Desmitificar las habilidades necesarias para la transformación digital con la ayuda de la IA

Gestionar el cambio no es solo una prioridad, es un imperativo empresarial. Como se ha señalado en entregas anteriores de esta serie, la tecnología por sí sola no basta para generar valor a partir de una transformación. Y si bien la gestión del cambio es una habilidad empresarial cada vez más crítica, muchas organizaciones carecen de planes estratégicos para implementarla. Cada vez más, situar la gestión del cambio y la experiencia de los empleados en el centro de una estrategia de transformación empresarial es la forma más segura de obtener resultados tangibles.

La transformación digital puede aumentar la eficiencia, generar valor y descubrir nuevas formas de trabajar. Sin embargo, también conlleva un cambio radical en la forma en que se desarrollan los procesos, los modelos y las actividades empresariales.

Inevitablemente, un proceso de transformación requiere una atención cuidadosa a la gestión de habilidades. Este enfoque es particularmente cierto en la era de IA. Según ha descubierto el IBM Institute for Business Value, históricamente solo el 6 % de la población activa ha necesitado reciclarse. Para 2024, esta cifra aumentó hasta alcanzar el 35 % de la población activa, es decir, más de mil millones de trabajadores en todo el mundo.

Las transformaciones digitales solo son tan eficaces como los trabajadores que adoptan las nuevas tecnologías. No se puede subestimar la importancia de la gestión de competencias durante la transformación, ya que son la columna vertebral funcional de cualquier cambio tecnológico exitoso. 

La transformación digital no es un evento puntual, sino un proceso continuo en el que las habilidades son la clave. La gestión estratégica de las habilidades en las fases de planificación, implementación y gobierno de una transformación determinará su éxito. Actualmente, el 87 % de los CEO espera que la IA generativa aumente los puestos de trabajo, en lugar de sustituirlos. Esto significa que los trabajadores necesitan adquirir rápidamente nuevas formas de trabajar y adoptar diferentes flujos de trabajo para tener éxito.

La implementación de tecnologías clave para gestionar las competencias del personal respalda este proceso. A medida que la IA revoluciona el mundo empresarial, también puede utilizarse para replantear la forma en que se miden y obtienen las habilidades.

Al utilizar la IA para analizar habilidades y evaluar el desplazamiento laboral, las organizaciones pueden planificar y ejecutar sus transformaciones digitales de manera más eficaz. Gracias a estas herramientas, las empresas crean un proceso iterativo y continuo de recualificación y mejora de las habilidades, lo que les permite mantenerse competitivas y relevantes en la era digital. Este enfoque garantiza un personal preparado para el futuro y capaz de aprovechar el potencial de la tecnología a corto y largo plazo. 

Durante la fase de planificación de una transformación digital, las organizaciones deben evaluar las habilidades existentes y tener en cuenta los requisitos futuros; de este modo, podrán aprovechar la transformación para obtener el máximo beneficio. En esta fase, es fundamental rediseñar los puestos de trabajo.

El rediseño de los puestos de trabajo implica tener en cuenta tanto las habilidades que quedarán obsoletas como las que serán necesarias para tener éxito en el futuro. Durante el proceso de planificación, las empresas deben identificar las tareas que pueden automatizarse. Al mismo tiempo, deben señalar las áreas en las que los trabajadores reasignados puedan centrarse más en la resolución de problemas complejos, la creatividad, la empatía y el pensamiento crítico.

Esta reestructuración estratégica da como resultado un entorno de trabajo más eficiente y centrado en las personas. Al considerar cada automatización de los flujos de trabajo como una oportunidad para llevar a cabo tareas nuevas y más creativas, el proceso de planificación desbloquea todo su potencial.

La IA puede desempeñar un papel fundamental durante la fase de planificación. Con datos de arquitectura laboral y acceso a tendencias históricas, la IA puede predecir qué habilidades serán críticas en el futuro. También puede analizar las capacidades del personal para detectar posibles brechas de habilidades. Este enfoque proactivo permite a las empresas crear programas de formación específicos y basados en datos, lo que garantiza que el personal esté preparado para el futuro. 

Durante la fase de implementación de una transformación, la mejora de las competencias y el reciclaje profesional son críticos. La mejora de las competencias consiste en potenciar las habilidades existentes, por ejemplo, mediante la capacitación a un especialista en marketing digital en análisis de datos o la formación avanzada en liderazgo de un directivo. El reciclaje, por el contrario, enseña conjuntos de habilidades completamente nuevos. Durante una transformación, los empleados pueden reciclarse y aprender a utilizar adecuadamente las herramientas de IA y a manejar nuevos sistemas.

Tanto la mejora de las competencias como el reciclaje profesional son esenciales para aprovechar todo el potencial de una transformación. Estos procesos son iterativos: a medida que se introducen nuevas tecnologías y las antiguas evolucionan, también lo hacen las competencias del personal. Para poder seguir el ritmo de estos cambios, el aprendizaje y el desarrollo continuos deben integrarse en la cultura de una organización.

