Guía para el cambio: éxito en la transformación empresarial

La mayoría de las transformaciones no alcanzan las expectativas, a menudo por una combinación de resistencia de los empleados y dificultad para captar valor cuando llega el momento de ampliar. Nuestra investigación sugiere que hasta el 70 % de las transformaciones digitales fracasan, mientras que el 60 % de las transformaciones de ERP no producen los resultados previstos. Estas estadísticas subrayan un problema más amplio con la forma en que las empresas se adaptan a los panoramas cambiantes y explican por qué muchas empresas están luchando por capturar todos los beneficios del progreso tecnológico en tiempos tan revolucionarios. 

Como hemos comprobado en IBM Consulting, hay cuatro factores que influyen en el potencial de éxito de una transformación digital, independientemente de la tecnología implementada:

1. El nivel de preparación de una organización

2. La calidad de la experiencia de sus empleados

3. La alineación de su modelo operativo 

4. La eficacia con la que realiza un seguimiento de su valor a lo largo del tiempo

Al adaptarse a estas cuatro variables, los clientes que se embarcan en una transformación empresarial de amplio alcance obtienen diez veces más valor del que podrían obtener de cualquier transformación tecnológica por sí sola.  

A medida que la IA ha revolucionado el panorama empresarial, está más claro que nunca que las empresas necesitan sistemas de gestión del cambio organizativo eficaces y holísticos para seguir el ritmo del progreso y generar beneficios sustanciales. Esto significa pasar de adoptar nuevas tecnologías como iniciativas ad hoc singulares a incorporar tecnologías profundamente en una empresa como plataforma para el éxito. También significa diseñar planes estratégicos de transformación en torno a las personas en lugar de herramientas específicas.  

Para gestionar con éxito el cambio, los líderes deben estar profundamente alineados con su visión, pero preparados para aceptar la ambigüedad a medida que surja. Deben trabajar para establecer una cultura que priorice el comportamiento de los usuarios y la mejora continua. Y siempre deben centrarse en el compromiso de los empleados, inspirando una cultura que adopte nuevas formas de trabajar. 

Independientemente del tipo de transformación que experimente su organización, estas tácticas de gestión del cambio pueden ayudar a su organización a tener éxito.  

Muchos de los líderes actuales siguen centrados en los retos técnicos sin ver el panorama general. Las transformaciones tecnológicas incrementales pueden parecer más manejables, pero son insostenibles en un mundo donde la disrupción es la única constante. Y la recompensa por adoptar nuevas formas de trabajar en toda la empresa es significativa. Hemos encontrado que la gestión eficaz del cambio aumenta el crecimiento de los ingresos hasta un 22 %. 

Esto significa abordar el cambio de forma proactiva antes de que se produzca y dar prioridad a la práctica de la preparación organizativa, una práctica que facilita la autodirección y la implicación de los empleados, reconoce las nuevas habilidades necesarias y cómo desarrollarlas, permite a los líderes delegar tareas con confianza y valora una cultura de innovación continua. 

Colocar la gestión del cambio en el centro de la estrategia empresarial ocurre en cada una de las tres etapas de un programa tecnológico: planificación del programa, implementación de la tecnología y adopción. 

Durante la fase de planificación del programa, por ejemplo, esto significa que una organización diseña una hoja de ruta que aborda explícitamente la mejor manera de implicar a los empleados, los clientes y otras partes interesadas en la transformación. También podría identificar personas específicas dentro de la empresa, realizando una evaluación del impacto del cambio y la preparación para identificar cómo se podría ayudar a cada persona a participar mejor en los nuevos roles.  

Durante la implementación de una tecnología, un plan de gestión del cambio eficaz incluirá priorizar las habilidades necesarias para las operaciones futuras y, al mismo tiempo, diseñar un diseño organizativo de próxima generación. 

A medida que se adopta y escala la transformación, los líderes se centran en aumentar la comodidad de los usuarios con los nuevos procesos. Al abordar el cambio de forma proactiva y situarlo en el centro de la estrategia, las empresas minimizan las futuras interrupciones operativas y crean equipos ágiles.  

Las empresas más eficaces no son verticales, sino cocreadas. Para adoptar realmente el cambio, es crucial alinear a los principales stakeholders, empleados y ejecutivos para hablar con una sola voz. Como hemos descubierto, muchas empresas carecen de coherencia a la hora de comunicar los cambios a los empleados, tanto entre departamentos como entre ubicaciones. 

