deducir los próximos pasos estratégicos en función de esos conocimientos prácticos.

Identificar el talento senior para guiar a los miembros del equipo o a los empleados de diferentes departamentos es un componente clave de cualquier programa estratégico de desarrollo del talento. Una forma de promover una mentoría eficiente, especialmente desde la perspectiva del líder, es la observación del trabajo. En este método, los aprendices siguen a los mentores mientras hacen su trabajo, lo que permite que los altos directivos trabajen mientras enseñan.

Las organizaciones utilizan cada vez más la tecnología y los métodos de aprendizaje asíncrono para gestionar el aprendizaje en el puesto de trabajo de sus empleados. A continuación, se detallan los distintos canales que las organizaciones pueden utilizar para formar a sus empleados mediante programas de desarrollo del talento.

A menudo, la mejor manera de comunicar la importancia de aprender una habilidad específica es solicitar a los empleados que se ausenten de sus puestos de trabajo para asistir a un seminario o una conferencia. Las organizaciones deben considerar la posibilidad de invitar a conferenciantes para que demuestren sus conocimientos en persona, de modo que los asistentes puedan hacer preguntas fácilmente y evitar las distracciones de ordenadores y dispositivos móviles.

Las grabaciones virtuales, que los empleados pueden ver en directo o bajo demanda, son una forma eficaz de comunicarse de uno a muchos. Los empleados pueden ver y volver a ver los eventos cuando les resulte conveniente y saltar a determinadas partes para centrarse en los puntos clave.

Enviar correos electrónicos informativos a los empleados que puedan leer inmediatamente o guardar para el fin de semana u otros momentos de tiempo libre es una excelente manera de fomentar el aprendizaje continuo. Las organizaciones pueden usar los boletines para destacar estadísticas sobre su programa de desarrollo del talento, por ejemplo, las habilidades aprendidas y las clases completadas. Pueden enviar mensajes de reafirmación del director general o del jefe de desarrollo de talentos y ofrecer artículos en profundidad sobre habilidades clave.

Un componente fundamental de cualquier programa de desarrollo del aprendizaje es garantizar que la organización pueda medir cuántos conocimientos están reteniendo los empleados. Los cursos en línea pueden servir tanto de recursos educativos como de herramientas de diagnóstico para determinar si cada empleado entiende el material y está en camino de desarrollar la habilidad.

Las organizaciones que implementen programas de desarrollo de talento obtendrán varios beneficios clave.

• Retención de empleados: las organizaciones que priorizan el desarrollo de sus empleados y muestran interés en aumentar sus habilidades son más propensas a mantener a los empleados en su organización. Un estudio descubrió que la mayoría de los empleados que abandonaron sus organizaciones podrían haberse quedado con los incentivos adecuados. Muchos de esos empleados²  citaron la falta de oportunidades de desarrollo como la causa de su marcha. Un estudio reciente descubrió que las empresas que dieron prioridad al desarrollo de sus empleados en 2022 experimentaron un aumento de las tasas de retención de empleados del 58 % y de las tasas de productividad del 28 %^3, una situación en la que todos salen ganando. Cuando hay muchos puestos vacantes en la economía, algunas organizaciones tienen que ofrecer costosos beneficios⁴ para contratar nuevos empleados. Este enfoque lleva a algunas organizaciones de recursos humanos a creer que contratar un sustituto puede costar hasta cuatro veces⁵ el salario anual de un empleado.
  
  
• Empleados más productivos: menos del 50 % de los empleados⁶ están actualmente satisfechos con la cantidad de oportunidades de formación que se les ofrecen en sus puestos de trabajo. Los empleados quieren aprender nuevas habilidades y mejorar su posición en el trabajo. El desarrollo del talento motiva a los empleados a mantenerse comprometidos, lo que demuestra que los recursos invertidos en su desarrollo profesional han sido bien utilizados. Otro estudio reveló que las empresas con empleados altamente comprometidos son un 23 % más rentables y un 18 % más productivas.⁷.
  