Durante la fase de gobierno de una empresa, las estructuras organizativas, los procesos y las políticas deben adaptarse para reflejar el panorama cambiante de las habilidades. Al diseñar una estructura de gobierno, los líderes deben garantizar una asignación justa del talento, y hacer coincidir la experiencia de los empleados con los requisitos demostrados del puesto. Esta correspondencia entre puestos y habilidades no solo reduce la rotación, sino que también aumenta la productividad y la satisfacción laboral. Las empresas líderes pueden aprovechar la IA para facilitar este proceso y proporcionar a los gerentes una asistencia integral para la correspondencia de habilidades.

Además, abordar el desplazamiento laboral es un aspecto fundamental del proceso de gobierno. La IA puede prever qué puestos de trabajo son más propensos a desaparecer a causa de la automatización, lo que permite a las organizaciones planificar de manera estratégica.

Actualmente, solo el 19 % de los ejecutivos utiliza software de planificación de sucesión con capacidades predictivas. Sin embargo, estas herramientas ayudan a los líderes a predecir qué puestos de trabajo pueden ser sustituidos por la automatización, lo que permite a las organizaciones mitigar los impactos negativos lo antes posible. Los conocimientos basados en datos pueden impulsar a las empresas a reciclar a los trabajadores para que desempeñen nuevas funciones y proporcionarles apoyo personalizado durante la transición. 

Dada la cantidad de puestos de trabajo que se prevé que cambiarán en los próximos años, el diseño de los mismos sigue siendo uno de los aspectos más esenciales de una transformación. A medida que la IA automatiza las tareas rutinarias y transforma los flujos de trabajo en todos los departamentos, casi todos los puestos de trabajo de una organización cambiarán. Muchas de las funciones que desempeñan los trabajadores requerirán habilidades de mayor valor, como la creatividad, la empatía y el pensamiento crítico. La automatización y la mejora de los procesos de trabajo permiten una asignación más eficiente de estas habilidades, lo que garantiza que los empleados se dediquen a actividades significativas y con impacto.

Un análisis profundo y basado en datos de las habilidades ayuda a los líderes a gestionar el talento del futuro. La IA puede ayudar a identificar las habilidades necesarias para los nuevos puestos de trabajo y a evaluar las competencias del personal actual para determinar las carencias o las áreas de mejora. Mediante el uso de datos detallados sobre las habilidades, las empresas y los equipos de desarrollo del talento pueden diseñar programas de formación específicos e iniciativas para mejorar las competencias y preparar a los empleados para el éxito.

La capacidad de la IA para realizar previsiones y análisis puede ayudar a los directivos a planificar y mitigar los efectos de las nuevas tecnologías en los puestos de trabajo existentes. Al ingerir datos internos y externos específicos de la empresa, la IA puede identificar qué puestos de trabajo tienen un alto riesgo de ser sustituidos. También puede predecir qué puestos y habilidades serán necesarios. Estas previsiones ayudan a las empresas a desarrollar estrategias para mitigar los efectos negativos de la automatización y apoyar a los trabajadores que podrían correr el riesgo de ser sustituidos. 

Gracias a la IA, las organizaciones pueden optimizar la asignación de talento entre diferentes puestos, lo que proporciona a los responsables de personal las herramientas necesarias para diseñar los puestos con mayor precisión. La asignación de talento con IA garantiza que los trabajadores se distribuyan en aquellas áreas de la empresa en las que puedan aprovechar mejor sus habilidades.

Según un estudio de IBM, casi tres cuartas partes de los ejecutivos han optimizado sus métodos para evaluar el potencial de los empleados, y el 87 % de los principales CEO mantiene la misma práctica, lo que sugiere que la optimización del talento proporciona una ventaja competitiva significativa.

Además de aumentar la productividad y ayudar a las empresas a mantener su agilidad, la adecuación del talento puede mejorar la experiencia de los empleados al colocarlos en puestos adecuados y facilitarles unas expectativas laborales realistas. Esta estrategia, a su vez, reduce la rotación de personal y aumenta la satisfacción general. 

Sin una gestión adecuada de las habilidades, ni la transformación mejor diseñada no alcanzará los resultados esperados. Mediante una planificación estratégica que incluya el rediseño de puestos de trabajo, el análisis de habilidades, el análisis de desplazamiento laboral y la asignación de talento, las organizaciones pueden garantizar una transición fluida hacia la era digital. Al igual que ocurre con cualquier aspecto del proceso de gestión del cambio, la gestión de habilidades es un proceso activo e iterativo. Es necesario prestar atención continua a la mejora y el reciclaje de las habilidades para mantenerse al día del rápido ritmo de los avances tecnológicos y consolidar la ventaja competitiva de la empresa.