Las campañas de comunicación oportunas y accesibles ayudan a fomentar un sentido de propiedad y expectativas claras, especialmente cuando llegan a los empleados de forma dinámica, a través de todos los canales. Además, para fomentar un lugar de trabajo transparente, los líderes deben prepararse para telegrafiar no solo lo que se espera, sino también por qué se establecen expectativas particulares. Esto ayuda a establecer un tono de mentalidad de cambio para el personal y da un sentido de propiedad a toda la empresa sobre las nuevas iniciativas. 

En la práctica, esto podría significar desarrollar una estrategia de comunicación detallada al principio del proceso de planificación y realizar un seguimiento regular de los resultados de las comunicaciones de los empleados para mantener el impulso del personal. Como hemos descubierto, reunir un equipo multifuncional de altos directivos para que actúen como defensores de la transformación puede aportar claridad y cohesión en el lugar de trabajo. Este tipo de compromiso a nivel de liderazgo aumenta el rendimiento en la organización, mientras que el patrocinio activo impulsa el cambio en la organización y fomenta una ejecución más fluida. 

Sin empleados cualificados y comprometidos, incluso los planes de liderazgo más exigentes fracasan. Como hemos descubierto, los empleados adoptan nuevas tecnologías y estructuras empresariales con un 34 % más de frecuencia cuando el compromiso de los empleados está en el centro del diseño transformador. Por lo tanto, es crítico que las empresas faciliten activamente el desarrollo de habilidades y el bienestar de los empleados. 

A menudo, esto significa crear experiencias centradas en los empleados, como cursos personalizados o experiencias de compromiso de los empleados individualizadas y diseñadas específicamente. Un enfoque diverso adaptado a los diferentes estilos y preferencias de aprendizaje puede ayudar a garantizar que ningún stakeholder se quede atrás. Los talleres, las campañas de tutoría y entrenamiento proporcionan a los empleados mensajes que se adaptan a sus preferencias, mientras que los programas de recompensas y reconocimiento fomentan el orgullo. Con empleados más motivados, las organizaciones pueden instituir una cultura de apoyo a las nuevas iniciativas, sin importar lo que les depare el futuro. 

Durante una transformación empresarial de amplio alcance, la aparición de varios cambios al mismo tiempo hace que sea imposible medir el progreso de forma eficaz en ningún sector de la empresa. Por lo tanto, resulta crítico desarrollar sistemas capaces de medir de forma continua el desarrollo y el impacto de una estrategia. 

Generar conocimiento sobre el impulso, el sentimiento y el compromiso del personal es más fácil que nunca. Recomendamos un enfoque estructurado basado en datos para medir el valor de las iniciativas de cambio en curso. 

Medir la transformación requiere un enfoque mixto, recopilando datos tanto cualitativos como cuantitativos. Puede implicar medir el sentimiento de los empleados mediante encuestas o facilitar debates abiertos sobre el programa de cambio a través de grupos de discusión. Al extraer los registros de los sistemas y analizar los resultados, algunas empresas rastrean la adopción al principio del proceso de cambio u obtienen conocimiento sobre cómo y cuándo el personal utiliza nuevas herramientas. Esto proporciona feedback en tiempo real para medir la efectividad del proceso de gestión del cambio, identificando puntos de resistencia o brechas de comunicación. Y, con tecnologías como los asistentes de IA, las organizaciones ahora pueden escuchar activamente los feedback de los empleados y, al mismo tiempo, recopilar datos que se pueden ejecutar y analytics. 

Estos puntos de datos, tomados en conjunto, permiten una estrategia de gestión del cambio iterativa que evoluciona constantemente para satisfacer las necesidades de cada empleado. Con un apoyo continuo a los stakeholders y una monitorización basada en datos, una empresa puede reducir la resistencia y garantizar transiciones más fluidas en todo el negocio.  

Más que cualquier tecnología, las prácticas eficaces de gestión del cambio organizativo determinan el éxito futuro de una empresa. En un entorno en constante cambio, desarrollar la mentalidad y los comportamientos adecuados en toda la empresa minimiza las interrupciones, independientemente de las incertidumbres que surjan. Esto implica un cambio de paradigma en el que las empresas dan prioridad a la gestión del cambio. Al centrarse en la experiencia del usuario y del empleado, comunicar la aceptación explícita de los líderes y utilizar la tecnología para medir continuamente el éxito de una iniciativa, los líderes invierten en valor que se acumula constantemente a largo plazo.