  
• Una cultura empresarial que adopta el aprendizaje continuo: los programas de desarrollo del talento no necesariamente comienzan y terminan con el programa oficial creado por la organización. También inspiran a los empleados a dedicar más tiempo a practicar sus nuevas habilidades o a utilizar su nueva pasión por aprender para alcanzar objetivos personales externos en otras áreas de su vida. Además, animan a los empleados a compartir sus experiencias con sus compañeros para que toda la organización pueda aprender. Por ejemplo, si la organización o uno de sus competidores cometen un error que afecta a sus resultados o a su reputación, la organización puede reunir a los principales líderes para informarles y analizar cómo se podría haber manejado mejor la situación. Esta práctica proporciona a la organización un enfoque futuro potencial y también desarrolla un mejor pensamiento crítico y liderazgo en los empleados asistentes.
  
  
• Ampliación de los perfiles a contratar: es más probable que una cultura orientada al desarrollo de talentos mire más allá de las universidades más populares y las empresas más grandes para centrarse en contrataciones basadas en habilidades. Este enfoque valora las habilidades que poseen los empleados y su deseo de aprender más que sus antecedentes o su pedigrí. El Foro Económico Mundial predice que el cincuenta por ciento de los empleados⁸  necesitará reciclarse profesionalmente en 2025.
  
  
• Evaluaciones más productivas del desempeño de los empleados: las organizaciones que invierten en el desarrollo del talento pueden comprobar la capacidad de los empleados para aprender nuevas habilidades, así como evaluar su interés por crecer dentro de la organización. También pueden ayudar a identificar a las personas de alto rendimiento y muy motivadas y dirigirlas hacia el camino adecuado para la promoción y las eventuales oportunidades de liderazgo.
  
  
• Descubrir talents ocultos: al alentar a los empleados a aprender nuevas habilidades, las organizaciones pueden identificar a los empleados que destacarían en trabajos diferentes y más desafiantes. Los empleados tendrían la oportunidad de trabajar en un nuevo campo, revitalizando su interés en la organización, mientras que el empresario evitaría un costoso proceso de contratación externa.

El desarrollo del talento es un objetivo valioso para organizaciones de todos los tamaños, pero plantea algunos desafíos que deben resolverse.

• Participación de los directivos: no todos los directivos entienden de inmediato el valor del desarrollo del talento. Un directivo puede afirmar que una organización solo necesita contratar a empleados con exactamente las habilidades adecuadas para el trabajo y despedir a los empleados que ya no poseen las habilidades necesarias. Pero esto es costoso, crea inquietud entre los empleados actuales y puede eliminar la continuidad en la calidad del trabajo que produce la organización. Una estrategia de desarrollo del talento adecuada merece la pena. Los profesionales de RR. HH. que necesitan convencer a sus directivos deben hablar en el lenguaje de estos y explicarles cómo contribuirá el programa al éxito continuo de la organización.
  
  
• Aumento de los presupuestos: se necesitan recursos financieros y de personal para crear programas integrales de desarrollo del talento, especialmente para grandes organizaciones con decenas o cientos de miles de empleados. Por eso es crucial crear una estrategia integral que recoja todos los requisitos. Las organizaciones deben entender cuánto cuesta, cómo estructurar el proceso de aprendizaje y cómo afecta al trabajo diario y al horario laboral de los empleados. Y lo que es más importante, la organización debe determinar qué métricas blandas y duras seguir para demostrar un retorno positivo de la inversión. Las métricas blandas se centran en el éxito real del programa, como los índices de finalización de la formación y el dominio de la habilidad. Las métricas duras incluyen objetivos organizacionales, como las tasas de retención de empleados y los nuevos ingresos o la reducción de costes gracias al aumento de las habilidades y conocimientos de los empleados.
  
  
• Mantenerse ágil: el desarrollo del talento requiere una vigilancia constante para garantizar que el programa creado siga siendo valioso meses y años después. Las organizaciones que quieran aprovechar el desarrollo del talento deben reevaluar el plan de estudios de forma rutinaria y promover el aprendizaje continuo para que los empleados se mantengan completamente al día de las últimas tendencias. También requiere que la organización supervise qué nuevas habilidades requerirán formación en el futuro.
  
  
• Priorización: muchas organizaciones tienen demasiados empleados para comenzar a desarrollar todo su talento a la vez. La mayoría de las veces, tienen que priorizar qué alumnos pasan primero por sus programas, lo que a su vez puede generar tensiones entre los empleados. Las organizaciones pueden resolver este problema comunicando cómo están abordando las iniciativas de desarrollo del talento, a quién están incluyendo y las razones que hay detrás de estas decisiones. Esto contribuye a garantizar un acceso lo más justo e igualitario posible a la formación.